14權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究

發(fā)布時(shí)間：2016-12-23 00:28

本文關(guān)鍵詞：權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第7卷第7期管理學(xué)報(bào)Vol.7No.7；2010年7月ChineseJournalofM；權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究；廖建橋趙君張永軍；(華中科技大學(xué)管理學(xué)院)；摘要:隨著社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展,中國(guó)的文化傳統(tǒng)；關(guān)鍵詞:權(quán)力距離;領(lǐng)導(dǎo)行為;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;授權(quán)；中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):167；LIAOJianqiaoZHAOJunZHANG

第7卷第7期管　理　學(xué)　報(bào)Vol.7No.7

2010年7月ChineseJournalofManagementJul.2010

權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究

廖建橋　趙　君　張永軍

(華中科技大學(xué)管理學(xué)院)

　　摘要:隨著社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展,中國(guó)的文化傳統(tǒng)、社會(huì)制度、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、教育程度和信息傳播方向都發(fā)生了巨大變化;隨之導(dǎo)致中國(guó)社會(huì)的權(quán)力距離呈減小趨勢(shì),然而,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為并沒有做出相應(yīng)改變,這種對(duì)權(quán)力認(rèn)識(shí)的不一致導(dǎo)致各種沖突激增。鑒于此,為了應(yīng)對(duì)權(quán)力距離減小帶來的變化,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)由專制型領(lǐng)導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變,而領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)當(dāng)從群體決策、適度授權(quán)、減少?gòu)?qiáng)制、尊重員工和有效溝通5個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

關(guān)鍵詞:權(quán)力距離;領(lǐng)導(dǎo)行為;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;授權(quán)

中圖分類號(hào):C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A　文章編號(hào):1672-884X(2010)07-0988-05TheInfluenceofPowerDistanceonLeadershipBehaviorinChina

LIAOJianqiao　ZHAOJun　ZHANGYongjun

(HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan,China)

Abstract:Socialpolity,economyandculture,theculturaltraditions,socialsystems,degreeofmarketeconomy,education,anddirectionofinformationdisseminationinChina,havechangedgreat-lywiththedevelopment,whichleadstogradualsocialpowerdistancereduction.However,inreality,leadershipbehaviorincorporationsdoesnotmakechangescorrespondingly.Thedifferenceofaware-nesstopowerwillleadtoconflictsharply.Inviewofthis,inresponsetothechangeofpowerdis-tance,theleadershipstyleshouldbetransformationalleadershipinsteadofauthoritarianleadership.Theleadershipbehaviorshouldbeimprovedfromtheperspectivesofgroupdecision,appropriateau-thorization,reducingthemandatoryrules,respectforstaffandeffectivecommunication.

Keywords:powerdistance;leadershipbehavior;leadershipstyle;authorization

　　領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織的重要性不言而喻,DRUCK-ER曾指出:“領(lǐng)導(dǎo)是任何組織最基本、最珍貴的資產(chǎn)”。國(guó)際學(xué)術(shù)界以領(lǐng)導(dǎo)作為研究對(duì)象進(jìn)行了廣泛而深入的探討。領(lǐng)導(dǎo)理論的現(xiàn)有研究成果可概括為3個(gè)方面,即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論:其中,領(lǐng)導(dǎo)行為理論一方面集中探討了領(lǐng)導(dǎo)者的工作作風(fēng)和行為與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系[1～3];另一方面針對(duì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為的個(gè)人和組織因素展開了細(xì)致而深入的研究[4,5],但有關(guān)社會(huì)文化與領(lǐng)導(dǎo)行為相互關(guān)系的專題研究尚不多見。

中國(guó)正處于劇烈的社會(huì)轉(zhuǎn)型期,隨著中國(guó)特色社會(huì)主義政治體制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,人們的價(jià)值體系和行為方式也隨之悄然發(fā)生改變。人們不再對(duì)權(quán)力過分崇尚和敬畏,內(nèi)心深處逐漸傾向平等與獨(dú)立,在行為上敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、蔑視權(quán)威,這就迫使領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生潛移默化的改變。換言之,人們對(duì)權(quán)力的認(rèn)識(shí)可

收稿日期:2009-12-16

能是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要影響因素之一,而這就涉

及跨文化理論中的權(quán)力距離。

1　何謂權(quán)力距離?

