本文關(guān)鍵詞：組織支持感影響工作績效的直接與間接效應(yīng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

Industrial Eng ineering and M anagement 　No . 1 , 2008

工業(yè)工程與 管理 　2008 年第 1 期

文章編號 : 1007-5429( 2008) 01-0099-05

組織支持感影響工作績效的直接與間接效應(yīng)
陳志霞 , 陳劍峰
( 華中科技

大學(xué) 社會學(xué)系 , 湖北 武漢 430074) 　　摘要 :通過實(shí)證調(diào)查 , 對 512 名知識員工組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn) 行了對比模型檢驗(yàn) 。 研究結(jié)果表明 , 本研究的雙維組織支持感問卷及其他相關(guān)問卷均具有較好的 信效度 ; 雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績效的關(guān)系中存在中介作用 , 但是 , 組織 支持感影響工作績效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng) 。 關(guān)鍵詞 : 組織支持感 ; 工作績效 ; 工作滿意度 ; 組織承諾 中圖分類號 : C936 　　　　文獻(xiàn)標(biāo)識碼 :A

The Direct and Indirect Effects of Knowledge-worker ' s Perceived Organizational Support to Their Job Performance
CH EN Z hi-xia , C HEN Jian-feng ( H uazhong Universit y of Science and T echno logy , W uhan 430074 , China) 　　Abstract : T hi s paper investi gated 512 know ledge-w o rkers' perceived org anizatio nal support and job pe rf o rm ance i n o rder to e xplore and t est t he diff erent comparative m odel o f direct and indirect eff ect s abo ut the ef fect s of Perceived O rg anizat ional Suppo rt to jo b perfo rmance . T he result s indicat ed that job sati sfactio n and aff ectiv e commi tment have t he eff ect of mediatio n in the relationship o f perceiv ed org anizatio nal suppo rt and job perf ormance , how ever the direct effect s of perceived org anizatio nal suppor t w ere m uch g reater t han the i ndi rect ef fects . Co mment s and applicat ion have also been di scussed in the paper . Key words :perceived org anizatio nal support ; job pe rf o rm ance ; jo b sati sfactio n ; o rganizational com mit ment

1　 引言
1986 年 , 美國社會心理和組織行為學(xué)家 Ei senberger 及其同事首次提出了組織支持感( Perceived O rganizational Suppo rt , POS ) 的 概念
[ 1-2]

　　 總結(jié)現(xiàn)有關(guān)于組織支持感與工作績效的相關(guān)研 究 , 主要存在兩個方面的問題 。 一個問題是 , 現(xiàn)有關(guān) 于組織支持感與工作績效的相關(guān)研究 , 主要是根據(jù) Eisenberger 對組織支持感的界定和測量進(jìn)行的 , 偏 重于情感性組織支持 。 1997 年 , M cM illin 通過對顧 客服務(wù)人員的研究對 Ei senberger 等的觀點(diǎn)進(jìn)行了 自己的補(bǔ)充[ 14] 。 他認(rèn)為 Eisenberge r 等所提出的知 覺的組織觀念只著重于支持的兩個方面 : 親密支持 和尊重支持 , 而忽略了支持的其他方面 。 因?yàn)閱T工 若無工具性支持 , 員工便缺少完成其工作所需的資 訊、 訓(xùn)練 、 工具和設(shè)備 。 所以工具性支持是執(zhí)行工作 的基本所需 , 而且服務(wù)提供者在缺乏所需的資訊 、 物

, 隨即 迅

速引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注 。 相關(guān)研究主要集中于 組織支持感的概念 、 結(jié)構(gòu)及其前因變量和結(jié)果變量 方面 。 一些學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn) , 組織支持感對 工作績效存在顯著影響 。 其中 , 較具代表性的主要 有 Einsenberger et al , [ 1-4] Sho re & Wayne , Way ne e t al , Chong H et al , Pearce & H erbik 等人的研究 , 具體研究結(jié)論參見表 1 。
收稿日期 : 2007-01 -25 ; 　修回日期 : 2007 - 03 -25

基金項(xiàng)目 : 國家自然科學(xué)基金( 70572036) ; 教育部人文社科基金( 05JA 630018) 作者簡介 : 陳志霞( 1966 -) , 女 , 湖北隨州人 , 博士 , 華中科技大學(xué)社會學(xué)系副教授 , 主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理和應(yīng)用心理學(xué) 。

