根據(jù)社會交換理論,組織與組織中成員之間的互動關(guān)系是基于互惠的基礎(chǔ),雙方可能形成社會性契約,維系這個契約的關(guān)鍵在于組織與成員之間是否彼此信任。在組織中,組織信任知覺對員工個體的工作滿意度、組織承諾以及離職意向都有不同程度的影響�；仡櫼酝难芯�,我們發(fā)現(xiàn)組織公正是造成組織信任的重要因素,而員工離職意向又是組織信任的重要結(jié)果變量,有鑒于此,本文研究組織公正、組織信任與員工離職意向之間的相互作用關(guān)系,探討組織信任在組織公正和員工離職意向之間的中介作用,并分析影響員工離職意向的主要因素。本文在組織公正上選取了程序公正、分配公正、人際關(guān)系公正和信息公正四個維度;組織信任為上級信任、同事和下級信任、組織特征信任三個維度。通過對19家企業(yè),共計269名員工的有效問卷調(diào)查,得到以下發(fā)現(xiàn):組織公正的四維度結(jié)構(gòu)和組織信任的三維度結(jié)構(gòu)分別得到驗證;員工不同的個體統(tǒng)計變量對于員工組織公正感、組織信任度、離職意向及其各維度存在一定的差異;相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)組織公正、組織信任和員工離職意愿兩兩之間均存在顯著的相關(guān)性;回歸分析則顯示了組織信任在組織公平和員工離職意向之間存在著一定的中介作用;逐步回歸分析顯示了影響員工離職意... 

【文章來源】：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)北京市

【文章頁數(shù)】：75 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

表4.3KMO特征值碎石圖

利用方差最大正交旋轉(zhuǎn)求得因子結(jié)構(gòu)。在表4.6中，KMO抽樣適度測定值 (Kaiser一Meyer一 OlkinMeasureofSamplingAdequaey)為0.826，大于0.5，說明，本數(shù)據(jù)可用于進行因子分析。特征值碎石圖(圖4.2)呈下降趨勢，在第三個因子后曲線的下降幅度明顯減小，具有明顯的拐點。從表4一7的旋轉(zhuǎn)結(jié)果中可以得到三個共同因素，第一個因子由對上級、有良好關(guān)系的直接上級的信任為表征，將其命名為“上級信任”。第二個因子由對下屬、有良好關(guān)系的下屬、同事和有良好關(guān)系的同事的信任為表征，將其稱為“同事和下屬信任”;第三個因子由對所任職的公司、公司的制度、公司制度的實施、公司的宣傳、領(lǐng)導(dǎo)的言論、領(lǐng)導(dǎo)的作為的信任為特征，將其命名為“組織特征信任”。此因子分析的結(jié)果與趙慧軍的三因素結(jié)果(對事的信任、關(guān)系信任、同事間信任)有些不同。通過對比發(fā)現(xiàn)，此次研究調(diào)查對象對關(guān)系信任明顯淡化，他們更為看重的是對等級和身份(對上、對下和同事兩種)的信任

【參考文獻】：
期刊論文
[1]員工的信任結(jié)構(gòu)與知識共享[J]. 趙慧軍.  經(jīng)濟管理. 2006(24)
[2]組織公正感研究進展[J]. 李曄,龍立榮,劉亞.  心理科學(xué)進展. 2003(01)

碩士論文
[1]績效管理及其對組織公平感的影響研究[D]. 王淑紅.華中師范大學(xué) 2003
[2]組織公平感的結(jié)構(gòu)及其與組織效果變量的關(guān)系[D]. 劉亞.華中師范大學(xué) 2002



本文編號：3591031