20世紀(jì)60～70年代,荷蘭管理心理學(xué)家HOFSTEDE[6,7]等通過對(duì)美國(guó)IBM公司設(shè)在全球53個(gè)國(guó)家和地區(qū)的10余萬員工的調(diào)研,發(fā)現(xiàn)了文化價(jià)值的5個(gè)重要維度:其中,個(gè)人主義和男性氣質(zhì)2個(gè)維度來源于因子分析;權(quán)力距離和不確定性規(guī)避2個(gè)維度來源于理論構(gòu)思;隨后,HOFSTEDE基于孔子的儒學(xué)思想,又發(fā)展了第5個(gè)維度——長(zhǎng)期導(dǎo)向。HOFSTEDE的跨文化理論自創(chuàng)立之日起,就得到國(guó)際學(xué)術(shù)界的高度評(píng)價(jià),被譽(yù)為跨文化領(lǐng)域最重要的研究,具有里程碑式的指導(dǎo)意義[8],而“權(quán)力距離”也就成為了文化研究領(lǐng)域中的重要理論概念。

權(quán)力距離,即社會(huì)對(duì)組織中權(quán)力不平等的可接受程度,它能反映社會(huì)中弱勢(shì)成員和強(qiáng)勢(shì)

權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究——廖建橋　趙　君　張永軍

成員的價(jià)值觀[9]。高權(quán)力距離的社會(huì)被認(rèn)為:權(quán)力是社會(huì)的基礎(chǔ);權(quán)力擁有者具有特權(quán),而且應(yīng)當(dāng)盡可能做到強(qiáng)大;社會(huì)體制的改變可以通過罷免當(dāng)權(quán)者得以實(shí)現(xiàn);強(qiáng)勢(shì)成員和弱勢(shì)成員本質(zhì)上是沖突的,而且弱勢(shì)成員之間互不信任,很難合作。低權(quán)力距離的社會(huì)被認(rèn)為:所有人都是獨(dú)立自主的,而且具有同樣的權(quán)力;等級(jí)只是作用的不同,下級(jí)把上級(jí)看作和自己一樣的人;社會(huì)體制的改變可以通過重新分配權(quán)力得以實(shí)現(xiàn);不同層次的人很少感覺受到威脅,并盡力去相信他人;強(qiáng)勢(shì)成員和弱勢(shì)成員本質(zhì)上是和諧的,而弱勢(shì)成員之間的合作是穩(wěn)固的。根據(jù)

新加坡等東亞文HOFSTEDE[10]的研究,印度、

化屬于高權(quán)力距離文化,而美國(guó)、英國(guó)、丹麥等歐美文化屬于低權(quán)力距離文化。在高權(quán)力距離文化中,組織成員對(duì)于獨(dú)裁、權(quán)力和財(cái)富的分配不公易于接受和容忍,容易形成等級(jí)制、集權(quán)化的組織結(jié)構(gòu);在低權(quán)力距離文化中,組織成員則崇尚公平與民主,重視專家或合法的權(quán)力,其組織結(jié)構(gòu)一般比較扁平。

2　中國(guó)社會(huì)權(quán)力距離的影響因素

HOFSTEDE的跨文化研究最初涉及30多個(gè)國(guó)家,后來增加到53個(gè)國(guó)家,2001年的研究報(bào)告已擴(kuò)展到74個(gè)國(guó)家和地區(qū)。在這里,我們列出了世界上若干具有代表性的國(guó)家和地區(qū)的權(quán)力距離調(diào)查結(jié)果(見表1)。HOFSTEDE[10]認(rèn)為,中國(guó)的權(quán)力距離為80,屬于典型的高權(quán)力距離社會(huì),僅次于俄羅斯。中國(guó)的權(quán)力距離指數(shù)不僅遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西方發(fā)達(dá)國(guó)家,就是與同屬華夏文化的中國(guó)香港和中國(guó)臺(tái)灣相比,也高出不少。

表1　世界部分國(guó)家和地區(qū)的權(quán)力距離

國(guó)家或地區(qū)

中國(guó)美國(guó)日本瑞士俄羅斯印度巴西

權(quán)力距離

80405434937769

國(guó)家或地區(qū)孟加拉國(guó)中國(guó)香港中國(guó)臺(tái)灣英國(guó)芬蘭西非印度尼西亞

權(quán)力距離

80685835337778

資料來源:

