本文關(guān)鍵詞：組織公正性理論研究述評(píng)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　

2004/ 06 　 總第 290 期 　　　 　　　　　　　 商業(yè)研究 　　　　　 　　COMM ERCIAL RES EARCH
　 　

　

　 文章編號(hào) :1001 - 148X(2004) 06 - 0086 - 05

組織公正性理論研究述評(píng)
米家乾

( 中山大學(xué) 管理學(xué)院 , 廣東 　 廣州 　 510275)

摘要 : 組織公正性可分為結(jié)果公正性 、 程序公正性和交往公正性 。研究結(jié)果表明 ,結(jié)果公正性主要影響員工對(duì) 管理決策結(jié)果的感知和態(tài)度 ,程序公正性主要影響員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度和情感 , 交往公正性主要影響員工與管 理人員之間的關(guān)系 。錫博特和華爾克的解釋是 ,公正的程序保證了人們的長遠(yuǎn)利益 。 關(guān)鍵詞 : 結(jié)果公正性 ; 程序公正性 ; 交往公正性 ; 人力資源管理 中圖分類號(hào) : F019 　　　 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :B

　　 、 一 引言 1 國外學(xué)術(shù)界對(duì)組織公正性〔 〕理論的研究始于 20 世紀(jì) 60 年代中期 。20 世紀(jì) 80 年代中期以后 , 組織公 正性理論開始熔入主流管理學(xué)理論 。20 世紀(jì) 90 年代 以后 ,有關(guān)組織公正性理論的學(xué)術(shù)論文和專著越來越 多 , 在 Cohen - Charash 和 Spectorr 進(jìn)行的一次元分析中 , 他們收集了 400 多篇對(duì)組織公正性理論進(jìn)行實(shí)證研究 的學(xué)術(shù)論文和 100 多篇理論性學(xué)術(shù)論文 。組織內(nèi)部公 正性問題已經(jīng)成為人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域最 熱門的話題之一 。2003 年新年伊始 , 人力資源管理領(lǐng) ( 域的權(quán)威雜志 “人力資源管理評(píng)論” Human Resource Management Review) 專門出版了一期 “公正性與人力資

收稿日期 :2003 - 04 - 08 作者簡(jiǎn)介 : 米家乾 (1972 - ) , 貴州人 , 中山大學(xué)管理學(xué)院博 士研究生 。研究方向 : 服務(wù)營銷 ,組織公正性理 論 ,績效評(píng)估 ,知識(shí)管理 。 基金項(xiàng)目 : 教育部人文社會(huì)科學(xué)研究 “十五” 規(guī)劃博士點(diǎn)基 金項(xiàng)目 (01JB630019) 。

源管理” 的�？� 。 在我國 ,人們已經(jīng)非常關(guān)注我國社會(huì)分配 、 司法實(shí) 踐等宏觀層面的不公正現(xiàn)象 。但是 , 很少有人關(guān)注企 業(yè)內(nèi)部的公正性問題 。國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)組織公正性理論 的研究幾乎是一片空白 。筆者在中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)上用 “組織公正性” 程序公正性” 程序公平性” 交往公 、 “ 、 “ 、 “ 正性” 等作關(guān)鍵詞搜索 ,只發(fā)現(xiàn)了一篇有關(guān)程序公正性 的學(xué)術(shù)論文 。本文較為全面地介紹了組織公正性理論 的研究成果 ,探討了存在的局限性和今后研究的方向 , 希望引起國內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)組織內(nèi)公正性問題的 重視 ,加強(qiáng)這一領(lǐng)域的研究和實(shí)踐工作 。 二、 公正性理論研究概略 1965 年 ,亞當(dāng)斯 ( Adams) 提出了公平理論 。亞當(dāng)斯 指出 ,人們將自己與他人的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較 , 從而 形成公平/ 不公平的感覺 。亞當(dāng)斯還指出不公平的感 覺讓人不愉快并促使人們采取措施降低不愉快的感 覺 。亞當(dāng)斯的公平理論引起了很多學(xué)者的興趣并引發(fā) 了大量的研究工作 。大量的研究結(jié)果表明 , 企業(yè)是否 公正地對(duì)待員工對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有很大的影 響 。大量的研究工作圍繞以下問題展開 : 組難以開展 ,企業(yè)之間的優(yōu)勝劣汰也難以實(shí)現(xiàn) ; 三是企 業(yè)家的任免缺乏多元化產(chǎn)權(quán)主體的制約監(jiān)督 , 缺乏法 治基礎(chǔ) ,企業(yè)家的任免缺乏必要的競(jìng)爭(zhēng) , 這不能保證充 分的選賢任能 ,以增加企業(yè)活力 。 對(duì)于中國目前來說 , 法人所有制的功能效果最為 合適 ,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先采用 ,但如果由于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的阻力太大 而難以實(shí)施 ,則應(yīng)創(chuàng)造條件在中期采用 ; 新國有制與現(xiàn) 行管理組織體系的差異最小 , 可行性最大 , 可在近期臨 時(shí)采用 ,作為過渡 ; 個(gè)人所有制容易導(dǎo)致企業(yè)的行為短 期化 ,可在未來社會(huì)發(fā)展水平較高 , 對(duì)創(chuàng)新的需求較強(qiáng) 時(shí)采用 。 參考文獻(xiàn) : 〔〕 1 　卡爾? 馬克思 . 資本論 , 第 1 卷 , 馬克思恩格斯全 集第 23 卷〔 〕北京 : 人民出版社 ,1972. M . ( 責(zé)任編輯 : 張淑蓮)

