辱虐管理氛圍感知下情緒智力對(duì)建言行為影響研究

發(fā)布時(shí)間：2020-05-09 08:35

【摘要】：在這個(gè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的時(shí)代,建言行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織具有重要意義。但現(xiàn)實(shí)卻是,組織中的建言行為并不常見(jiàn)。為了找到建言行為的影響因素和發(fā)生機(jī)制,許多研究進(jìn)行了探索。但現(xiàn)有研究主要探究了什么樣領(lǐng)導(dǎo)(個(gè)性、行為、情感等)的員工有更多的建言行為,較少?gòu)膯T工的角度出發(fā)看待這一問(wèn)題。相關(guān)的前因變量和中間機(jī)制的研究也較為匱乏。同時(shí),幾乎沒(méi)有研究關(guān)注負(fù)面氛圍在建言行為發(fā)生機(jī)制中的作用。為了彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足,本文從員工自身的角度出發(fā),對(duì)辱虐管理氛圍感知下的建言行為的前因變量、中間機(jī)制進(jìn)行了探索。在感知到較高的辱虐管理氛圍的情況下,員工情緒智力的高低或許是建言的一個(gè)重要影響因素。情緒智力和建言行為都是組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題,但目前卻鮮有研究將二者聯(lián)系起來(lái),這可能是因?yàn)槎咧g比起簡(jiǎn)單的直接關(guān)系,存在較為復(fù)雜的間接關(guān)系。因此,本文基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論和自我效能模型,探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在這一過(guò)程發(fā)揮的作用,并提出:領(lǐng)導(dǎo)-成員交換部分中介了情緒智力與建言效能感之間的關(guān)系,建言效能感完全中介了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與建言行為之間的關(guān)系。情緒智力通過(guò)這一個(gè)路徑,最終影響到建言行為。此外,本文試圖探究辱虐管理氛圍感知對(duì)這一過(guò)程的調(diào)節(jié)作用。本研究以問(wèn)卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù),問(wèn)卷中所涉及到的量表全部來(lái)自于國(guó)內(nèi)外頂尖期刊中的研究成果。最終收集到206份有效問(wèn)卷,包括相互匹配的58份領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷和148份員工問(wèn)卷。在對(duì)數(shù)據(jù)初步處理的基礎(chǔ)上,進(jìn)行了信度檢驗(yàn)、區(qū)分效度檢驗(yàn),描述性統(tǒng)計(jì)分析,相關(guān)性檢驗(yàn),以及假設(shè)檢驗(yàn)。具體而言,采用了多層回歸分析法和Bootstrap方法對(duì)本研究中的11個(gè)假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。實(shí)證研究的結(jié)果表明,員工的情緒智力通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感兩個(gè)中介變量,最終影響了建言行為。辱虐管理氛圍感知調(diào)節(jié)了情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的關(guān)系,當(dāng)辱虐管理氛圍感知高時(shí),情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響更大,此外,辱虐管理氛圍感知還調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換所中介的情緒智力對(duì)建言效能感的影響。本研究不僅為建言行為理論方面的研究提供了新的思路和視角。還在實(shí)踐方面,為企業(yè)管理者提供了促進(jìn)員工的建言行為有效方法。
【圖文】：

調(diào)節(jié)作用,中介,效能感,中介作用

圖 3-1 辱虐管理氛圍感知的調(diào)節(jié)作用采用 Bootstrap 方法驗(yàn)證假設(shè) 7 中的中介調(diào)節(jié)作用。樣本量選擇 5000，在 95%的置信區(qū)間下，進(jìn)一步按照均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，區(qū)分了高、低兩組辱虐管理氛圍感知水平，，分析了在不同辱虐管理氛圍感知水平下領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在情緒智力和建言效能感之間的中介作用，結(jié)果如下表 3-9 所示。結(jié)果表明，無(wú)論辱虐管理氛圍

調(diào)節(jié)作用,問(wèn)卷設(shè)計(jì),樣本選擇,和數(shù)