　　為什么中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家?究其原因,筆者認(rèn)為這與文化傳統(tǒng)、社會(huì)制度、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、教育程度和信息傳播方向有關(guān)。

(1)文化傳統(tǒng)　中國(guó)文化具有悠久的歷史與鮮明的民族特點(diǎn)。從古代的“三綱五�！�,到

現(xiàn)代的“領(lǐng)導(dǎo)等級(jí)制”,可以說,權(quán)力距離是中國(guó)

文化傳統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分,而這點(diǎn)又與家族文化中“家長(zhǎng)權(quán)威制”是相一致的。賈玉新[11]通過對(duì)中國(guó)人“歷史上有關(guān)中國(guó)民族性”的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明,“尊卑上下,忠孝順從”的權(quán)威主義思想在歷史上的出現(xiàn)頻率占所有傳統(tǒng)觀點(diǎn)的12.9%。換言之,高權(quán)力距離比較符合傳統(tǒng)的中國(guó)文化特征,人們?nèi)菀捉邮芗瘷?quán)領(lǐng)導(dǎo)和官僚結(jié)構(gòu),下級(jí)的行為受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)烈約束,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的看法和思路對(duì)下級(jí)有著極大影響。

(2)社會(huì)制度　長(zhǎng)達(dá)2000多年的中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)深受封建專制主義制度的禁錮,“官本位”思想泛濫,把做官當(dāng)作人生最終目標(biāo),以官階的高低來衡量人們的社會(huì)地位和人生價(jià)值:與西方社會(huì)相比,這點(diǎn)在中國(guó)社會(huì)要強(qiáng)烈得多。一方面,以集權(quán)和等級(jí)為特征的官僚體制促進(jìn)了高權(quán)力距離的形成;另一方面,官本位思想又是權(quán)力距離拉大的結(jié)果,人們崇尚仕途,向往高高在上的權(quán)位,即使20世紀(jì)早期的資本主義萌芽和現(xiàn)行的社會(huì)主義制度,也都未能完全擺脫集權(quán)和等級(jí)的影響。中國(guó)社會(huì)存在的這種制度上的等級(jí)差距和享有特權(quán)被視為一種榮耀,權(quán)力和財(cái)富的炫耀被看作是成功的標(biāo)志,也進(jìn)一步拉大了中國(guó)社會(huì)的權(quán)力距離。

(3)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度　縱觀HOFST-EDE[12]對(duì)全球74個(gè)國(guó)家和地區(qū)的研究,可以發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟的國(guó)家和地區(qū)權(quán)力距離普遍較低,如瑞士、英國(guó)、芬蘭等,而亞非拉地區(qū)尚處于封建小農(nóng)經(jīng)濟(jì)向現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡的發(fā)展中國(guó)家權(quán)力距離普遍較高,如孟加拉國(guó)、西非、印度尼西亞等。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求個(gè)體根據(jù)市場(chǎng)需求,廣泛利用各種市場(chǎng)資源在廣闊的空間范圍內(nèi)成長(zhǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度越高,資源和信息的交換就越頻繁,社會(huì)就逐漸由封閉走向開放,社會(huì)的權(quán)力距離隨之呈減小趨勢(shì)。

(4)教育程度　教育是“形成未來的主要因素”,這早已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。教育匱乏對(duì)國(guó)家未來意味著人才資源短缺、科技落后、經(jīng)濟(jì)缺乏后勁、在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì),更重要的是對(duì)社會(huì)權(quán)力距離的影響。教育程度可以反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的資源和信息的流動(dòng)情況。教育發(fā)展程度較高的國(guó)家,往往經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá),政治上比較民主,資源和信息的流通也相對(duì)便利通暢;教育發(fā)展程度較低的國(guó)家,信息的交流相對(duì)閉塞,處于信息流節(jié)點(diǎn)位置的人或組織在社會(huì)中就易于處于支配地位,進(jìn)而拉大社會(huì)權(quán)力距離。