企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng) , 他們要通過爭(zhēng)奪產(chǎn)權(quán)資源和企業(yè)家資 源來實(shí)現(xiàn)自身的利益最大化 , 即自己控制的資本的增 值 ,以實(shí)現(xiàn)由年薪制 、 末位淘汰制和股酬制等所界定的 自身利益的最大化 。這種產(chǎn)權(quán)主體之間 、 資本之間的 競(jìng)爭(zhēng)會(huì)從根本上加劇企業(yè)在市場(chǎng)上的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 。在這 三種方案中 ,盡管沒有私人資本家 , 但仍有資本市場(chǎng)和 資本之間的競(jìng)爭(zhēng) , 仍然有公有制企業(yè)的利潤最大化行 為和競(jìng)爭(zhēng)行為 , 因此 , 只要采用上述制度 , 我們就能夠 在公有制的基礎(chǔ)之上實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行 , 建立起社 會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 。 與上述的三種方案相比 , 現(xiàn)行國有制有三個(gè)明顯 的缺點(diǎn) , 一是企業(yè)虧損 , 企業(yè)家和上級(jí)主管 ( 局長 、 廳 長、 部長們) 沒有承擔(dān)明確的責(zé)任 , 這導(dǎo)致企業(yè)的虧損 面和虧損額居高不下 , 這正是由于沒有實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)人格 化要求的惡果 ; 二是由于沒有實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體的多元化 , 因而難以形成必要的資本市場(chǎng) , 企業(yè)的兼并 、 聯(lián)合 、改

　

總第 290 期 　　　 米家乾 : 組織公正性理論研究述評(píng) 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ?8 7 ?
　

1. 組織公正性由哪些成分組成 ? 2. 人們?yōu)楹侮P(guān)心公正性問題 ? 3. 人們?nèi)绾涡纬晒? 不公正的感覺 ? ( 一) 組織公正性由哪些成分組成

不少研究人員認(rèn)為 , 公正性可以劃分為結(jié)果公正 性、 程序公正性和交往公正性三類 。 1. 結(jié)果公正性 。結(jié)果公正性指人們對(duì)決策結(jié)果是 否公平的感受 。人們通常按照以下三個(gè)原則來判斷決 策結(jié)果是否公正 。( 1 ) 平均分配原則 。根據(jù)平均分配 原則 ,參與分配的每一個(gè)體應(yīng)該得到相同的結(jié)果 , 否則 人們就會(huì)覺得不公平 。 ( 2 ) 按需分配原則 。根據(jù)按需 分配原則 ,資源的分配向需要的人傾斜 , 最需要該種資 源的人應(yīng)該得到最多的資源 。 ( 3 ) 按貢獻(xiàn)分配原則 。 貢獻(xiàn)越大的人得到的報(bào)酬越多 。在企業(yè)中 , 按貢獻(xiàn)分 配原則最為人們所接受 。亞當(dāng)斯在公平理論中論述的 主要指結(jié)果公正性 。根據(jù)公平理論 , 人們通過將自己 的投入產(chǎn)出比與參照對(duì)象相比較來判斷決策結(jié)果的公 正性 。 2. 程序公正性 。程序公正性指人們對(duì)決策程序是 否公平的感受 。20 世紀(jì) 70 年代中期 , 錫博特和華爾克 首先在司法環(huán)境中研究決策過程公正性如何影響人們 的感知和行為 。20 世紀(jì) 80 年代以后 , 很多歐美學(xué)者對(duì) 員工對(duì)晉職提薪?jīng)Q策 、 沖突解決程序 、 人事管理程序 、 員工投訴處理制度 、 員工解聘程序的反應(yīng)進(jìn)行了一系 列的研究 。這些研究結(jié)果都表明員工非常重視管理決 策程序公正性 。不少研究結(jié)果表明 : 即使人們面臨不 利的決策結(jié)果 ,如果人們認(rèn)為決策過程是公平的 , 人們 對(duì)決策結(jié)果也比較滿意 。錫博特和華爾克指出 “選擇 , ( ( 權(quán)”choice) 和 “發(fā)言權(quán)” voice ) 影響人們感覺中的程序 公正性 。在決策過程中 , 有機(jī)會(huì)表達(dá)自己意見的員工 會(huì)覺得決策過程是公正的 。 1980 年 ,利維賽爾 (Leventhal ) 提出了衡量程序是否 公平的 6 個(gè)原則 。( 1) 一致性 : 指決策程序應(yīng)該保持相 對(duì)穩(wěn)定 ,并且對(duì)所有員工一視同仁 。 ( 2 ) 無偏見 : 指決 策程序能有效地防止管理人員的個(gè)人偏好或成見對(duì)決 策的影響 。( 3) 信息準(zhǔn)確 : 指管理人員在掌握充分信息 的基礎(chǔ)上做出決策 。( 4) 可更正 : 指員工可對(duì)決策結(jié)果 提出異議 ,不公正的決策結(jié)果有機(jī)會(huì)得到修正 。 ( 5 ) 代 表性 : 指決策程序必須允許所有相關(guān)人員反映他們的 意見 。( 6) 符合道德標(biāo)準(zhǔn) : 決策過程不能違反相關(guān)人員 認(rèn)可的社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn) 。福爾格 ( 1992) 等人借鑒司法審 ( 判過程提出了 “正當(dāng)?shù)某绦颉?due process) 的概念 。 “正 當(dāng)?shù)某绦颉?包括三類標(biāo)準(zhǔn) : 第一 , 管理人員將決策原則 和決策程序明確地告知員工 ; 第二 , 管理人員認(rèn)真傾聽 員工的意見 ; 第三 ,管理人員根據(jù)事實(shí)做出判斷 。 3. 交往公正性 。交往公正性指人們對(duì)在相互交往 中對(duì)方的行為方式是否公平的感受 。20 世紀(jì) 80 年代 中期 ,拜斯和莫格提出了交往公正性的概念 , 指出人們 能夠區(qū)分出決策過程中三方面的內(nèi)容 : 決策程序 、 決策 中人們的相互交往以及決策結(jié)果 。在企業(yè)經(jīng)營管理工 作中 ,員工會(huì)采用以下兩類標(biāo)準(zhǔn) , 評(píng)估交往公正性 。清 楚而合理的解釋 。管理人員向員工解釋決策思路 , 可 使員工相信管理人員認(rèn)真考慮過他們的意見 , 是公正

