本文關(guān)鍵詞：科層制組織的理性與非理性——兼論中國組織體制改革的理性化趨向，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　2、傳統(tǒng)公職人員在封閉的官僚組織里工作，高高在上、官僚作風(fēng)嚴(yán)重，公眾意見頗多。規(guī)則化原則要求行政人員只要按照規(guī)章制度行事即可，這樣公職人員根本不考慮社會和公眾的需求。并且規(guī)章制度也不可能事無巨細(xì)地規(guī)定所有事情的操作。但是隨著人的主體意識越來越高，需求愈來愈個性化，統(tǒng)一的規(guī)章制度和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根本不能滿足。而公共管理者是作為負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”，公共管理者的服務(wù)以顧客為導(dǎo)向，滿足公眾的需要而不是“自我服務(wù)”，增強(qiáng)了對社會公眾的響應(yīng)力，必將贏得公眾的滿意和支持。
　　3、傳統(tǒng)人事制度的等級制使組織運(yùn)行僵化，無法應(yīng)付快速的變化。等級制的原則達(dá)到登峰造極的程度，設(shè)定了大量的等級，每個等級之下又分設(shè)許多子級，，并設(shè)定限制以防止下級的發(fā)展超過一定程度。在現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的運(yùn)用，使得管理者可以使文件在電腦屏幕上顯現(xiàn)出來，根本不再需要等級制度逐級傳遞到自己手中。并且信息化社會要求行動迅速，如果還要等到層層請示再做決策，許多機(jī)遇都會錯過。新公共管理的人事管理制度更加強(qiáng)調(diào)靈活性，削減了大量的中間等級，產(chǎn)用現(xiàn)代化的管理技術(shù)，實行分權(quán)式管理，取代了高度集中的等級制度，這樣公共管理者可以得到更多的信息和來自客戶及其他利益團(tuán)體的反饋。同時這種人事管理制度還著力發(fā)展一批可隨時在不同職位和部門之間流動的高級管理人才，這樣更具靈活性，以優(yōu)化人員配置。
　　4、傳統(tǒng)人事制度的終身雇傭制原則使得組織內(nèi)部缺乏競爭機(jī)制，公職人員沒有危機(jī)感，不管稱職不稱職在實踐中都不能解雇任何人，有了鐵飯碗，行政人員缺乏工作熱情，組織內(nèi)部象一盤散沙。新公共管理的人事管理制度改革有保障的終身雇傭制，實行靈活的退休金制度，使得公職人員的優(yōu)勢地位正在消失。根據(jù)績效進(jìn)行考核，表現(xiàn)不好的雇員將被解雇。而且更多地實行合同制，實行合同制的員工不再享有公共服務(wù)的就業(yè)條件，減小政府的負(fù)擔(dān)。主要實行績效控制，如果完不成組織交給的任務(wù)，就會有被懲罰或者解雇的風(fēng)險。
　5、傳統(tǒng)人事制度規(guī)定基層的行政人員可以從學(xué)校直接招聘進(jìn)行補(bǔ)充，但是實踐中卻常常被扭曲，認(rèn)為所有的人員招聘都應(yīng)該達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，歧視那些學(xué)歷不高但更有能力的人。人員晉升只能從初級職務(wù)開始，一大批公職人員以同樣的方式獲得提升，直至離職，直接任命外界人員擔(dān)任較高的職務(wù)是不被允許的。新公共管理理論主張管理者雇傭最合格者的雇傭制度，注重的是管理人員的能力。不要求所有的工作人員都從基層選拔上來，可以從各種層次上招聘過來，基層任命不再是達(dá)到最高職務(wù)的必經(jīng)之路，并且從外界招聘人員擔(dān)任較高職務(wù)將更為普遍。擴(kuò)大了公職人員的“入口”，選拔的公職人員將更符合職位的需要。
　　6、傳統(tǒng)人事制度雖然確立了功績制的晉升標(biāo)準(zhǔn)，但實際中資力原則非常普遍，單純的由服務(wù)年限的長短就可以決定升遷與否。使得那些沒有耐心的或者天資高的公職人員將會離開。有毅力、無野心的或健康的公職人員將會成為部門的首長。組織成為庸庸碌碌人員的溫床。新公共管理指導(dǎo)下的人事管理制度根據(jù)工作中的績效對人員進(jìn)行測評，建立一套績效評估體系，按照業(yè)績進(jìn)行管理，績效好的公職人員將會得到提升。這種人事管理制度還改變了以前的按“位”和“服務(wù)年限”付給薪金的制度，按業(yè)績付酬，不論“地位”的高低，這樣有助于激勵公職人員保質(zhì)保量的完成任務(wù)。
　　7、新公共管理理論指導(dǎo)下的人事管理制度主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)則，實施明確的績效目標(biāo)控制。任何組織都必須具有規(guī)章才能運(yùn)轉(zhuǎn)，但是傳統(tǒng)的人事管理制度過于注重遵守規(guī)章制度，是非人格化的，注重的是過程�？贪宓囊�(guī)章制度嚴(yán)重妨礙了公職人員辦事的效率，不能應(yīng)對迅速變化的環(huán)境，同時公職人員也并不可能只會機(jī)械的遵從規(guī)則而不帶絲毫的個人成分�！靶隆钡娜耸轮贫戎贫ǔ瞿茏屪约旱墓蛦T放手實現(xiàn)組織使命的制度，沒有規(guī)定公共管理者如何實現(xiàn)所要達(dá)到的目標(biāo)，關(guān)注的是完成目標(biāo)的結(jié)果，追求的是經(jīng)濟(jì)（economy）效率(efficency)和效果(effect)。這樣公共管理者可以充分調(diào)動積極性尋求盡可能有效的方法完成使命，給予公共管理者更多的自主權(quán)，有利于激發(fā)士氣，更具有創(chuàng)新精神。
　　8、傳統(tǒng)的人事管理制度中，公共利益被假定為公職人員的惟一動機(jī)，為公眾服務(wù)是無條件的付出，會受到公共利益的獎勵。但是實踐證明人在行為方面基本上是自利的、這就可以解釋為什么會出現(xiàn)“官僚政治”的現(xiàn)象。不能不承認(rèn)公職人員在行政過程中會更多的關(guān)注個人利益非公共利益，謀求個人的發(fā)展，公共利益不可能是惟一動機(jī)。而新公共管理理論指導(dǎo)的人事管理制度承認(rèn)個人抱負(fù)可產(chǎn)生最優(yōu)的結(jié)果，給雇員充分的發(fā)展空間。
　　總之，新公共管理理論是對官僚制理論的徹底清算和否定，在其指導(dǎo)下的人事管理制度運(yùn)用較好的管理方法，并且和新技術(shù)相結(jié)合，使得可利用的人力資源素質(zhì)比以前要高，對傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行了根本性的改革。
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