— 99

—

陳志霞 , 等 :組織支持感影響工作績效的直接與間接效應(yīng) 表 1 　組織支持感與工作績 效的相關(guān)研究舉要 主要研究 Einsenbe rger et al , 1986 , 1990 Sho re & W ayne , 1993[ 5] , Way ne et al , 1997
[ 6]

主要研究結(jié)論 　 POS 有助 于促進(jìn)組織行為 , 與缺勤率呈負(fù)相關(guān) , 與工作績效呈正相關(guān) 　 POS 較高 者具有較高親社會行為

A rmeli , Eisenber ger , Fasolo , e t al , 1998
[ 7]

　對 308 名巡警的研究表明 , 社會情感需 要在 POS 與警 察工作 績效之 間起著 調(diào)節(jié)作 用 , 具有較強(qiáng)社會情感需要的被試 , 其 PO S 與工作績 效之間 存在顯 著正相 關(guān)關(guān)系 ; 而 社會情感 需要較弱的被試 , PO S 與工作績效之間相關(guān)不顯著

Kaufman , Stamper , T esluk , 2001[ 8 ] M arha et al , 2001[ 9 ]

　將組織 公民行為 區(qū)分 為對 組織 的和 對同 事的 公民 行 為( OCBO & O CBI), 研 究表 明 , PO S 與 O CBO 、OCBI 均存在顯著相關(guān) , 但對 OCBO 的預(yù)測作用較 O CBI 更 強(qiáng) 　組織支 持對涉外員工的境外適應(yīng) 有直 接影響 , 并 進(jìn)而 影響到 員工 的任 務(wù)績效 和關(guān) 系績效

Cho ng H e t al , 2001[ 10 ] Eise nberg er , A rmeli , Rexw inkel , 2001 Bell S J . et al , 2002[ 11]
[ 12]

　對生產(chǎn) 人員的研究表明 , 具有較高組織支 持感的員工 對看板 管理( JIT) 有更 積極的 態(tài)度 , 工作績效提高幅度比較明顯 　 POS 與組 織承諾 、工作績效存在顯著相關(guān) , 個體交換觀念在 PO S 與工作績效之間起 著調(diào)節(jié)作 用 　對銷售 人員的研究表明 , 具有 良好組 織支 持感的 員工 其服務(wù) 質(zhì)量 的顧 客評價 值相 對較高 　 POS 與組 織信任( T IO) 和基 于組織 的自 我效能 感( O BSE) 顯著 相關(guān) , T IO 和 O BS E 在 PO S 與組織承諾 、角色內(nèi)績效之間起著中 介作用

Chen , A ry ee , L ee , 2004 Pearce & Her bik , 2004

[ 13]

　通過對團(tuán)隊(duì)水平的組織支持研究發(fā)現(xiàn) , 團(tuán)隊(duì)支持感對于團(tuán)隊(duì)公民行為具有重要影響

質(zhì)和行為支持時會導(dǎo)致不良的服務(wù)提供 , 且最終會 產(chǎn)生氣憤和挫折 。 Kraime r 和 Way ne 也主張從 多 維角度來考察組織支持感 , 他們在自己的研究中主 要從適應(yīng)性組織支持感 、事業(yè)性組織支持感和金融 性組織支持 感( adjust ment POS , career POS , and financial POS) 三個方面考察了企業(yè)外派員 工的多 [ 15] 維組織支持感 。 同時 , 我們在對員工的個別訪談 中也發(fā)現(xiàn) , 他們一般認(rèn)為 , 僅僅注重情感性支持肯定 是不夠的 。 參照這一觀點(diǎn) , 我們在本次研究中加入 了工具性組織支持感 , 試圖從情感性組織支持感和 工具性組織支持感的二維角度來考察組織支持感對 工作績效的影響 。 　　另外一個問題是 , 一些研究者對組織支持感對 工作績效的 直接預(yù)測作用進(jìn) 行了考察 , 如 Einsenberger e t al , Shore & W ay ne , Wayne et al , Kaufm an , Bell et al 等人的研究 ; 另外一些研究者則傾向 于認(rèn)為組織支持感主要通過社會情感 、組織信任 、工 作滿意度 、 組織承諾 、 工作適應(yīng)等中介因素對工作績 效產(chǎn)生影響 , 如 A rmeli 等人的研究 。 他們分別得出 了各自不同的結(jié)論 。 我們關(guān)注的問題是 , 組織支持 感對工作績效的影響究竟是以直接效應(yīng)還是間接效 應(yīng)為主導(dǎo) 。 國內(nèi)學(xué)者周明建和寶貢敏研究認(rèn)為 — 100 —
[ 16]