地做出這種決策的 。尊重員工 。管理人員應(yīng)該避免容 易引起不公正感的 4 類行為 。( 1) 誹謗 ; ( 2) 欺騙 ; ( 3) 侵 犯隱私 ; ( 4) 不尊重 。 研究人員大都贊同區(qū)分結(jié)果公正性和程序公正 性 , 但對(duì)是否將交往公正性列為單獨(dú)的一類公正性卻 一直有爭(zhēng)論 。拜斯提出交往公正性的概念后 , 研究人 員大都認(rèn)同決策過程中人們相互交往的質(zhì)量會(huì)影響人 們感覺到的公正性 。但是 , 不少學(xué)者認(rèn)為交往公正性 屬于程序公正性的一個(gè)維度 。近年來 , 研究人員的多 個(gè)元分析結(jié)果 ( Cohen - Charashet al ,2001 ; Colquitt et al , 2001) 支持區(qū)分交往公正性與程序公正性的學(xué)術(shù)觀點(diǎn) 。 需要指出的是 , 組織公正理論研究人員一直忽視 了一個(gè)術(shù)語準(zhǔn)確 性 的 問 題 。筆 者 認(rèn) 為 , 程 序 公 正 性 (procedural justice) 從字面上本身就不包括相互交往的 成分 , 即使認(rèn)為交往公正性和程序公正性是同一概念 的不同維度 , 也應(yīng)把這一概念稱為過程公正性 ( process justice) 。 在有關(guān)交往公正性與程序公正性的爭(zhēng)論還沒有結(jié) 束的同時(shí) , 一些研究人員對(duì)公正性的概念提出了新的 看法 。不少研究人員認(rèn)為公正性應(yīng)該包括四種類型 : 結(jié)果公正性 、 程序公正性 、 信息公正性和交往公正性 。 夏普洛等人 ( Shapiro et al ,1994 ) 的研究結(jié)果表明 , 管理 人員對(duì)管理決策的解釋說明 ( 信息公正性 ,informational justice) 對(duì)員工感覺中的總體公正性影響很大 , 并且與 管理人員的溝通方式 ( 交往公正性) 沒有顯著的相關(guān)關(guān) 系 �？藙谂怂骼透窳植└� ( 1997) 的研究結(jié)果表明交 往公 正 性 和 信 息 公 正 性 是 不 同 的 概 念 �？� 爾 快 特 ( Colquitt , et al ,2001 ) 等人的分析結(jié)果支持把公正性分 為結(jié)果公正性 、 程序公正性 、 信息公正性和交往公正性 四種類型的觀點(diǎn) 。拜尼 ( Byrne ,1999 ) 提出了 4 個(gè)維度 的公正性模型 。拜尼認(rèn)為 , 公正性可以分為企業(yè)程序 公正性 、 企業(yè)交往公正性 、 領(lǐng)導(dǎo)程序公正性以及領(lǐng)導(dǎo)交 往公正性等四個(gè)維度 。布雷德 ( Blader ,2003 ) 和泰艾勒 認(rèn)為程序公正性由四個(gè)部分組成 , 分別代表正式?jīng)Q策 過程的質(zhì)量 、 非正式?jīng)Q策過程的質(zhì)量 、 正式交往的質(zhì) 量、 非正式交往的質(zhì)量 。 長期以來 ,研究人員對(duì)公正性與員工的滿意感 、 信 任感 、 歸屬感等之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究 。研究 結(jié)果表明 , 結(jié)果公正性主要影響員工對(duì)管理決策結(jié)果 的感知和態(tài)度 , 程序公正性主要影響員工對(duì)企業(yè)的態(tài) 度和情感 , 交往公正性主要影響員工與管理人員之間 的關(guān)系 。例如 ,福爾格和科諾伍斯基的研究結(jié)果表明 , 結(jié)果公正性對(duì)員工的報(bào)酬滿意感影響較大 , 程序公正 性 ( 包括了交往公正性的成分) 主要影響員工對(duì)管理人 員的信任感和對(duì)企業(yè)的歸屬感 。 ( 二) 人們?yōu)楹侮P(guān)心公正性問題 迄今為止 ,歐美學(xué)者提出以下四種學(xué)術(shù)觀點(diǎn) , 解釋 人們?yōu)楹侮P(guān)心公正性問題 1. 錫博特和華爾克 ( 1975 ) 提出的 “利已” 理論 。這 類理論符合經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中 “經(jīng)濟(jì)人” 模型假設(shè) 。根據(jù)這 類理論 , 人們重視公正性的原因是公正性能夠保證人 們的利益 。錫博特和華爾克總結(jié)出 “決策控制” “過 和 程控制” 兩類影響公正性的因素 。他們同時(shí)發(fā)現(xiàn) , 在人

　 ?88 ? 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　 商業(yè)研究 　　　　　　　　　　　　　　 　　 2004/ 06 　
　

