對員工工作績效的研究長期以來一直是人力資源管理和組織管理領(lǐng)域內(nèi)的研究熱點(diǎn)。理論界和實(shí)踐界都在積極關(guān)注如何通過組織支持實(shí)踐影響員工的行為,進(jìn)而達(dá)到提升員工工作績效的目的。然而,以往研究中,研究者對行為與績效關(guān)系研究的隱含前提是行為者是理性的,對于員工情緒行為(非理性)對績效的影響關(guān)注較少,即便考慮到情緒變量,也認(rèn)為這是一個消極因素。隨著Hochschild在1979提出情緒商品化和情緒勞動的概念,學(xué)術(shù)界才開始重視情緒對人們工作績效以及企業(yè)管理實(shí)踐產(chǎn)生的重大影響。 通過對已有文獻(xiàn)的梳理,我們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前對員工情緒勞動的研究還是集中于情緒勞動的負(fù)面影響,較少關(guān)注情緒勞動可能存在的積極影響,以及有哪些因素可以去緩沖或者減弱這些負(fù)面影響。鑒于此,本研究以情感事件理論為理論基礎(chǔ),探討了情緒勞動、組織支持感與工作績效之間的關(guān)系以及組織支持感對情緒勞動與工作績效這兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,并提出了相應(yīng)的研究假設(shè)。 本研究通過問卷調(diào)研的方式,共收集了184份有效問卷,利用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,以此對本文的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),得出如下主要結(jié)論： (1)情緒勞動對工作績效有顯著的正向影響,具體來說,深層扮演正向預(yù)測工作績效,真實(shí)情緒表達(dá)也正向預(yù)測工作績效,而表層扮演行為與工作績效之間相關(guān)性不顯著。 (2)組織支持感對工作績效具有顯著的正向預(yù)測,并且也正向預(yù)測工作績效的三個維度。 (3)組織支持感對情緒勞動與工作績效這兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是顯著的,調(diào)節(jié)方向?yàn)樨?fù)向,具體來說,組織支持感對表層扮演和工作績效這兩者關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié),組織支持感對真實(shí)情緒表達(dá)與工作績效的關(guān)系也具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié),但組織支持感對深層扮演和工作績效之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用不顯著。 (4)員工情緒勞動的部分維度在性別、年齡、職位級別上存在顯著差異,具體來說,不同性別的員工在深層扮演、真實(shí)情緒表達(dá)兩個情緒勞動的維度上存在顯著差異；不同年齡段的員工在表層扮演出現(xiàn)顯著差異；不同職位級別的員工在深層扮演上出現(xiàn)顯著差異。
【學(xué)位單位】：東華大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2013
【中圖分類】：C936;F224

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2819336