組織支持感對工作績效的影響大部分是通過組織承 諾和工作滿意度的中介作用而實(shí)現(xiàn)的 “ 間接交換 ” , 只有小部分是“ 直接交換” 。 但是 , 他們研究的一個 不足之處是 , 并未就組織支持感影響工作績效的直 接效應(yīng)和間接效應(yīng)模型的擬合情況進(jìn)行對照分析 。 同時 , 他們在研究中對組織支持感的測量也僅僅考 察了情感性支持一個單一維度 。 為此 , 本研究將采 用情感性支持和工具性支持的雙重維度 , 以及直接 效應(yīng)和間接效 應(yīng)兩個對照模型擬合指 數(shù)對照的方 法 , 來探討“ 直接效應(yīng)” 和 “ 間接效應(yīng)” 假設(shè)與實(shí)證數(shù) 據(jù)的吻合程度 。

2　 研究方法
2. 1 　研究樣本
研究樣本為分別來自武漢鋼鐵集團(tuán)公司 、 華工 科技開目軟件公司 、楚天激光公司 、長飛光纖公司 、 709 研究所 、 湖北中醫(yī)研究院 、協(xié)和 醫(yī)院 、華中科技 大學(xué) 、 上海中廣( 武漢) 咨詢公司 、零點(diǎn)廣告公司 、紅 桃 K 集團(tuán) 、九州港務(wù)集團(tuán)公司等 20 多家企事業(yè)單 位大學(xué)以上文化程度知識員工 。 問卷發(fā)放采用調(diào)查 員當(dāng)面?zhèn)�別發(fā)放 , 現(xiàn)場回收方式 。 共發(fā)放和回收問

,

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工業(yè)工程與 管理 　2008 年第 1 期

卷 530 份 , 有效 問卷為 512 份 , 有 效率為 96 . 6 %。 其中 , 男 320 人 , 占 63 . 0 %( 有效百分比 , 下同) ; 女 188 人 , 占 37 . 0 %。 從年齡構(gòu)成上來看 , 18 ～ 30 歲 274 人 , 占 53 . 7; 31 ～ 40 歲 189 人 , 占 37 . 1 %; 40 歲 以上 47 人 , 占 9 . 2 %。 從文 化程度來 看 , 大專 131 人 , 占 25 . 7 %; 本科 235 人 , 占 46 . 1 %; 碩士及以上 144 人 , 占 28 . 3 %。 從單位性質(zhì)來看 , 企業(yè)單位 338 人 , 占 68 . 4 %; 事業(yè)單位 156 人 , 占 31 . 6 %。 從工作 崗位或職位來看 , 科研技術(shù)人員 159 人 , 占 33 . 4 %; 一般行政人員 146 人 , 占 30 . 7 %; 生產(chǎn)和營 銷人員 99 人 , 占 20 . 8 %; 各級主管 72 人 , 占 15 . 1 %。

事完成得更出色” 。 人際促進(jìn)的具體樣題為 : 工作中 我— — —“ 只談?wù)撃切⿲ν禄驁F(tuán)體有益的事情” ; “公 平地對待他人” ; “ 主動地幫助他人” 。 工作奉獻(xiàn)的具 體樣題為 : 工作中我 — — —“利用休息時間工作以保證 任務(wù)按時完成” ; “ 工作格外努力” ; “ 主動熱情地解決 困難的工作” 等 。 除工作滿意度測量采用 Li kert 式 5 點(diǎn)記分外 , 其余所有測量量表均采用 Like rt 式 7 點(diǎn)記分 , 1 為 完全不符合 , 7 為完全符合 。

2. 3 　統(tǒng)計(jì)方法
采用 FOXP RO 建立數(shù)據(jù)庫 , 運(yùn)用 SPSS11 . 5統(tǒng) 計(jì)軟件進(jìn)行問卷信度 分析和偏相關(guān)分 析 , 運(yùn) 用 AMOS4 . 0 進(jìn)行驗(yàn)證性因素結(jié)構(gòu)分析和協(xié)方差結(jié)構(gòu)方 差模型檢驗(yàn) 。