們對(duì)過程控制程度高的時(shí)候 ( 高程序公正性 ) , 即使決 策控制程度低 ( 低結(jié)果公正性 ) , 人們感覺到的公正性 也較高 。這似乎與利已理論自相矛盾 。錫博特和華爾 克的解釋是 ,公正的程序保證了人們的長遠(yuǎn)利益 , 即使 短期決策結(jié)果不利 ,只要決策程序是公正的 , 人們的長 遠(yuǎn)利益仍然得到了保證 。不少實(shí)證研究結(jié)果支持這種 學(xué)術(shù)觀點(diǎn) ( Conlon ,1993 ; Conlon & Ross ,1993 ) �？偟恼f 來 ,人們面對(duì)有利的結(jié)果時(shí)較易產(chǎn)生公正的感覺 , 人們 面對(duì)不利的結(jié)果時(shí)較易產(chǎn)生不公正的感覺 。 2. 林達(dá)和泰艾勒提出的 “團(tuán)隊(duì)中價(jià)值” 理論 。根據(jù) 這類理論 ,人們重視程序公正性的原因是人們重視自 己在團(tuán)隊(duì)中與領(lǐng)導(dǎo)和其它團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系 , 人們 希望作為持久性團(tuán)隊(duì)中的一員而受其他成員的尊重 。 根據(jù)這類理論 , 如果決策程序促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員之間或 團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系 、 維護(hù)了團(tuán)體成員的地位 和形象 ,人們會(huì)認(rèn)為這種程序是公正的 。程序公正性 可增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié) , 保障團(tuán)隊(duì)成員的地位 , 滿 足人們對(duì)長期歸屬的需要 。大量的實(shí)證研究結(jié)果支持 這種學(xué)術(shù)觀點(diǎn) ( Huo , Smith , Tyler , & Lind ,1996 ; Tyler & Degoey ,1995 ; Tyler ,2000 ; Tyler , Degoey , & Smith ,1996 ) 。 這些研究結(jié)果表明程序公正性與歸屬感 、 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服 從正相關(guān) 。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在決策過程中遵循立場(chǎng)中立 、 信任 下屬 、 尊重員工等原則的時(shí)候 , 員工作為團(tuán)隊(duì)成員的自 豪感會(huì)得到增加并按有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的方式行事 。 3. 凱因和馬邦恩提出的 “智力與情感賞識(shí)” 理論 。 根據(jù)這類理論 , 人們重視程序公正性的原因是人們希 望得到情感和智力上的尊重 。員工的智力得到他人的 尊重 ,才會(huì)自愿與他人分享知識(shí)和點(diǎn)子 。員工的情感 得到他人的尊重 , 才會(huì)盡力做出自己的貢獻(xiàn) 。包括中 山大學(xué)汪純孝教授在內(nèi)的國內(nèi)外不少學(xué)者的研究結(jié)果 支持這種學(xué)術(shù)觀點(diǎn) 。 4. 福爾格提出的 “道德追求” 理論 。根據(jù)這類理 論 ,人們重視公正性的原因是公正性本身值得重視 。 公正是人類道德倫理的基本準(zhǔn)則 。特瑞勒 ( Turillo et al ,2002) 等人的實(shí)證研究支持了這種學(xué)術(shù)觀點(diǎn) 。在特 瑞勒等人的研究中 , 不少實(shí)驗(yàn)參與者愿意以犧牲個(gè)人 的利益為代價(jià)懲罰有不公正企圖的人或者獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)出 公正意向的人 。 四種理論都能解釋某些現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象 , 但沒有一種理 論能夠全面地解釋人們重視公正性的原因 。在企業(yè)管 理決策環(huán)境中 , 決策結(jié)果與個(gè)人利益并沒有絕對(duì)的聯(lián) 系 。企業(yè)作出的管理決策應(yīng)保證企業(yè)的利益 , 而并非 保證決策參與者的個(gè)人利益 。此外 , 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 , 企業(yè)越來越多地依靠跨業(yè)務(wù) 、 跨地區(qū) 、 跨管理層次甚至 跨企業(yè)的臨時(shí)項(xiàng)目小組完成工作任務(wù) 。團(tuán)隊(duì)長期凝聚 力和團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)一致對(duì)臨時(shí)性項(xiàng)目小組成員并不是 很重要 �？梢� “利已” , 理論和 “團(tuán)隊(duì)中價(jià)值” 理論都有 一定的局限性 。 汪純孝教授曾經(jīng)指出 “智力與情感賞識(shí)” , 理論非 常重視適當(dāng)?shù)墓芾硇袨?, 而不只是關(guān)心個(gè)人的利益與 自己在團(tuán)隊(duì)中的地位 , 在一定程度上彌補(bǔ)了 “利已” 理 論和 “團(tuán)隊(duì)中價(jià)值” 理論的局限性 。即使如此 “智力與 , 情感賞識(shí)” 理論還是無法解釋為何人們?cè)敢鉅奚鼈�(gè)人

