因?yàn)槭玛P(guān)公平和企業(yè)效率,各行業(yè)的收入分配和高管人員的薪酬問(wèn)題一直是社會(huì)各界高度關(guān)注的熱點(diǎn)。隨著我國(guó)市場(chǎng)機(jī)制的逐步完善,高管的薪酬機(jī)制也逐步規(guī)范,但是薪酬水平連年攀升,拉大了與普通職工的薪酬差距。社會(huì)公眾持續(xù)關(guān)注收入分配差距,國(guó)資委也在探索薪酬改革,制定出更為合理的分配方案,但據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表披露的信息來(lái)看,高管人員高額的薪酬數(shù)據(jù)以及薪酬與業(yè)績(jī)背離等信息違背了薪酬契約設(shè)計(jì)的初衷,反映了高管運(yùn)用權(quán)力操縱薪酬的痕跡。同時(shí)由于業(yè)績(jī)薪酬制度,使得高層管理人員可以通過(guò)操縱業(yè)績(jī)的薪酬基礎(chǔ)—盈余管理成為可能。本文以此為背景,并引入心理學(xué)的一些研究成果,探究高管操縱薪酬背后的比較心理和盈余管理之間的關(guān)系。在探究盈余管理的不同方式時(shí),考慮到資本市場(chǎng)的監(jiān)管、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的約束,高管通過(guò)操縱應(yīng)計(jì)項(xiàng)目調(diào)整盈余的方式較易被識(shí)別,而傾向于構(gòu)造真實(shí)交易的方式調(diào)整盈余,因此本文分別研究了薪酬攀比與兩種盈余管理方式之間的關(guān)系。此外,為了進(jìn)一步了解薪酬攀比的內(nèi)在規(guī)律,本文還探討了高管的激勵(lì)特征對(duì)高管基于攀比心理的盈余管理程度的影響,即具備哪些特征以及哪些企業(yè)的高管會(huì)更傾向于通過(guò)攀比進(jìn)行盈余管理,細(xì)化了薪酬攀比的研究?jī)?nèi)容。本文借鑒以往... 

【文章來(lái)源】：河南大學(xué)河南省

【文章頁(yè)數(shù)】：56 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義
    1.3 研究方法及內(nèi)容
    1.4 本文創(chuàng)新點(diǎn)
    1.5 研究思路與框架
        1.5.1 研究思路
        1.5.2 研究框架
2 文獻(xiàn)綜述
    2.1 薪酬攀比的研究
    2.2 盈余管理的相關(guān)研究
        2.2.1 應(yīng)計(jì)項(xiàng)目盈余管理
        2.2.2 真實(shí)盈余管理
    2.3 薪酬攀比與盈余管理關(guān)系研究
    2.4 高管激勵(lì)特征的研究
    2.5 文獻(xiàn)述評(píng)
3 理論分析與研究假設(shè)
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 最優(yōu)契約論
        3.1.2 管理層權(quán)力理論
        3.1.3 社會(huì)比較理論
        3.1.4 公平偏好理論
    3.2 薪酬攀比對(duì)公司盈余管理關(guān)系的假設(shè)
    3.3 高管特征對(duì)其基于攀比心理的盈余管理行為的假設(shè)
    3.4 企業(yè)特征對(duì)高管基于攀比心理的盈余管理行為的假設(shè)
4 實(shí)證研究設(shè)計(jì)
    4.1 研究設(shè)計(jì)
        4.1.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
        4.1.2 變量定義
    4.2 多元回歸模型
        4.2.1 薪酬攀比對(duì)盈余管理的影響模型
        4.2.2 高管特征對(duì)攀比心理的影響模型
        4.2.3 高管特征對(duì)基于攀比心理的盈余管理程度的影響模型
        4.2.4 企業(yè)特征對(duì)基于攀比心理的盈余管理程度的影響模型
5 實(shí)證結(jié)果與分析
    5.1 薪酬攀比對(duì)盈余管理的影響分析
        5.1.1 描述性統(tǒng)計(jì)
        5.1.2 相關(guān)性檢驗(yàn)
        5.1.3 薪酬攀比對(duì)盈余管理的回歸分析
    5.2 高管特征對(duì)基于攀比心理的真實(shí)盈余管理程度的影響分析
        5.2.1 描述性統(tǒng)計(jì)
        5.2.2 相關(guān)性檢驗(yàn)
        5.2.3 多元回歸分析
    5.3 企業(yè)特征對(duì)基于攀比心理的真實(shí)活動(dòng)盈余管理程度的影響分析
        5.3.1 企業(yè)性質(zhì)對(duì)基于攀比心理的真實(shí)活動(dòng)盈余管理程度的影響
        5.3.2 企業(yè)規(guī)模對(duì)基于攀比心理的真實(shí)活動(dòng)盈余管理程度的影響
        5.3.3 企業(yè)成長(zhǎng)性對(duì)基于攀比心理的真實(shí)活動(dòng)盈余管理程度的影響
    5.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)
6 結(jié)論與建議
    6.1 研究結(jié)論與不足
        6.1.1 研究結(jié)論
        6.1.2 研究不足
    6.2 建議
參考文獻(xiàn)
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[7]企業(yè)擴(kuò)張、激勵(lì)不足與管理層在職消費(fèi)[J]. 羅宏,曾永良,劉寶華.  會(huì)計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究. 2015(01)
[8]高管背景特征對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響研究——來(lái)自中國(guó)A股上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]. 池國(guó)華,楊金,鄒威.  會(huì)計(jì)研究. 2014(11)
[9]攀比行為與高管薪酬——一個(gè)基于中國(guó)企業(yè)的實(shí)證分析[J]. 劉漢民,劉艷秋,康麗群.  經(jīng)濟(jì)與管理研究. 2014(10)
[10]外部薪酬差距激勵(lì)了高管嗎——基于中國(guó)上市公司經(jīng)理人市場(chǎng)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)研究[J]. 黎文靖,岑永嗣,胡玉明.  南開(kāi)管理評(píng)論. 2014(04)



本文編號(hào)：2973750