2. 2 　研究工具
本研究主要采用了以下幾個問卷 。 ( 1) 組織支持感問 卷 , 參照 Eisenberger ( 1986) 的 POS 問卷 , 結(jié)合 McMil lin 關(guān)于工具性組 織支持 的界定 , 修訂和編制了二維組織支持感問卷 , 具體包 括情感性組織支持和工具性組織支持 2 個維度 。 其 中 , 情感性 P OS 包含 7 個項(xiàng)目 , 樣題如“ 單位重視我 的貢獻(xiàn)” 、“ 單 位尊重 我的目 標(biāo)與價 值” 等 ; 工具 性 POS 包含 3 個項(xiàng)目 , 樣題如 “ 單位盡力為我 提供良 好的工作環(huán)境和條件設(shè)施 ” 、“ 單位盡力為我提供工 作所需的人員和資訊支持” 等 。 ( 2) 工作滿意度問卷 , 包括總體滿意度和工作環(huán) 境、 同事關(guān)系 、 福利報酬 、工作績效的認(rèn)可 、 晉升機(jī)會 和受尊重等 7 個項(xiàng)目 。 ( 3) 情感承諾問卷 。 采用修訂的 Meyer & Allen 情感承諾問卷 , 包含 3 個項(xiàng)目 。 樣題如 : “我 留在本單位并為其努力工作的原因是 — — —我對單位 有強(qiáng)烈的歸屬 感 ; 提 起自 己的 工作單 位我 感到 自 豪” 等 。 ( 4) 工作績效問卷 。 選取 Van Scot ter & M ot ow idlo( 1996) 編制的情境績效量表[ 18] 在人際促進(jìn)和 工作奉獻(xiàn)上載荷較高的各 3 個項(xiàng)目 , 加上自編的 3 項(xiàng)目任務(wù)績效問卷 , 共 9 個項(xiàng)目 。 其中 , 任務(wù)績效的 三個項(xiàng)目分別為 : 工作中 , 我 — — —“ 保質(zhì)保量完成交 辦工作” ; “ 創(chuàng)造性完成工作” ; “ 工作任務(wù)總比其他同
[ 17]

2. 4 　問卷的信效度檢驗(yàn)
情感性組織支持感問卷的 Cronbach α信度系 數(shù)為 0 . 785 , 工具性組織支持感問卷的 Cronbach α 信度系數(shù)為 0 . 904 , 工作滿意度問卷的 Cronbach α 信度系數(shù)為 0 . 891 , 情感承諾分量表的 Cronbach α 系數(shù)為 0 . 905 , 工作績效問卷的總體 Cronbach α 系 數(shù)為 0 . 917 , 任務(wù) 績效 部分 的 Cronbach α系 數(shù)為 0. 808 , 人際促進(jìn)部分的 Cronbach α 系數(shù)為 0 . 824 , 工作奉獻(xiàn)部分的 Cronbach α 系數(shù)為 0 . 875 。 所有分 量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)均在 0 . 8 以上 , 說明本 研究使用的問卷具有較高的穩(wěn)定性和可靠性 。 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明( 表 2) , 七因子模型 具有最好的匹配指數(shù) , 說明本研究涉及的七個變量 是彼此獨(dú)立的 。

3　 各變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)
以性別 、 年齡 、文 化程度 、單位類 型 、本 單位年 限、 工作年限等個體人口特征和組織特征作為控制 變量 , 對情感性 POS 、工具性 POS 、工作滿意度 、情 感承諾 、 任務(wù)績效 、 人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)進(jìn)行偏相關(guān) 分 析 , 具體統(tǒng)計(jì)結(jié)果參見表 3 。 可以看出 , 情感性和