(5)信息傳播方向　在組織等級(jí)制度背景

管理學(xué)報(bào)第7卷第7期2010年7月

下,信息的流動(dòng)常常受到限制,原本處于較高層級(jí)的個(gè)體有權(quán)決定何時(shí)并以何種方式傳播信息;從而導(dǎo)致那些處于較低層級(jí)的個(gè)體不能獲得某些特定的信息[12],因此,導(dǎo)致組織內(nèi)部的權(quán)力距離較大。如今,組織內(nèi)部信息的傳播方向逐漸由原來的垂直型流動(dòng)向水平型流動(dòng)和網(wǎng)絡(luò)型流動(dòng)發(fā)展,這意味著組織內(nèi)部權(quán)力距離越來越小,越容易面對(duì)面地溝通解決問題。

3　權(quán)力距離與中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為

自20世紀(jì)80年代HOFSTEDE提出權(quán)力距離的概念以來,眾多學(xué)者關(guān)注于權(quán)力距離對(duì)組織管理影響的研究,雖然這些研究大部分是在境外進(jìn)行的,但對(duì)于了解我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為也是有幫助的。TRIANDIS[13]的研究暗示,領(lǐng)導(dǎo)行使權(quán)力應(yīng)當(dāng)與下屬對(duì)權(quán)力距離的認(rèn)識(shí)保持一致。如果下屬感知的權(quán)力距離很大而上級(jí)采取民主式的領(lǐng)導(dǎo),下級(jí)并不感激領(lǐng)導(dǎo),相反還感到很大的壓力,無所適從;反之,如果下級(jí)感知的權(quán)力距離很小而上級(jí)采取專制式領(lǐng)導(dǎo),下屬的不公平感會(huì)增加,特別是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)采取錯(cuò)誤的行為時(shí),下屬的挫折感倍增,嚴(yán)重時(shí)會(huì)導(dǎo)致下屬離職。具體來講,權(quán)力距離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響主要體現(xiàn)在以下4個(gè)方面:

(1)如何行使權(quán)力　權(quán)力距離涉及社會(huì)和個(gè)人(主要是下屬)對(duì)權(quán)力不平等的認(rèn)識(shí),特別是下屬對(duì)行使權(quán)力的接受程度。古典組織理論的代表人物之一巴納德曾經(jīng)指出,權(quán)力在很大程度上來自于下級(jí)的認(rèn)同。權(quán)力距離實(shí)際上描述了下級(jí)對(duì)上級(jí)權(quán)力行使的認(rèn)可程度。很自然地,在權(quán)力距離越大的國(guó)家和組織,領(lǐng)導(dǎo)越熱衷于行使行政正式權(quán)力和專制權(quán)力。

(2)如何決策　諾貝爾獎(jiǎng)獲得者西蒙曾指出“管理就是決策”。權(quán)力距離也可能影響到領(lǐng)導(dǎo)的決策方式。相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家,一些亞洲國(guó)家,特別是深受儒家思想影響的國(guó)家,權(quán)力距離一般較大。當(dāng)西方跨國(guó)公司來到亞洲,在公司舉行各種討論會(huì)時(shí),西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人很快就發(fā)現(xiàn)參會(huì)的人并不踴躍發(fā)言,他們感到非常詫異[14]。在權(quán)力距離很大的組織,領(lǐng)導(dǎo)高高在上,大部分決策都是自己?jiǎn)为?dú)做出的,即使采取頭腦風(fēng)暴群體決策,絕大部分人并不積極發(fā)言,而是等著領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言和定調(diào),然后再隨聲附和。

(3)如何處理沖突　在任何一個(gè)企業(yè)中,沖突都是不可避免的。解決沖突的方法可以歸結(jié)為5類,即強(qiáng)制、遷就、回避、談判和找出雙贏方案:其中,談判和找出雙贏方案是積極的具有

建設(shè)性的值得推薦的方法。研究表明,組織權(quán)力距離越大,領(lǐng)導(dǎo)采用建設(shè)性方法解決沖突的可能性就越小,即采用強(qiáng)制方法解決沖突的可能性就越大[15]。

(4)組織績(jī)效　權(quán)力距離對(duì)組織績(jī)效有明確的直接效用。高權(quán)力距離可能產(chǎn)生高組織績(jī)效,也可能產(chǎn)生低組織績(jī)效;同理,低權(quán)力距離可能產(chǎn)生高組織績(jī)效,也可能產(chǎn)生低組織績(jī)效。在這里,關(guān)鍵問題不是權(quán)力距離的大小,而是領(lǐng)導(dǎo)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式與權(quán)力距離的匹配性。如果領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)力距離相匹配,組織績(jī)效就高;如果領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)力距離不匹配,組織績(jī)效就低。研究還發(fā)現(xiàn),權(quán)力距離在員工的不公平感和組織績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用,即如果員工認(rèn)為組織不公,但他接受權(quán)力不平等這一事實(shí),那么這種不公平感對(duì)組織績(jī)效的影響作用就會(huì)小一些[16]。

