發(fā)布時間：2021-12-10 16:22

　　隨著國內企業(yè)重組和中國企業(yè)跨國并購步伐的加快,大規(guī)模的集團企業(yè)不斷出現(xiàn),隨之集團對于職能部門績效考核、績效管理的需求日益明顯。以T集團總部工程管理部為代表的許多集團頂層業(yè)務部門,實質是以管理和協(xié)調為主的職能性部門,而現(xiàn)有研究多聚焦職工個人的績效考核、辦公室等傳統(tǒng)職能部門的績效考核、成本管理部等業(yè)務部門的經濟指標考核,反而關于此類部門的績效考核研究相對較少。同許多大型集團企業(yè)一樣,T集團通過各部門負責人年度述職來評判部門的總體績效,并以此結果來評定部門團隊成員的績效等級,結果導致考核目標、對象、指標三者邏輯偏差大;考核的客觀性、公平性不足,人員流失較嚴重;“唯上”風氣盛行,部門協(xié)調阻力和管理難度大;部分集團高管成員和職工產生抵觸情緒等各類問題。究其根源,主要對績效考核的認識和工作導向存在誤區(qū)、績效考核體系與考核指標設計存在缺陷、企業(yè)基礎管理水平不完善等原因所致。本文以集團戰(zhàn)略目標的分解、總部工程管理部往年工作日志的統(tǒng)計分析為基礎,以企業(yè)生命周期理論、法約爾的一般管理理論和波特五力模型為指導,對集團總部工程管理部的職能價值進行了分析,最終提取設計了六大考核維度:協(xié)同（Cooperate）、... 

【文章來源】：北京交通大學北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：84 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

企業(yè)生命周期演進圖

北京交通大學碩士專業(yè)學位論文?第四章Ｔ集團總部工程管理部績效考核體系的再設計??的根基一所有在施項目，做好施工生產規(guī)劃和項目生產的管控與服務，確保項目生??產和工期的順利推進，以項目現(xiàn)場的良好履約推動集團頂層市場開拓業(yè)務，全面樹??立集團在各大區(qū)域的品牌實力和專業(yè)化形象；聯(lián)動其他五大業(yè)務體系，形成協(xié)同聯(lián)??動效應，切實發(fā)揮集團管控整體優(yōu)勢。??３．工程管理部職能價值的確認??（１）基于工作日志統(tǒng)計分析結果的職能價值定位??Ｔ集團自２０１６年４月份開始，每個月底要求集團總部１８個部門，將本部門該??月完成的工作任務、下個月需要完成的工作任務和需要其他部門配合的工作任務，??在總經理辦公會上逐一匯報并存檔。通過對Ｔ集團總部工程管理部２０１６年４月至??２０１６年１２月、２０１７年３月至２０１７年１０月共計１７月的工作日志進行匯總、分??類、統(tǒng)計，最終情況如下：??

Ｃｈａｒｔ?４－３?Ｄｕｒｉｎｇ?ｔｈｅ?１７?ｍｏｎｔｈ?ｐｅｒｉｏｄ，?ｔｈｅ?ｔｏｐ?１０?ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔｓ?ｉｎ?ｃｏｌｌａｂｏｒａｔｉｏｎ?ｗｉｔｈ?ｔｈｅ??Ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔ?ｏｆ?Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ??在這１７個月份中，Ｔ集團總部其他１７個部門均向工程管理部發(fā)起過工作協(xié)同需求。??如上圖４＊３，企劃部、科技部、紀檢監(jiān)察部等１０個部門，先后累計向工程管理部發(fā)起了?９０??項需要協(xié)同的工作事項，也是對工程管理部發(fā)起協(xié)同工作需求最多的１０個部門，事項數(shù)??量超過了工程管理部１７個月來已完成重要工作事項總數(shù)的一半。??由此可以看出，對于上級專項工作和其他部門工作的協(xié)同配合、對于未來發(fā)展資源和??競爭能力的儲備、對于行業(yè)前沿動向的把握推進引領、對于下屬單位提出工作請求的服務??和支持、對于專項工作和任務的規(guī)劃、監(jiān)督、調控，是目前Ｔ集團總部工程管理部存在的??主要價值和功能所在，因此也因該成為該部門績效考核的主要維度。??（２）基于理論分析的部門職能價值定位????供應商＼命多?ｙＴ現(xiàn)有競爭者??Ｈ?———ｙ?＼??＿??＿購踩替代品｜圓??

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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[5]基于績效棱柱理論的企業(yè)職能部門績效考核體系研究[D]. 陳艷民.中國海洋大學 2012
[6]新疆電信客戶服務中心績效管理探索和實踐[D]. 鄭欣.北京郵電大學 2011
[7]陜西出版集團職能部門績效考核研究[D]. 高秀琴.西北大學 2011
[8]企業(yè)職能部門管理人員績效考核研究[D]. 張冬.吉林大學 2011
[9]XY公司職能部門績效管理體系研究[D]. 寧星華.西北大學 2009
[10]山東高速集團總部員工績效管理體系設計[D]. 李妍.山東大學 2007



本文編號：3532976