表 2 　驗(yàn)證性因子 分析結(jié)果 模型 單因子模型( 七個因子 合為一) 七因子模型 四因子模型( 情 感性 和工具 性 POS 合為 一 , 任 務(wù)績效 、人際促進(jìn)和工 作奉獻(xiàn)合為一)
2 χ

df 324 304 318

2 χ /d f

R MS EA 0. 168 0. 079 0. 092

NF I 0. 880 0. 969 0. 959

CF I 0. 887 0. 977 0. 967

4842 . 303 1228 . 885 1649 . 353

14 . 945 4. 042 5. 187

— 101

—

陳志霞 , 等 :組織支持感影響工作績效的直接與間接效應(yīng) 表 3 　各變量的描述統(tǒng)計(jì)和 Pearson 偏 相關(guān)系數(shù) M 情感性 P OS 工具性 P OS 工作滿意度 情感承諾 任務(wù)績效 人際促進(jìn) 工作奉獻(xiàn) 4. 106 4. 349 3. 122 4. 013 5. 343 5. 342 5. 312 SD 1. 250 1. 431 0. 778 1. 574 1. 118 1. 186 1. 273 1 1 0. 745 0. 453 0. 698 0. 240 0. 301 0. 330 1 0. 490 0. 559 0. 263 0. 321 0. 300 1 0. 482 0. 192 0. 275 0. 362 0. 302 0. 336 0. 389 1 0. 737 0. 708 1 0. 727 1 2 3 4 5 6 7

注: 本表中 P 值均為 0 . 000( 雙尾檢驗(yàn)) 。

工具性組織支持感均與工作滿意度 、 情感承諾 、 任務(wù) 績效 、 人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)之間均存在顯著正相關(guān) 關(guān)系 , 并且它們與工作滿意度和情感承諾的相關(guān)系 數(shù)大于與工作績效三個維度的相關(guān)系數(shù) 。 說明工作 滿意度和情感承諾很可能在組織支持感與工作績效 之間起著中介作用 , 但無法判斷組織支持感影響工 作績效的直接效應(yīng)與間接效應(yīng)的具體情況 。

運(yùn)用 Amo s4 . 0 進(jìn)行了協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn) 。 基本模型 M 1 : 由于上述路徑分析 模型涉及的 變量較多 , 容易增大結(jié)構(gòu)方程模型在檢驗(yàn)過程中的 測量誤差 , 根據(jù)打包原則( P arceling ) , 我們將其中一 些變量進(jìn)行了合并 , 得到如圖 2 所示的理論假設(shè)模 型 。 該假設(shè)模型認(rèn)為組織支持感對工作績效的影響 既存在顯著的直接效應(yīng)也存在顯著的間接效應(yīng) 。 其 中 , 間接效應(yīng)主要通過工作滿意度和組織承諾兩個 中介變量產(chǎn)生影響 。

4　 組織支持感影響工作績效的具體機(jī) 制及模型檢驗(yàn)
　　分別以工作績效 、 工作滿意度 、 組織承諾等作為 因變量 , 進(jìn)行了分步驟的多元逐步回歸 , 得到如圖 1 所示的組織支持感影響工作績效的中介機(jī)制路徑分 析模型 。 從圖中可 以看出 , 情感性 P OS 和工具 性 POS 分別存在對任務(wù)績效和情境績效的直 接效應(yīng) 和間接效應(yīng) 。 其中 , 工作滿意度和組織承諾分別是 組織支持感影響工作績效的兩個重要中介變量 , 這 與我們的研究假設(shè)也完全一致 。 同時也顯示 , 組織 支持感對情境績效和任務(wù)績效均存在直接效應(yīng) 。

圖 2 　組 織支持感影響工作績效的雙重效應(yīng)理論 假設(shè)模型 M1

同時 , 根據(jù)現(xiàn)有理論和實(shí)證研究結(jié)果 , 我們還提 出了以下兩個對比競爭模型 。 對比競爭模 型 M 2 : 組織支持感影 響工作績效 的直接效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型 。 一些相關(guān)研究表明 , 組 織支持感對于工作績效可能存在顯著的直接效應(yīng) , 我們通過回歸分析也顯示了組織支持感對于工作績 效的顯著預(yù)測力 。 因此 , 該模型強(qiáng)調(diào)組織支持感對 工作績效的直接影響 , 不通過工作滿意度和情感承 諾的中介作用 。 對比競爭模 型 M 3 : 組織支持感影 響工作績效 的間接效應(yīng)模型 。 組織支持感主要通過影響員工工 作滿意度和組織承諾 , 進(jìn)而影響工作績效 。 不存在