從表面上來看,中國(guó)是一個(gè)集權(quán)國(guó)家,黨政權(quán)力相對(duì)集中,獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)比較盛行,這似乎與HOFSTEDE的高權(quán)力距離理論相一致,但這樣的認(rèn)識(shí)是不全面的,甚至可能是錯(cuò)誤的。筆者認(rèn)為,在中國(guó)各類組織中,下屬的權(quán)力距離感知是在不斷減小的,但組織領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)]有發(fā)生相應(yīng)的改變,因而權(quán)力認(rèn)知偏差導(dǎo)致的矛盾急劇增加。

中國(guó)改革開放已經(jīng)走過30多個(gè)年頭。30余年的發(fā)展使中國(guó)社會(huì)實(shí)現(xiàn)了由封閉、貧窮、落后和缺乏生機(jī)到開放、富強(qiáng)、文明和充滿活力的歷史巨變,這種劇變導(dǎo)致我國(guó)社會(huì)的權(quán)力距離在不斷地縮小:??改革開放以來,我國(guó)不僅引進(jìn)了西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù),也以開放的姿態(tài)吸收了部分西方文化。由HOFSTEDE的調(diào)查結(jié)果(見表1)可以看出,西方發(fā)達(dá)國(guó)家的權(quán)力距離明顯低于東方國(guó)家,即使在東方國(guó)家,受西方影響越大的國(guó)家和地區(qū)權(quán)力距離越小。??中國(guó)的市場(chǎng)化程度在提高,按照國(guó)際公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)測(cè)定,我國(guó)2001年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度為69%,若以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)60%的臨界水平為判斷依據(jù),我們屬于發(fā)展中的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家。HOFSTEDE[10]的研究表明,國(guó)家的市場(chǎng)化程度越高,社會(huì)的權(quán)力距離就越小。我國(guó)公民受教育程度在大幅度提高,根據(jù)《2008年全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》的數(shù)據(jù),我國(guó)高等教育毛入學(xué)率達(dá)到23.3%,義務(wù)教育實(shí)現(xiàn)“兩基”驗(yàn)收的縣(市、區(qū))達(dá)到全國(guó)總縣數(shù)的99.1%,受教育程度的提高降低了對(duì)權(quán)力的遵從。!互聯(lián)網(wǎng)在我國(guó)普及速度很快,根據(jù)2009年7月中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)信息中心發(fā)布的報(bào)告顯

權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究——廖建橋　趙　君　張永軍

示,中國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)到3.38億,網(wǎng)民數(shù)量位居全球第一,互聯(lián)網(wǎng)的普及和信息傳遞的便捷,使得各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信息壟斷特權(quán)逐漸喪失,社會(huì)權(quán)力距離呈減小的趨勢(shì)。

雖然中國(guó)社會(huì)的權(quán)力距離在不斷減小,但領(lǐng)導(dǎo)行為并沒有隨之發(fā)生相應(yīng)的改變。國(guó)家層面上,我國(guó)的政治體制改革較慢,人民參政議政還有很大的改進(jìn)空間。在企業(yè)層面,大多數(shù)企業(yè)還是沿用金字塔式的等級(jí)制結(jié)構(gòu),企業(yè)一把手實(shí)行一言堂,集體決策流于形式,當(dāng)出現(xiàn)沖突時(shí),采取強(qiáng)制的方法,誰的官大誰說了算,等等。