利益為素不相識(shí)的人討公道 。 “道德追求” 理論的局限 性更加明顯 ,即使在特瑞勒等人的實(shí)證研究中 , 也只有 少部分參與者表現(xiàn)出犧牲個(gè)人利益而追求公平的道德 規(guī)范 。 “道德追求 “理論只說是對(duì)其它理論的有益補(bǔ) 充。 2001 年 ,克勞潘索拉等人指出 , 不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的共 同之處是它們都認(rèn)為公正性滿足了人們的某種心理需 要 。于是 ,克勞潘索拉等人提出了公正性的 “多種需求 模型”認(rèn)為四類心理動(dòng)機(jī)促使人們關(guān)注公正性問題 。 , 四類心理動(dòng)機(jī)是指控制需要 、 歸屬需要 、 自尊需要 、 道 德需要 �？藙谂怂骼热颂峁┝艘粋�(gè)比較完整的框 架 ,有利于人們加深對(duì)公正性的理解 。但是 , 他們并沒 有回答什么時(shí)候何種類型的心理動(dòng)機(jī)起主導(dǎo)作用 。 國外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)公正性如此重視的一個(gè)重 要原因是公正性對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理有很大的影響 。大 量的研究結(jié)果表明 ,公正性影響員工的感知和行為 , 進(jìn) 而影響員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 。例如 , 美 國學(xué)者馬斯特森等人的研究結(jié)果表明 , 交往公正性影 響員工與上級(jí)的關(guān)系 ,進(jìn)而影響員工的工作滿意感 、 組 織公民行為和工作績效 ; 程序公正性影響員工感覺中 企業(yè)對(duì)他們的重視和尊重程序 , 進(jìn)而影響員工的歸屬 感、 工作滿意感和離職意向 。 ( 三) 人們?nèi)绾涡纬晒? 不公正的感覺 學(xué)術(shù)界提出了以下學(xué)術(shù)觀點(diǎn) , 解釋公正/ 不公正感 的形成過程 。 1. 公平理論 。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論 , 人們通過 社會(huì)比較過程形成公正/ 不公正的感覺 。在企業(yè)中 , 員 工會(huì)將自己所作的貢獻(xiàn) ( 投入) 與得到的回報(bào) ( 產(chǎn)出) 的 比例與他人投入產(chǎn)出的比例進(jìn)行比較 。當(dāng)自己與他人 的投入產(chǎn)出比例相當(dāng)時(shí) , 人們會(huì)產(chǎn)生公正的感覺 。當(dāng) 自己與他人的投入產(chǎn)出比例不相當(dāng)時(shí) , 人們會(huì)產(chǎn)生不 公平的感覺 。例如 ,在企業(yè)中 , 當(dāng)員工覺得與自己干同 樣工作的人工資或收入比自己高時(shí)會(huì)產(chǎn)生不公正的感 覺 。亞當(dāng)斯認(rèn)為當(dāng)事人的主觀判斷決定了哪些要素是 投入 ( 知識(shí) , 技能 , 年齡 , 努力程度等 ) , 因此 , 結(jié)果公正 性具有較強(qiáng)的主觀性 。公平理論對(duì)組織公正性理論的 發(fā)展起了很大的推動(dòng)作用 。但它也有很明顯的局限 性 。公平理論只考慮決策結(jié)果 ( 尤其指物質(zhì)利益) 對(duì)公 正性的影響 , 忽視了決策程序?qū)缘挠绊?。根據(jù) 公平理論 , 人們無法判斷當(dāng)事人如何應(yīng)對(duì)不公平的事 件。 2. 相對(duì)認(rèn)知理論 。根據(jù)福爾格的相對(duì)認(rèn)知理論 , 當(dāng)員工認(rèn)為采用另一種決策程序他們能得到更好的決 策結(jié)果時(shí) , 他們會(huì)覺得不公正 。相對(duì)認(rèn)知理論注意到 了決策程序的作用 ,但是 , 決策結(jié)果還是最重要的 。此 外 , 相對(duì)認(rèn)知理論既沒有解釋誰應(yīng)該對(duì)不公平的事件 負(fù)責(zé)任 , 也沒有考慮人們?cè)庥龅牟还绞录膼毫映?度對(duì)感覺中的公正性的影響 。 3. 公正性理論 。福爾格在相對(duì)認(rèn)知理論的基礎(chǔ)上 提出了公正性理論 。根據(jù)公正性理論 , 不公正感的形 成必須滿足三個(gè)條件 : ( 1 ) 當(dāng)事人遇到了不利的事件 。 不利的事件可能是不利的決策結(jié)果 、 不利的決策程序 , 也可能是在交往中沒有得到應(yīng)有的尊重 。實(shí)際遭遇的

　

總第 290 期 　　　 米家乾 : 組織公正性理論研究述評(píng) 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ?8 9 ?
　