圖 1 　組 織支持感影響工作績效的具體機(jī)制路徑分析圖

組織支持感對工作績效的直接影響 。 采用 AMOS4 . 0 對上述假設(shè)模型進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方 程分析 。 在模型擬合過程中 , 根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果對假設(shè) 模型進(jìn)行了部分修正和調(diào)整 , 實(shí)際得到 4 個可以接 受的模型 , 對應(yīng)于上述假設(shè)模型 , 分別命名為 M 01 、

鑒于根據(jù)傳統(tǒng)路徑分析方法得來的結(jié)構(gòu)模型 是將影響因素分割為幾個部分來進(jìn)行分析 , 缺乏系 統(tǒng)性和整體性 , 為此 , 我們根據(jù)上述路徑分析模型提 出了幾個相對應(yīng)的協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型 , 并且 — 102 —

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M02 和 M 03 。 實(shí)際得到的各模型的路徑示意圖 、自 變量影響因變量的估計(jì)值以及 擬合指數(shù)分別 見圖 3、 圖 4 、圖 5 及表 4 。

圖 5 　組織支持感影響工作績效的間接效應(yīng)驗(yàn)證模型 M03 圖 3 　 組織支持感影響工作績效的直接和間接效應(yīng) 驗(yàn)證模型 M01

　　 一般認(rèn)為 , 如果 RMSEA 在 0 . 08 以下( 越小越 好) , NNF I 和 CF I 在 0 . 9 以上( 越大越好 ) , 所擬合 的模型是一個好的模型 。 從表中數(shù)據(jù)來看 , 三個 模型均 屬于 可以 接受 的模 型 。 相比 較而 言 , 模型 M 02( 直接效應(yīng)模型) 最優(yōu) 。 說明組織支持感不僅可 能通過影響工作滿意度和組織承諾對工作績效產(chǎn)生 影響 , 而且可能存在對工作績效的直接影響 , 并且大 部分是通過直接影響實(shí)現(xiàn)的 。
[ 19]

圖 4 　組織支 持感影響工作績效的直接效應(yīng)驗(yàn)證模型 M02

表 4 　各模型的擬合指數(shù) 模型 M 01 M 02 M 03
2 χ

df 39 4 40

2 χ /df

R MSE A 0. 068 0. 057 0. 071

NF I 0. 992 0. 999 0. 992

CF I 0. 995 0. 999 0. 994

128 . 078 10 . 484 138 . 025

3. 284 2. 621 3. 451

　　同時 , 從圖 5 可以看出 , 就工作滿意度與組織承 諾對組織支持感影響工作績效 的中介作用比 較來 看 , 組織承諾的中介效應(yīng)較工作滿意度要更為明顯 。

支持感會對工作 條件 、工 作滿意度產(chǎn)生調(diào) 控作用 。 而對于另外一種組織來說 , 即便工作條件再優(yōu)越 , 如 果員工有很低的組織支持感 , 他很可能對組織并不 感恩 , 反而出現(xiàn)情感冷漠和消極怠工 。 很多工作環(huán) 境和條件待遇優(yōu)越的組織 , 員工的工作積極性和組 織凝聚力并不高 , 其原因可能是多方面的 , 但其中一 個非常重要的原因很可能與低的組織支持感有關(guān) 。 組織支持感偏低的員工 , 他們并未在組織中真正感 受到自己是被關(guān)心和重視的 , 即便得到的并不少卻 依然滿腹牢騷 , 工作積極性和工作效率低下 。 本研究與 Ei senberger 、 周明建等研究一致的地 方是 , 同樣顯示了工作滿意度和組織承諾在組織支 持感與工作績效關(guān)系中的中介作用 。 但周明建等未 就組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng) 進(jìn)行對照模型檢驗(yàn)就得出了“ 社會交換 — — —從直接 到間接的結(jié)論” , 本研究是對此結(jié)論的一個修正 , 使 得我們對組織 支持感的重要性有了更 為深入地認(rèn) 識 。 同時 , 與以往研究的另一個不同之處在于 , 本研 究引入了工具性組織支持感的概念 , 從情感性和工 具性組織支持感的二維角度對組織支持感影響工作 績效的具體機(jī)制進(jìn)行了探討 , 使得對于組織支持感 — 103 —