這種領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)力距離的不匹配,使得我國(guó)無論在國(guó)家層面還是在企業(yè)層面都付出了沉重的代價(jià):首先,在國(guó)家層面上,我國(guó)近年來民抗官的事件越來越多,程度越來越激烈,影響面越來越大。這里除了官員腐敗、政策不合理、官方領(lǐng)導(dǎo)和溝通方式不妥等原因之外,另一個(gè)重要原因就是社會(huì)權(quán)力距離的縮小,即社會(huì)對(duì)權(quán)力的遵從意愿下降。在改革開放之前,我國(guó)各級(jí)政府的政策也有很多不合理的地方,因?yàn)楫?dāng)時(shí)的權(quán)力距離大,人們服從政府領(lǐng)導(dǎo),因此抗?fàn)幖ち页潭容^小。其次,在企業(yè)層面上,權(quán)力距離的縮小導(dǎo)致企業(yè)的執(zhí)行力下降。2003年,美國(guó)學(xué)者JOYCE等提出了管理的“4+2理論”,其中有一條原則為:企業(yè)的執(zhí)行力必須毫無瑕疵,頓時(shí)在我國(guó)企業(yè)界掀起了一股學(xué)習(xí)執(zhí)行力的熱潮:該書中有關(guān)執(zhí)行力的論述在中國(guó)的影響超過了在它的產(chǎn)出國(guó)——美國(guó)的影響。為什么執(zhí)行力在中國(guó)這么流行?因?yàn)橹袊?guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識(shí)到了自己企業(yè)的執(zhí)行力不強(qiáng)。為什么執(zhí)行力不強(qiáng)呢?筆者認(rèn)為,深層次的原因就是下屬對(duì)上級(jí)權(quán)威認(rèn)同的下降,是上級(jí)與下級(jí)對(duì)權(quán)威認(rèn)知偏差造成的。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己的決策都是對(duì)的,強(qiáng)制下級(jí)執(zhí)行,但下級(jí)在心里并不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)決策,在執(zhí)行中打了折扣。權(quán)力距離認(rèn)知偏差導(dǎo)致企業(yè)員工,特別是高層核心員工的流失率增加。高管流失在我國(guó)企業(yè)中(特別是在民營(yíng)企業(yè)中)是一種非常普遍的現(xiàn)象,這里除了薪酬的原因之外,還有一個(gè)很重要的原因就是對(duì)權(quán)力的認(rèn)同。領(lǐng)導(dǎo)采用高權(quán)力距離模式,一切都由自己說了算,而下級(jí)采用低權(quán)力距離模式,要求授權(quán)式管理和參與決策。當(dāng)兩者之間的偏差太大,而領(lǐng)導(dǎo)的決策方式仍不改變的情況下,下屬離職就是唯一的選擇。

4　結(jié)論與對(duì)策

綜上所述,隨著社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展,

中國(guó)的文化傳統(tǒng)、社會(huì)制度、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度、教育程度和信息傳播方向都發(fā)生了巨大變化,導(dǎo)致社會(huì)權(quán)力距離呈減小趨勢(shì),因此,迫使領(lǐng)導(dǎo)行為由適合高權(quán)力距離的專制型領(lǐng)導(dǎo)向適合低權(quán)力距離的變革型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變。為了應(yīng)對(duì)權(quán)力距離減小帶來的變化,我國(guó)各類組織都應(yīng)遵循以下策略:

(1)加強(qiáng)群體決策　雖然在傳統(tǒng)上中國(guó)是一個(gè)等級(jí)森嚴(yán)、家長(zhǎng)式作風(fēng)盛行的國(guó)家,信奉個(gè)人決策和個(gè)人負(fù)責(zé)制,但大量的研究早已證明,群體決策優(yōu)于個(gè)體決策,這是因?yàn)槌巳后w決策可帶來更多的信息和方案之外,還可以提高下屬參與決策的積極性和下屬對(duì)決策結(jié)果的認(rèn)同,減小執(zhí)行決策時(shí)可能遇到的阻力。目前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在群體決策落實(shí)上有一定進(jìn)步,但民營(yíng)企業(yè)還比較落后,這不僅使得決策失誤概率增加,也挫傷了下屬的工作積極性。

(2)適度授權(quán),實(shí)現(xiàn)分權(quán)和集權(quán)相結(jié)合　授權(quán)是一個(gè)讓領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常感到頭痛的問題。要調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,領(lǐng)導(dǎo)就必須授權(quán)。權(quán)力該如何放,卻是個(gè)藝術(shù)性很強(qiáng)的問題。授權(quán)過度,容易導(dǎo)致權(quán)力下滑,管理失控;過于集權(quán),領(lǐng)導(dǎo)事必躬親,使得工作更加繁雜,同時(shí)也打擊了員工的積極性。首先,要信任員工,激發(fā)員工全力以赴的積極性和忠誠(chéng)感,“用人不疑,疑人不用”是授權(quán)的首要原則;其次,授權(quán)應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工自身優(yōu)勢(shì)和工作能力呈梯度式放權(quán),讓其在一定范圍內(nèi)發(fā)揮所長(zhǎng);再次,適時(shí)對(duì)授權(quán)進(jìn)行評(píng)估,授權(quán)并不等于放權(quán),授權(quán)的同時(shí)也要做好相關(guān)監(jiān)管,以免偏離原先設(shè)定好的軌道。