事件與預(yù)期的情形差別越大 , 當(dāng)事人的反應(yīng)越強(qiáng)烈 。 ( 2) 當(dāng)事人的某個(gè)交易對(duì)象應(yīng)該對(duì)不利事件負(fù)責(zé) 。如 果當(dāng)事人的交易對(duì)象采取不同的行動(dòng)對(duì)當(dāng)事人更有 利 ,并且交易對(duì)象完全能夠采取該種行動(dòng)則交易對(duì)象 應(yīng)該對(duì)不利事件負(fù)責(zé) 。 ( 3 ) 造成不利事件的行為違反 了人們相互交往中應(yīng)該遵守的道德準(zhǔn)繩 。根據(jù)公正性 理論 ,人們成為不公正事件的當(dāng)事人并不是他們產(chǎn)生 不公正感的必要條件 。因此 , 公正性理論解釋了他人 的不公正遭遇會(huì)使人們產(chǎn)生不公正的感覺 。 4. 公正啟發(fā)理論 。公正啟發(fā)理論最早由林達(dá)提 出 。根據(jù)公正啟發(fā)理論 , 人們?cè)谏鐣?huì)生活中總是面臨 兩難的選擇 。一方面 ,人們希望與他人合作 , 因?yàn)閭�(gè)人 與他人合作能夠更好地發(fā)揮自己的能力 , 有助于完成 個(gè)人無法完成的任務(wù) , 得到更多的收益 ; 另一方面 , 人 們擔(dān)心在合作過程中其他人會(huì)剝削自己 。人們經(jīng)常需 要判斷合作伙伴或上司是否可以信任 。由于人們很難 確定某人是否可以信任 , 人們往往根據(jù)自己感覺到的 公正性做出判斷 。即人們根據(jù)他人對(duì)待自己的公正程 度決定自己的行為方式 。林達(dá)認(rèn)為 , 人們必須在剛開 始與他們或組織建立關(guān)系時(shí)做出相應(yīng)的判斷 。因此 , 人們先接受到的信息對(duì)人們的影響更大 。這就是所謂 的 “首因效應(yīng)” 。林達(dá)還指出 , 在公正/ 不公正感的形成 過程中還存在著 “替代效應(yīng)” 即當(dāng)缺乏有關(guān)某一類型 , 公正性信息時(shí) , 人們往往根據(jù)其它類型公正性的信息 作出判斷 。很多學(xué)者的研究結(jié)果表明 , 在人們形成對(duì) 某一事件的總體公正感中 , 程序公正性比結(jié)果公正性 的作用大 。(Lind ,2001 ; Lind & Tyler ,1988 ; van den Bos et al . ,2001) 。公正啟發(fā)理論解釋了為什么會(huì)出現(xiàn)這種 現(xiàn)象 。在企業(yè)中 , 員工往往先接受到有關(guān)程序公正性 的信息 ,員工很可能缺乏有關(guān)結(jié)果公正性的信息 ( 他人 的工資 、 獎(jiǎng)金等 ) , 只能依靠有關(guān)程序公正性的信息對(duì) 整個(gè)事件做出判斷 。 三、 今后的研究方向 幾十年來 , 組織公正性理論的研究取得了豐碩的 成果 ,形成了比較系統(tǒng)的理論框架 , 并且在企業(yè)實(shí)際經(jīng) 營管理活動(dòng)中得到了較為充分的運(yùn)用 , 但也存在幾個(gè) 不容忽視的問題 。 第一 ,結(jié)果公正性的概念發(fā)生了異化 。結(jié)果不公 平有兩種情況 。一種情況是對(duì)當(dāng)事人有利 , 另一種情 況是對(duì)當(dāng)事人不利 。實(shí)際上 , 在亞當(dāng)斯提出公平理論 的時(shí)候 ,他主要關(guān)注對(duì)當(dāng)事人有利的不公平 ( 不利的結(jié) 果會(huì)引起負(fù)面情緒乃人之常情 ) 。然而 , 此后 , 在有關(guān) 公正性問題的研究中 , 絕大多數(shù)研究人員只考慮了對(duì) 當(dāng)事人不利的一面 。在很多實(shí)證研究中 “結(jié)果公正 , 性” 實(shí)際變成了 “結(jié)果有利性” 。學(xué)術(shù)界對(duì)真正的結(jié)果 公正性仍然知之甚少 。學(xué)術(shù)界應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)結(jié)果公正性 的研究 ,使組織公正性理論成為名符其實(shí)的公正性理 論。 第二 ,雖然經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展 , 學(xué)術(shù)界尚未形成 被普遍接受的公正性計(jì)量尺度 。不同的研究人員往往 采用不同的計(jì)量尺度 。由于計(jì)量尺度不同 , 很難對(duì)不 同的研究結(jié)果進(jìn)行比較分析 。加強(qiáng)對(duì)公正性計(jì)量方法 的研究 ,盡快形成公認(rèn)的計(jì)量尺度 , 對(duì)組織公正性理論

的發(fā)展具有重要意義 。 第三 ,學(xué)術(shù)界比較深入地探討了人們對(duì) “事件” 產(chǎn) 生的公平/ 不公平感 , 卻忽視了對(duì)實(shí)體的公平/ 不公平 感 。學(xué)術(shù)界對(duì)結(jié)果公正性 、 程序公正性和交往公正性 的劃分大大加深了人們對(duì)公正性的理解 。但是 , 人們 不僅會(huì)對(duì)決策結(jié)果 、 決策程序以及決策中交往方式等 “事件” 產(chǎn)生公平/ 不公平的感覺 , 人們也會(huì)對(duì)管理人 員、 企業(yè)等 “實(shí)體” 產(chǎn)生公平/ 不公平的感覺 。在現(xiàn)實(shí)生 活中 ,往往可以聽到有人說 “某某經(jīng)理很公平” 。根據(jù) 社會(huì)交換理論 , 管理人員 ( 尤其是直接主管 ) 和企業(yè)是 員工在企業(yè)中的主要交換對(duì)象 。員工的情緒和行為往 往是針對(duì)社會(huì)交換對(duì)象而產(chǎn)生的 。人們?nèi)绾涡纬蓪?duì) “實(shí)體” 的公正感 ? 對(duì) “實(shí)體” 的公正性有哪些組成成 分 ? 學(xué)術(shù)界對(duì)這些問題仍然知之甚少 。加強(qiáng)有關(guān) “實(shí) 體” 的公正性研究具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義 。 第四 ,人們判斷公正性的標(biāo)準(zhǔn)是動(dòng)態(tài)的 , 不僅不同 的人判斷公正性的標(biāo)準(zhǔn)不同 , 同一個(gè)人在不同情況下 判斷公正性的標(biāo)準(zhǔn)也不同 。人們什么情況下采用何種 公正性標(biāo)準(zhǔn) ? 什么因素引起人們公正性標(biāo)準(zhǔn)的變化 ? 公正性標(biāo)準(zhǔn)的變化帶來什么后果 ? 迄今為止 , 學(xué)術(shù)界 對(duì)這些問題仍然知之甚少 。這些問題具有很強(qiáng)的實(shí)踐 意義 ,學(xué)術(shù)界應(yīng)該加強(qiáng)這方面的研究 。 注釋 : ①　 在組織公正性研究文獻(xiàn)中 , 公正 ( justice ) 和公平 (fairness) 經(jīng)�；Q使用 ,本文對(duì)此也不作區(qū)分 。 ②　 本文內(nèi)容中 “程序公正性” 實(shí)際上包括了除結(jié)果公 正性以外的所有公正性成分 。 ③　由于對(duì)決策結(jié)果的重視符合常理 , 也符合經(jīng)濟(jì)學(xué) 理論的假設(shè) 。因此 , 不少理論著重于解釋人們?yōu)?何關(guān)心決策程序公正性 。 參考文獻(xiàn) : 〔 〕　Allen , D. G, Shore , L. M , & Griffeth , R. W , The 1 Role of Perceived Organizational Support and Support 2 ive Human Resource Practices in the Turnover Pro 2
cess , Journal of Management , 2003 ,29 ,99 - 118.

