隨著社會的不斷發(fā)展,新生代知識型員工不斷為企業(yè)帶來新的知識和力量,并在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中起到了中流砥柱的作用。但是,隨著人才競爭的加劇,加之新生代知識型員工獨(dú)特的個(gè)性特征,致使其離職率越來越高,尤其是民營中小企業(yè)更為明顯,這嚴(yán)重的影響了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。新生代知識型員工獨(dú)特的成長環(huán)境和時(shí)代背景決定了他們在職業(yè)中的不同需求,與老一代員工最大區(qū)別在于新生代知識型員工更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更注重在企業(yè)中的成長和發(fā)展,因此,關(guān)于新生代知識型員工的組織職業(yè)生涯管理成為當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容和發(fā)展方向。然而,民營中小企業(yè)在新生代知識型員工職業(yè)生涯管理方面并不完善,加之受規(guī)模相對較小,發(fā)展前景不確定,穩(wěn)定性較低等諸多原因的影響,新生代知識型員工不會把全部精力投入到企業(yè)當(dāng)中,尤其當(dāng)員工看不到個(gè)人的發(fā)展前景和職業(yè)機(jī)會時(shí),往往選擇離開企業(yè)。因此,如何實(shí)施有效的組織職業(yè)生涯管理來增加新生代知識型員工的歸屬感,降低其離職傾向已經(jīng)成為當(dāng)前民營中小企業(yè)亟待解決的問題。本研究從個(gè)體感知角度探究民營中小企業(yè)組織職業(yè)生涯管理與新生代知識型員工離職傾向的內(nèi)在關(guān)系,并對組織支持感的中介效應(yīng)加以研究。首先,通過背景... 

【文章來源】：河北工程大學(xué)河北省

【文章頁數(shù)】：93 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義
    1.3 研究內(nèi)容與研究方法
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究思路
    1.5 研究創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 新生代知識型員工的概念界定及特征
        2.1.1 新生代知識型員工的概念界定
        2.1.2 新生代知識型員工的特征
    2.2 關(guān)于組織職業(yè)生涯管理的研究
        2.2.1 組織職業(yè)生涯管理的概念
        2.2.2 組織職業(yè)生涯管理的維度與測量
        2.2.3 組織職業(yè)生涯管理的實(shí)證研究
    2.3 關(guān)于離職傾向的研究
        2.3.1 離職傾向的概念
        2.3.2 離職傾向的維度與測量
        2.3.3 離職傾向的實(shí)證研究
    2.4 關(guān)于組織支持感的研究
        2.4.1 組織支持感的概念
        2.4.2 組織支持感的維度與測量
        2.4.3 組織支持感的實(shí)證研究
    2.5 關(guān)于組織職業(yè)生涯管理與離職傾向關(guān)系的研究
    2.6 文獻(xiàn)評述
第3章 研究假設(shè)與概念模型的構(gòu)建
    3.1 研究假設(shè)
        3.1.1 各研究變量在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異
        3.1.2 組織職業(yè)生涯管理與新生代知識型員工離職傾向的關(guān)系
        3.1.3 組織職業(yè)生涯管理與新生代知識型員工組織支持感的關(guān)系
        3.1.4 組織支持感與新生代知識型員工離職傾向的關(guān)系
        3.1.5 組織支持感的中介效應(yīng)
    3.2 概念模型的構(gòu)建
    3.3 本章小結(jié)
第4章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 研究工具
    4.2 預(yù)測試樣本特征
    4.3 測試結(jié)果分析
        4.3.1 初始量表的信度分析
        4.3.2 初始量表的效度檢驗(yàn)
    4.4 正式問卷的形成
    4.5 本章小結(jié)
第5章 實(shí)證分析
    5.1 正式問卷的數(shù)據(jù)收集和處理
        5.1.1 數(shù)據(jù)采集與樣本特征
        5.1.2 正式量表的信度分析
        5.1.3 正式量表的效度檢驗(yàn)
        5.1.4 同源方差分析
    5.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    5.3 人口統(tǒng)計(jì)特征的方差分析
        5.3.1 關(guān)于性別的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)
        5.3.2 關(guān)于婚姻狀況的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)
        5.3.3 關(guān)于年齡的單因素方差分析
        5.3.4 關(guān)于學(xué)歷的單因素方差分析
        5.3.5 關(guān)于工作年限的單因素方差分析
        5.3.6 關(guān)于收入的單因素方差分析
        5.3.7 關(guān)于職務(wù)級別的單因素方差分析
        5.3.8 關(guān)于工作崗位的單因素方差分析
    5.4 相關(guān)分析
        5.4.1 組織職業(yè)生涯管理與離職傾向間的相關(guān)分析
        5.4.2 組織職業(yè)生涯管理與組織支持感間的相關(guān)分析
        5.4.3 組織支持感與離職傾向間的相關(guān)分析
    5.5 回歸分析
        5.5.1 組織職業(yè)生涯管理對離職傾向的回歸分析
        5.5.2 組織職業(yè)生涯管理對組織支持感的回歸分析
        5.5.3 組織支持感對離職傾向的回歸分析
    5.6 中介效應(yīng)檢驗(yàn)
    5.7 檢驗(yàn)結(jié)果匯總
    5.8 本章小結(jié)
第6章 研究結(jié)論與管理啟示
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 管理啟示
        6.2.1 加強(qiáng)對組織職業(yè)生涯管理的重視
        6.2.2 完善組織職業(yè)生涯管理保障制度
        6.2.3 建立完善的信息溝通平臺
        6.2.4 開展全方位的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)活動
        6.2.5 增強(qiáng)職業(yè)自我認(rèn)知
        6.2.6 提供職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)
        6.2.7 其他管理建議
    6.3 研究不足與展望
        6.3.1 研究不足
        6.3.2 研究展望
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄
作者簡介
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文和科研成果