(3)盡量避免采用強(qiáng)制性方式來解決沖突　中國(guó)目前正處于劇烈的社會(huì)變革時(shí)期,各種社會(huì)矛盾和沖突不斷爆發(fā)。過去我們采用強(qiáng)制性的方法解決變革時(shí)期的各種沖突,效果似乎很好,那是因?yàn)橹袊?guó)社會(huì)的權(quán)力距離還很大,人們服從權(quán)力的意愿較強(qiáng)�，F(xiàn)在社會(huì)的權(quán)力距離變小了,如果繼續(xù)采取強(qiáng)制性的方法,就可能達(dá)不到預(yù)期的效果,甚至引起一些不必要的沖突。在這種情況下,通過法制和談判,通過溝通找出雙贏的解決方案就顯得十分必要。

(4)尊重員工,注重員工需求　為了吸引更多優(yōu)秀人才為組織的共同目標(biāo)而努力,領(lǐng)導(dǎo)者只有尊重員工,滿足員工內(nèi)心需要,才能激發(fā)員工的工作熱情:??要善于發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn),并尊重員工優(yōu)點(diǎn),積極鼓勵(lì)員工發(fā)揮他們的長(zhǎng)處;??鼓勵(lì)員工自我管理,充分發(fā)揮參與式管理的作用,實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的溝通與互動(dòng); 重視員工意見,

管理學(xué)報(bào)第7卷第7期2010年7月

無論意見采用與否,都應(yīng)及時(shí)反饋,千萬不可對(duì)員工的意見不理不睬,打擊員工對(duì)企業(yè)的熱忱和積極性;!對(duì)待員工的心態(tài)要公平、公正、公開,語氣要客觀、平和,不遷怒,不漠視,更不能想當(dāng)然。此外,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)從以人為本的角度出發(fā),帶著真心和真情與員工溝通,幫助員工解決所面臨的實(shí)際問題,培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。對(duì)員工“動(dòng)之以情”,體諒員工的感受,呵護(hù)員工的心情,從大處著眼,從細(xì)微處著手,根據(jù)員工的個(gè)性和愛好,以“家庭”為主題,營(yíng)造具有歸屬感的工作環(huán)境。

(5)加強(qiáng)各種形式的溝通　溝通對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有雙重作用:一方面,溝通可以通過說服來增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力;另一方面,溝通會(huì)降低信息的不對(duì)稱性,從而降低領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的控制力。在一個(gè)信息發(fā)達(dá)的社會(huì),領(lǐng)導(dǎo)利用控制信息來增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)變得越來越困難,因此,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)與下屬的溝通,包括利用各種先進(jìn)的溝通設(shè)備和方式(如建立內(nèi)部信息網(wǎng)、電子郵件)與員工進(jìn)行溝通。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,各種溝通方式的成本都將急劇降低,使用好了,有效的溝通可以迅速提高企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力;使用不好,各種形式的溝通也可以給企業(yè)帶來巨大的殺傷力。鑒于此,要注意選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在這方面還有很長(zhǎng)的路要走。

雖然從HOFSTEDE提出權(quán)力距離距今已經(jīng)有30多年了,但這個(gè)理論在中國(guó)的研究和應(yīng)用才剛剛起步。中國(guó)社會(huì)目前正處在權(quán)力認(rèn)識(shí)和權(quán)力交接的劇烈變革時(shí)期,權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ),合理使用手中的權(quán)力對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人從來沒有像現(xiàn)在這樣感到棘手,在這一領(lǐng)域有大量的問題需要我們進(jìn)行探討和研究。

參

考

文

獻(xiàn)

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(編輯　張光輝)

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通訊作者:廖建橋(1957～),男,湖北廣水人。華中科技大學(xué)(武漢市　430074)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師,博士。研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。E-mail:jimliao@mail.hust.edu.cn

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14權(quán)力距離對(duì)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)行為的影響研究