【摘要】：隨著我國(guó)城市化的快速發(fā)展,城市規(guī)模不斷擴(kuò)大,城市交通擁堵問(wèn)題日益嚴(yán)重,城市軌道交通憑借“高效、環(huán)保、大運(yùn)量”等優(yōu)勢(shì)成為各個(gè)城市公共交通建設(shè)的首選。不同城市間地鐵的相繼開建,城市軌道交通建設(shè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期。地鐵項(xiàng)目管理人員作為地鐵建設(shè)的直接管理者,決定著地鐵項(xiàng)目的進(jìn)度和質(zhì)量,是地鐵線路能否保質(zhì)保量順利開通的關(guān)鍵。員工績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效管理的重要工具,也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效途徑,其重要性越來(lái)越被地鐵集團(tuán)管理層所關(guān)注。為實(shí)現(xiàn)地鐵工程建設(shè)的高效率、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量,對(duì)地鐵項(xiàng)目管理人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效管理就顯得至關(guān)重要。本文以H地鐵項(xiàng)目管理分公司員工績(jī)效管理為主要研究對(duì)象,運(yùn)用文獻(xiàn)分析法、案例研究法和調(diào)查研究法,在深入了解公司現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法對(duì)公司目前的績(jī)效管理現(xiàn)狀歸納分析存在的問(wèn)題,進(jìn)而提出績(jī)效管理改進(jìn)和優(yōu)化的建議。本文共分為六個(gè)部分。第一章緒論部分,分析選題背景,引出研究意義,介紹了論文的內(nèi)容結(jié)構(gòu)與研究方法。第二章主要給出了有關(guān)績(jī)效管理的定義、內(nèi)涵等基本概念以及和績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別,并對(duì)績(jī)效管理的幾種常用方法進(jìn)行了介紹。第三章H地鐵項(xiàng)目管理分公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀分析,本部分介紹了項(xiàng)目管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀,并結(jié)合調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果,對(duì)其在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了著重分析。第四章H地鐵項(xiàng)目管理分公司績(jī)效管理的優(yōu)化,基于績(jī)效管理優(yōu)化的目標(biāo)和原則,找出問(wèn)題,提出具體的優(yōu)化方案。第五章H地鐵項(xiàng)目管理分公司的績(jī)效管理優(yōu)化方案的實(shí)施,指出要想讓優(yōu)化方案順利的實(shí)施,公司組織、文化和專業(yè)能力等方面就必須進(jìn)行完善。第六章結(jié)論,對(duì)全文進(jìn)行概括總結(jié)。研究表明:在績(jī)效管理體系應(yīng)用過(guò)程中,H地鐵項(xiàng)目管理分公司存在許多問(wèn)題,包括對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、考核過(guò)程過(guò)于形式、績(jī)效反饋與溝通不足、結(jié)果應(yīng)用不充分等。針對(duì)這些問(wèn)題,必須對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)優(yōu)化:(1)績(jī)效計(jì)劃優(yōu)化,首先依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)或年度目標(biāo)、崗位職責(zé)以及上一目標(biāo)周期存在的不足三個(gè)方面確定績(jī)效考核目標(biāo),其次從工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面優(yōu)化績(jī)效考評(píng)內(nèi)容;(2)績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化,包括確定考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象和考評(píng)周期的優(yōu)化;(3)績(jī)效溝通優(yōu)化,采用經(jīng)常性指導(dǎo)、績(jī)效回顧會(huì)議、書面匯報(bào)、面談溝通、非正式溝通等形式完善績(jī)效管理過(guò)程中的指導(dǎo)和溝通;(4)績(jī)效結(jié)果反饋與應(yīng)用優(yōu)化,要建立績(jī)效考評(píng)面談表,了解員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的反饋信息,并且將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職務(wù)調(diào)整、報(bào)酬的分配、其他獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)方面。最后,為保證優(yōu)化方案的順利實(shí)施,必須明確實(shí)施流程,并采取相應(yīng)的保障措施如提高領(lǐng)導(dǎo)重視水平、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高績(jī)效管理的專業(yè)能力等,以確保改進(jìn)方案實(shí)施順利并取得良好效果。
【圖文】：

2 相關(guān)理論基礎(chǔ)2.2.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indicators）是通過(guò)量化的衡量指標(biāo)來(lái)反映對(duì)組織成功起著關(guān)鍵作用的要素，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是將績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核。KPI的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即20%的關(guān)鍵原因揭示了80%的結(jié)果，通過(guò)對(duì)小部分關(guān)鍵指標(biāo)的控制實(shí)現(xiàn)大部分的組織效能，如圖2-2所示。KPI是為組織目標(biāo)起到了關(guān)鍵作用的績(jī)效指標(biāo)，是個(gè)體績(jī)效與整體績(jī)效的契合點(diǎn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的特點(diǎn)包括：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并且可以量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的反映，而不反映整體操作流程。（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能有效反映關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化情況。（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是由管理者決定并經(jīng)過(guò)被考核者認(rèn)同的。

圖2-3 360考核法有以下優(yōu)缺點(diǎn)。：首先，360考核法同傳統(tǒng)績(jī)效管理方法相比具更多評(píng)員工，易于做出較為公正的評(píng)價(jià)，避免“考核盲其次，360考核法更容易發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)的工作評(píng)價(jià)和工作改進(jìn)建議書，通過(guò)信息反饋有助360考核法促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)與溝通。首先，由于來(lái)自各種渠道的評(píng)價(jià)，致使 360 考核法瑣，考核成本高；其次，有可能成為某些員工發(fā)泄性；最后，考核培訓(xùn)難度大，所有人員參與，既是
【學(xué)位授予單位】：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F572.6

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本文編號(hào)：2663126