本文關鍵詞：主管承諾、組織承諾與強制性組織公民行為關系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：關于組織承諾的研究已經(jīng)形成了一個比較完整的體系,包括組織承諾的定義、維度、對結果變量的影響等等,都已經(jīng)在很大程度上達成了共識。然而近來有學者指出,員工在組織中承諾的對象是多元的,除了廣泛研究的組織承諾,員工承諾的對象還可以是主管、同事、高層領導、下屬(HowellDorfman,2000；KnippenbergSchie,2000).就連組織承諾經(jīng)典量表的創(chuàng)始人Meyer(2002)也表示,傳統(tǒng)量表需要注入跨文化的血液,以便研究同一概念在不同人群中的效用。 于是近來,在國外頂級人力期刊上,逐漸出現(xiàn)了研究“China”的身影,在國外學者看來,即便是最傳統(tǒng)的組織行為變量,在中國這片獨特的土壤上,也需要全新的視角展開研究。因為中國人看待組織的方式,以及做出行為的一些動機,可能與西方存在微妙的差異。因此就涌現(xiàn)了一些很有趣的問題,比如,中國人是承諾于自己的老板,還是一個組織?組織價值觀和面子,何者更能代表員工的組織承諾?組織公民行為在我國是完全自發(fā)的么?主管、組織與個人行為之間存在怎樣的路徑關系? 本文旨在對上述具有China特色的問題進行探討,即主管承諾、組織承諾與員工被迫的組織公民行為之間的關系,探討變量間相互作用的路徑,構建結構方程和回歸模型,以期給傳統(tǒng)的行為學變量注入全新的研究視角,帶來新的發(fā)現(xiàn)。 首先,基于國內(nèi)外文獻,從概念背景、概念定義、相關概念區(qū)分、維度劃分、前因結果變量相關研究等幾個角度,對主管承諾、組織承諾、強制公民行為幾個概念進行了梳理,發(fā)現(xiàn)目前關于主管承諾的研究才剛剛興起,相關研究日益涌現(xiàn)但仍不成熟；而國內(nèi)學者在研究組織承諾時,均采用的是西方量表,基于中國人看待組織的方式可能與西方人有著明顯不同,因此缺乏用中國特色量表的開創(chuàng)性研究；在強制性組織公民行為方面,國外學者研究比較活躍,而國內(nèi)鮮有學者關注組織公民行為的負面,如何在組織中緩解此類負向行為的研究更是缺乏。 其次,將現(xiàn)有的相關研究做一個整體梳理,發(fā)現(xiàn)其中的共性、存在的分歧,結合筆者對于中國文化的理解,從邏輯及文獻兩個角度提出本文的研究假設。 再次,在實證研究中采用問卷法,發(fā)放時采用“滾雪球”法,即邀請筆者在企業(yè)工作的同學或朋友代發(fā)問卷,同時借在外企實習的機會,向部分外企員工發(fā)放問卷。 接著,是數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。第一部分采用SPSS分析法,從球形檢驗、主成分分析、信度分析、因子得分矩陣、相關分析、逐步回歸分析等幾個角度分析變量之間的相互關系；第二部分采用Amos結構方程模型,從路徑的角度,驗證主管承諾、組織承諾、強制組織公民行為之間的路徑關系；第三部分則是人口學分析,從均值方差檢驗、單因素分析、LSD多重比較檢驗幾個角度,分析人口學變量的影響。 基于上述分析,本文得出的主要結論如下： (1)主管承諾與強制性組織公民行為存在負向相關,其中主管奉獻、額外努力、主管依附三個維度與強制性組織公民行為存在顯著的負相關關系,而兩個與價值相關的維度主管認同、內(nèi)化價值對強制性組織公民行為的預測力不足。 (2)組織承諾與強制性組織公民行為存在負向相關,其中組織承諾的“價值”與“忠誠”維度與強制性組織公民行為存在較弱的負相關,而“自豪”維度與強制性組織公民行為存在強負相關關系。 (3)主管承諾對強制性組織公民行為的影響大于組織承諾對強制性組織公民行為的影響。 (4)主管承諾與組織承諾成正相關關系。 (5)組織承諾可做為主管承諾和強制性組織公民行為的中介變量,并存在部分中介效應,結構方程模型可見由主管承諾出發(fā)、至組織承諾、再至強制組織公民行為的路徑。 (6)對被試組織承諾水平存在影響的人口學變量是企業(yè)性質(zhì)、工作年限和學歷；對主管承諾存在影響的人口學變量是性別、工作年限和學歷;對強制性組織公民行為存在影響的是企業(yè)性質(zhì)和工作年限。 基于上述研究結論,從主管和組織兩個角度提出了管理建議。首先,針對在模型中影響顯著的維度,在管理實踐中可以采取措施加強,例如建設雇主品牌以增強員工的自豪承諾、人力資源部門應提供每一位主管以支持,成為每一個部門主管的合作伙伴,讓人力資源管理成為每一位主管的責任,等等。