4　 結(jié)論與討論
本研究結(jié)果顯示 , 組織支持感與工作滿意度 、組 織承諾 、 任務(wù)績效和情境績效等組織行為變量均存 在顯著正相關(guān)關(guān)系 , 說明組織支持感是值得學(xué)術(shù)界 和具體實(shí)際工作中加以特別關(guān)注的重要心理變量 。 它對工作績效的預(yù)測力甚至超過傳統(tǒng)組織行為學(xué)中 一直受到普遍重視的工作滿意度 。 同時 , 本研究的 主要貢獻(xiàn)還在于 , 就組織支持感影響工作績效的直 接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn)行了對照模型檢驗(yàn) , 證明了組 織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng) , 更加充分地顯示 , 組織支持感是影響員工工作績效 的一個十分重要的組織行為變量 。 它啟示我們 , 實(shí) 際人力資源管理工作中 , 不僅要關(guān)注員工的工作滿 意度 , 還要重視員工的組織支持感 。 中國知識分子 的傳統(tǒng)文化就非常崇尚 “ 仕為知己者死” , 對于相當(dāng) 部分的知識員工來說 , 在組織條件艱苦的情況下 , 如 果組織能夠真正讓他感受到關(guān)心與重視 , 高的組織

陳志霞 , 等 :組織支持感影響工作績效的直接與間接效應(yīng)

的考察更為全面 , 得出的結(jié)論也就更為符合實(shí)際 。 當(dāng)然 , 本研究的樣本為大學(xué)以上文化程度知識 員工 , 是否可能由于樣本差異而導(dǎo)致結(jié)果的差異 , 知 識員工與非知識員工的組織支持感是否存在一些不 同心理特點(diǎn)和規(guī)律 ? 除了工作滿意度和組織承諾之 外 , 是否存在其他更為重要的中介變量 ? 這些都是 值得進(jìn)一步探討的問題 。 本研究對工作績效的測量采用了員工 自陳方 式 , 雖然這種方法在相關(guān)研究中經(jīng)常被采用 , 也已受 到學(xué)術(shù)界普遍接受 , 但也有可能存在由于同源數(shù)據(jù) 帶來的偏差 。 未來研究中如果條件許可 , 可通過將 心理行為變量與工 作績效分開測 量加以控制 。 同 時 , 樣本規(guī)模也可適當(dāng)增加 。

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書刊評介

　　 《物流信息技術(shù)》

　　本書系上海交通大學(xué)出版社組編的國際物流管理叢 書之一 。 國際物流管理叢書共有 14 本 , 分別是國際物流地理 、 貨物學(xué) 、現(xiàn)代港口物流管理 、國際貨運(yùn)代理概論 、國際海上 貨物運(yùn)輸 、 國際物流風(fēng)險與保險 、集裝箱管理與裝箱工藝 、 國際物流項(xiàng)目管理 、倉儲管理實(shí)務(wù) 、檢驗(yàn)檢疫原理與實(shí)務(wù) 、 報關(guān)實(shí)務(wù)教程 、物流信息技術(shù) 、國際陸空貨物運(yùn)輸和進(jìn)出 口商品稅則歸類等 。 叢書的總主編為王學(xué)鋒 。 物流信息是貫穿物流各環(huán)節(jié)的紐帶 , 信息技術(shù)是實(shí)現(xiàn) 物流信息系統(tǒng)化的前提 。本書依照人類自身獲取信息 、處 理信息 、存儲信息 、傳輸信息等特點(diǎn) , 深入淺出地介紹各種 技術(shù)在物流中的實(shí)際應(yīng)用 。 本書共 10 章 , 分別為物流信 息技術(shù)概述 、接收技術(shù) 、存儲技術(shù) 、 傳輸技術(shù) 、智能技術(shù) 、拓 展技術(shù) 、物流信息系統(tǒng) 、電子商務(wù) 、 相關(guān)信息系統(tǒng)和物流模 擬信息系統(tǒng)等 。 本書可作為高等學(xué)校物流管理 、航運(yùn)管理 , 計(jì)算機(jī)應(yīng) 用等專業(yè)教材 , 也可作為相關(guān)學(xué)科研究和實(shí)踐的參考書 。 本書由劉單忠 、王昌盛 、張玲新編著 , 上海交通大學(xué)出 版社 2007 年 10 月出版 , 272 頁 , 386 千字 , 定價 28 元 。 ( 徐秋棟 )

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