〔 〕　Ambrose , M. L , Contemporary Justice Research : A 2 New Look at Familiar Question. Organizational behav2
ior and human decision processes , 2002 , 89 : 803 812.

〔 〕　Aryee , S , Budhwar , P. S. & Chen , Z. X. Trust as a 3
Mediator of the Relationship between Organizational Model. Journal of Organizational Behavior 2002 , 23 : 267 - 285. Justice and Work Outcomes : Test of a Social Exchange

〔 〕 Bies ,R. J , & Moag , J . S. Interactional Justice : Com2 4 　 munication Criteria for Fairness , Research on Negotia 2
tion in Organizations , 1986 ,Vol . 1 , 43 - 55.

〔 〕 Blader , S. L , & Tyler , T. R , What Constitutes Fair2 5 　
ness in Work Settings ? A Four - Component Model of view , 2003 , 13 ,107 - 126.

〔 〕　Brockner , J , & Wiesenfeld , B. M , An integrative 6 Framework for Explaining Reactions to Decisions : In2

Procedural Justice , Human Resource Management Re 2

　 ?90 ? 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　 商業(yè)研究 　　　　　　　　　　　　　　 　　 2004/ 06 　
　

〔 〕 Brockner ,J , Making sense of procedural fairness : how 7 　 high procedural fairness can reduce or heighten the in2 fluence of outcome favorability. Academy of Manage 2
ment Review , 2002 ,vol . 27 :58 - 76.

〔 〕 Cohen - Charash , Y, & Spector , P. E , The Role of 8 　 Justice in Organizations : A Meta - Analysis , Organiza 2
tional Behavior and Human Decision Processes , 2001 , Vol . 86 , 278 - 321.

〔 〕 Cropanzano ,R. Justice in the workplace : Approaching 9 　
fairness in human resource management . Hillsdale ,NJ : Lawrence Erlbaum Associates. 1993.

〔 〕 Cropanzano , R. Byrne , Z. , S. , Bobocel , D. , R. , 10 　
Social Entities , and Other Denizens of Organizational

〔 〕 Cropanzano , R , Prehar , C. A , & Chen , P. Y, Us2 11 　
ing Social Exchange Theory to Distinguish Procedural Management , 2002 ,Vol . 27 ,324 - 351. From Interactional Justice , Group & Organization

〔 〕 Erdogan ,B. Antecedents and Consequences of Justice 12 　 Perceptions in Performance Appraisals. Human Re 2
source Management Review , 2002 ,12 555 - 578.

〔 〕 Folger , R , & K 13 　 onovsky , M. A , Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise De 2
cions. Academy of Management Journal , 1989 , 32 , 115 - 130.

〔 〕 Folger , R , K 14 　 onovsky , M. A , & Cropanzano , R. A Due Process Metaphor for Performance Appraisal . Re 2
search in Organizational Behavior , 1992 , 14 , 129 177.

〔 〕　Folger , R , & Cropazano , R. Organizational Justice 15
CA :Sage. 1998.

〔 〕 Greenberg ,J , & Cropazano , R. Advances in Organi 2 16 　
zational Justice. Stanford , CA : Stanford University Press 2002.

〔 〕 Holbrook Jr , R. L , Contact Points and Flash Points : 17 　

〔 〕 Jones , F. F , Scarpello ,V. &Bergmann , T , Pay Pro 2 18 　 cedures - What makes them fair ? Journal of Occupa 2
tional and Organizational Psychology , 1999 ,72 ,129 145.

teractive Effects of Outcomes and Procedures , Psycho 2 logical Bulletin , 1996 ,120 ,189 - 208. & Rupp ,D. ,E. , Moral Virtues , Fairness Heuristice , Justice , Journal of Vocational Behavior , 2001 , 58 , 164 - 209. and Human Resource Management . Thousand Oaks , Conceptualizing the Use of Justice Mechanisms in the Performance Appraisal Interview , Human Resource Management , 2002 ,12 101 - 123.

nizational Justice , and Cooperative Communication. Management Communication Quarterly , 2001 , Vol . 14 ,No. 4 , 574 - 589.

〔 〕 K 19 　 orsgaard , M. A , & Roberson , L , Procedural Jus2 tice in Performance Evaluation :the Role of Instrumen2 tal and Non - Instrumental Voice in Performance Ap 2
praisal Discussions , Journal of Management , 1995 , 21 , 657 - 670.

〔 〕　Masterson , S , S , Lewis , K. G 21 oldman , B. M , & Taylor , M , S , Integrating Justice and Social Ex2
change : the Differing Effects of Fair Procedures and agement Journal . 2000 ,Vol . 43 ,No. 4 , 738 - 748.

〔 〕 McFarlin , D. B , & Sweeney , P. D , Distributive and 22 　
Personal and Organizational Outcomes , Academy of

Procedural Justice as Predictors of Satisfaction With

Management Journal , 1992 , Vol . 35 ,626 - 637.

〔 〕　Rupp , D. E. , & Cropanzano , R. , The Mediating 23
Workplace Outcomes From Multifoci Organizational Processes , 2002 ,89 ,925 - 946.