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]電子領(lǐng)導(dǎo)力對員工敬業(yè)度的影響——組織支持感的中介作用[J]. 劉追,閆舒迪,姜海云.  軟科學(xué). 2018(07)
[2]組織職業(yè)生涯管理對知識型員工職業(yè)成長的影響——組織支持感的中介作用[J]. 任志娟,陶潤生,胡中慧.  湖北文理學(xué)院學(xué)報(bào). 2018(05)
[3]強(qiáng)制性公民行為對知識型員工離職傾向的影響研究:一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 周霞,王亞丹.  科技管理研究. 2018(05)
[4]中山市綜合醫(yī)院護(hù)士組織職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及離職意愿水平[J]. 程麗云,彭愛萍,曾小英.  職業(yè)與健康. 2018(04)
[5]組織支持感對員工創(chuàng)新行為的影響研究——目標(biāo)導(dǎo)向與權(quán)力動機(jī)的作用[J]. 陳倩倩,樊耘,李春曉.  華東經(jīng)濟(jì)管理. 2018(02)
[6]組織支持、社會資本與新生代農(nóng)民工離職意愿[J]. 淦未宇,徐細(xì)雄.  管理科學(xué). 2018(01)
[7]國有企業(yè)高管需求結(jié)構(gòu)下各需求強(qiáng)度對離職傾向的影響[J]. 曲靜,陳樹文.  軟科學(xué). 2018(01)
[8]績效考核政治對員工組織公民行為的影響——差序氛圍的調(diào)節(jié)作用[J]. 汪洪艷,陳志霞.  經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯. 2018(01)
[9]壓力應(yīng)對方式、心理健康與離職傾向的關(guān)系研究——以金融機(jī)構(gòu)員工為例[J]. 梁妙銀,王鑫業(yè),張榮華.  武漢金融. 2017(07)
[10]民營企業(yè)90后員工薪酬滿意度與離職傾向的關(guān)系分析[J]. 呂蔚起,徐璟穎.  中國商論. 2017(16)

博士論文
[1]大型商業(yè)銀行組織職業(yè)生涯管理對員工離職傾向的影響研究[D]. 傅劍波.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 2013

碩士論文
[1]價(jià)值觀匹配與工作績效的關(guān)系：組織支持感的中介作用與心理資本的調(diào)節(jié)作用[D]. 樓欣.浙江大學(xué) 2018
[2]組織職業(yè)生涯管理與工作績效的關(guān)系研究[D]. 鐘鳴.華南理工大學(xué) 2018
[3]組織支持感、心理契約與IT企業(yè)員工忠誠度的關(guān)系研究[D]. 姚瑤.吉林大學(xué) 2017
[4]組織支持感、組織承諾對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工離職傾向的影響研究[D]. 王林浩.東南大學(xué) 2017
[5]新生代知識型員工內(nèi)在動機(jī)對離職傾向影響的實(shí)證研究[D]. 施宇峰.湖南大學(xué) 2016
[6]新生代員工工作家庭沖突、工作幸福感和離職傾向的關(guān)系研究[D]. 尹彥婳.蘇州大學(xué) 2015
[7]八冶公司新生代知識型員工離職傾向研究[D]. 薛守鋒.蘭州大學(xué) 2015
[8]組織職業(yè)生涯管理、情感承諾與工作投入的關(guān)系研究[D]. 孫夢玲.河北大學(xué) 2015
[9]企業(yè)員工生涯適應(yīng)力、組織職業(yè)生涯管理與工作投入的關(guān)系研究[D]. 田靜.南京師范大學(xué) 2015
[10]高星級飯店的組織職業(yè)生涯管理與員工離職傾向關(guān)系研究[D]. 鄭安加.浙江大學(xué) 2014



本文編號：3162949