其次,針對在模型中影響不顯著的維度,也不可忽視,應思考是否由于實踐措施不到位導致,例如是否企業(yè)文化建設不夠深入,導致員工無法感知到企業(yè)的價值觀,自然無從承諾。 由此可見,本文最大的特色是為傳統(tǒng)的組織行為學概念賦予了中國視角,從量表的選取到分析的側重點,都洋溢著濃郁的中國特色。首先,將承諾研究的對象由組織擴寬到主管,更符合中國人的思維方式和國內(nèi)的文化特色；其次,將組織承諾與主管承諾放在一起進行研究,不僅比較了兩者對結果變量的影響,而且探析了兩者之間是否存在路徑關系；再次,考慮到了組織公民行為中的強制性因素,并探求如何從主管和組織兩個角度緩解這種組織中的負向行為。 綜上,本文是基于傳統(tǒng)研究上的開創(chuàng)性研究,為組織行為學概念賦予了新的視角。希望能夠引發(fā)后續(xù)研究更多的關注中國組織中復雜的人際互動及社會交換關系。
【關鍵詞】：主管承諾 組織承諾 中國特色 強制性組織公民行為
【學位授予單位】：西南財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：C936
【目錄】：

• 摘要4-7
• Abstract7-12
• 1. 緒論12-18
• 1.1 研究背景12-13
• 1.2 研究意義13-15
• 1.2.1 研究的理論意義13-14
• 1.2.2 研究的實踐意義14-15
• 1.3 研究內(nèi)容15-16
• 1.4 研究方法16-17
• 1.5 研究思路17-18
• 2. 理論基礎及相關文獻綜述18-49
• 2.1 理論基礎18-21
• 2.1.1 社會交換理論18-19
• 2.1.2 垂直組合理論19-21
• 2.2 主管承諾文獻綜述21-31
• 2.2.1 主管承諾研究的背景21-24
• 2.2.2 主管承諾的定義24-25
• 2.2.3 主管承諾的相關概念25-26
• 2.2.4 主管承諾的維度26-29
• 2.2.5 主管承諾的結果變量29-30
• 2.2.6 小結30-31
• 2.3 組織承諾的中國視角文獻梳理31-37
• 2.3.1 關于組織承諾的經(jīng)典結論31
• 2.3.2 中國背景下組織承諾的定義31-34
• 2.3.3 中國背景下組織承諾的結構維度34-36
• 2.3.4 中國背景下的組織承諾的結果變量36
• 2.3.5 小結36-37
• 2.4 強制性組織公民行為文獻綜述37-48
• 2.4.1 已有組織公民行為研究回顧37-38
• 2.4.2 強制性組織公民行為的研究背景38-40
• 2.4.3 強制性組織公民行為的理論基礎40-42
• 2.4.4 強制性組織公民行為的定義42-43
• 2.4.5 強制性組織公民行為與組織公民行為的區(qū)別43-45
• 2.4.6 強制性組織公民行為的測量45-46
• 2.4.7 強制性組織公民行為的前因變量46-47
• 2.4.8 小結47-48
• 2.5 本章小結48-49
• 3. 概念模型與研究假設49-59
• 3.1 概念模型構建49-50
• 3.1.1 模型構建49
• 3.1.2 變量的操作性定義49-50
• 3.2 研究假設推導50-57
• 3.2.1 關于主管承諾與強制性組織公民行為關系的研究50-51
• 3.2.2 關于組織承諾與強制性組織公民行為關系的研究51-52
• 3.2.3 關于主管承諾與組織承諾對結果變量影響的對比研究52-55
• 3.2.4 關于主管承諾、組織承諾對結果變量作用模型的研究55-57
• 3.3 研究假設總結57-59
• 4. 統(tǒng)計分析與假設檢驗59-87
• 4.1 問卷設計說明59-60
• 4.2 調(diào)查對象說明60-61
• 4.3 效度分析61-66
• 4.3.1 主管承諾問卷的效度分析61-64
• 4.3.2 強制性組織公民行為問卷的效度分析64-65
• 4.3.3 組織承諾中國特色問卷的效度分析65-66
• 4.4 相關分析66-68
• 4.5 回歸分析68-71
• 4.5.1 主管承諾、組織承諾總體回歸分析68
• 4.5.2 主管承諾、組織承諾與強制公民行為總體回歸分析68-69
• 4.5.3 主管承諾各維度與組織承諾的回歸分析69-70
• 4.5.4 主管承諾各維度、組織承諾對強制性組織公民行為e蠡毓櫸治觶ㄖ薪樾вΓ，
  
  本文編號：314310
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