Effects of Social Exchange Relationships in Predicting

Justice , Organizational Behavior and Human Decision

〔 〕 Lee , J , Leader - Member Exchange , Perceived Orga 2 20 　

〔 〕 Scandura , T. A. , Rethinking Leader - Member Ex2 24 　 change : An Organizational Justice Perspective , Lead2
ership Quarterly ,10 ,25 - 40. Just Performance Management System. Acadeny of Management Journal , 1998 , 41 , 568 - 579.

〔 〕 Taylor , M. S , Masterson , S. S. Renard , M. K, & 25 　 Tracy , K. B , Managers ’Reactions to Procedurally

〔 〕 Taylor , M. S , Tracy , K. B , Renard , M. K, Harri 2 26 　 son , J . K, & Carrol , S. J , Due Process in Perfor 2
mance Appraisal : A Quasi- Ecperiment in Procedural 495 - 523. Justice , Administrative science Quarterly , 1995 ,40 ,

〔 〕 Turillo , C. J . Folger , R , Lavelle , J . J , Umphress , 27 　
E. E. & Gee , J . O , Is Virtue Its Own Reward ? Self

nizational Behavior and Human Decision Processes , 2002 , 89 , 839 - 865.

〔 〕　Wayne , S. , Shore , L. ,M. , Liden , R. C. , Per2 28
ceived Organizational Support and Leader - Member Exchange : A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal . 1997 ,Vol ,40. No. 1 ,82 111.

〔 〕 汪純孝 , 謝禮珊 , 岑成德等 . 智力型企業(yè)經(jīng)營管 29 　 理〔 〕廣州 : 中山大學(xué)出版社 ,2001. M . 〔 〕 30 　汪純孝 , 韓小蕓 , 石涌嶺 . 程序公正性 —— — 知識(shí) 經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要管理措施〔 〕中山大學(xué)學(xué)報(bào) ( 社 J . 會(huì)科學(xué)版) ,2000 , ( 5) .
( 責(zé)任編輯 : 習(xí) 　 ) 文

- sacrificial Decisions for the Sake of Fairness , Orga 2

Treatment on Work Relationships. Academy of Man2



更多相關(guān)文檔:

組織公正性理論的作用

組織公正性理論的作用_人力資源管理_經(jīng)管營銷_專業(yè)資料。組織公正性理論的作用研究內(nèi)容組織的工作績效和員工個(gè)人的行為、工作壓力和工作態(tài)度有很大的關(guān)系。有 數(shù)據(jù)顯示...

組織公正性對(duì)員工行為的影響

組織公正性對(duì)員工行為的影響_專業(yè)資料。龍?jiān)雌诳W(wǎng) 組織公正性對(duì)員工行為的影響 作者:吳小波 來源:《科學(xué)與管理》2007 年第 05 期 ...

4.LA JUSTICE COMMERCIALE

組織公正性理論研究述評(píng) 5頁 免費(fèi) organizational justice 1 暫無評(píng)價(jià) 14頁 免費(fèi) organizational justice 6 7頁 免費(fèi)如要投訴違規(guī)內(nèi)容,請(qǐng)到百度文庫投訴中心;如要提出...

人事考試的安全性與公正性的思考

人事考試的安全性與公正性的思考_工作范文_實(shí)用文檔。人事考試的安全性與公正性...對(duì)考務(wù)工作者,每逢大型的考試,我們都要組織集中 學(xué)習(xí)人事考試的有關(guān)政策規(guī)定,...

指導(dǎo)老師介紹

西方組織報(bào)復(fù)行為理論研究述評(píng), 《外國經(jīng)濟(jì)與管理》 ...企業(yè)核心能力形成的路徑依賴性, 《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)》 ,...酒店員工分配公正感知與離職意愿關(guān)系的研究——以三亞...

社會(huì)公正 文獻(xiàn)綜述

社會(huì)公正問題具有歷史性, 在不同的發(fā)展階段有著不...對(duì)利益博弈的分析,恩格斯的“合力理論”是有其借鑒...所有的人都可以在法律制度的規(guī)范下自由的組織或參與...

道德與學(xué)術(shù)規(guī)范測(cè)試

中必須承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù), 以 及對(duì)這些道德規(guī)范進(jìn)行理論探討后得出的理性認(rèn)識(shí)...A 研究過程中保持公正性和獨(dú)立性。 C 評(píng)論他人科研成果時(shí)不摻雜非學(xué)術(shù)因素。 ...

教育研究方法

本文在已獲得的文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上綜述教育評(píng)估中介機(jī)構(gòu)的理論研究 成果, 嘗試全面...[11]她還 將公正性的內(nèi)涵概括為: 高等教育評(píng)估中介組織公正性包括組織公正性和...

淺析績效管理過程中影響組織公平的因素

缺導(dǎo)致評(píng)估不公的主觀方面在于評(píng)估者的心理偏誤,影響了績效評(píng) 估的公正性,嚴(yán)重...(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版) .2009(3) [4]馬飛,孔凡晶.組織公平理論研究述評(píng)[j]....

新聞評(píng)論學(xué)

新聞評(píng)論的原理,原則,方法依據(jù)歷史沿革作為研究對(duì)象,...以"公正性"為原則,引入事實(shí)性信息不要求"五個(gè) W"...論證:從形式邏輯角度講,就是運(yùn)用和組織論據(jù)去說明和...

更多相關(guān)標(biāo)簽:

巴納德組織理論研究 | 校園招聘的公正性研究 | 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論述評(píng) | 維果斯基理論述評(píng) | 西方社會(huì)分層理論述評(píng) | 管理理論述評(píng) | 貧困代際傳遞理論述評(píng) | 技術(shù)創(chuàng)新理論述評(píng) |

  本文關(guān)鍵詞：組織公正性理論研究述評(píng)，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：202551