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評價(jià)中心的評分維度和評分效果 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年08月14日 23:40:55 Tuesday  

作者：王小華 車宏生    作者單位：（北京師范大學(xué)心理學(xué)院，北京 100875）

【摘要】  對近年來國內(nèi)外關(guān)于評價(jià)中心的研究進(jìn)行了比較系統(tǒng)的介紹。首先，文章討論了評分維度的數(shù)目對于評分結(jié)果的影響，以及評價(jià)中心中的4個(gè)元維度；其次，介紹了評價(jià)中心中衡量評分效果的指標(biāo)，并討論了評分者培訓(xùn)的分類及其對評分效果的影響；第三，雖然評價(jià)中心具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，但對于其結(jié)構(gòu)效度的研究至今尚無統(tǒng)一結(jié)論。最后，文章對評價(jià)中心未來的研究趨勢進(jìn)行了探討。.

【關(guān)鍵詞】  評價(jià)中心，評分維度，評分者培訓(xùn)，效度。

     1 引言

    評價(jià)中心（assessment centers）是一種綜合性的人事測評方法，現(xiàn)已被廣泛的應(yīng)用于人員選拔和培訓(xùn)等領(lǐng)域。它通常包含多種測評方法（例如面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐等），由多個(gè)經(jīng)過培訓(xùn)的評分者，按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度，對被評價(jià)者在各個(gè)測評情境中表現(xiàn)出的行為進(jìn)行評價(jià)。評分者們通過集中討論使評分結(jié)果達(dá)成一致；或者用統(tǒng)計(jì)的方法對評分結(jié)果進(jìn)行整合，最終得到被評價(jià)者行為表現(xiàn)的綜合評價(jià)[1]。

    自從1964年Bray在《American Psychologist》上發(fā)表第一篇關(guān)于評價(jià)中心的論文以來，評價(jià)中心一直是國內(nèi)外心理學(xué)家研究的熱點(diǎn)。國內(nèi)外關(guān)于評價(jià)中心的研究，通常有以下3個(gè)切入點(diǎn)：評分維度、評分效果和評分者培訓(xùn)、評價(jià)中心的效度，我們將從這3個(gè)方面入手，對國內(nèi)外的相關(guān)研究加以介紹。

    2 評價(jià)中心中的評分維度

    2.1評分維度的數(shù)目對于評分的影響

    人們總是希望能從盡量多的方面對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)，但人的信息加工能力是有限的,如果評分維度過多，就會增加評分者的信息加工負(fù)擔(dān)，造成評分誤差。Russel[2]的研究表明，如果評價(jià)中心的維度過多，評分者對某個(gè)維度的評分就會受到其它維度的影響，從而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。這樣，一些維度盡管表面上名稱不同，但在實(shí)際評分時(shí)卻被當(dāng)作同一個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)，這就違背了設(shè)計(jì)者希望區(qū)分多個(gè)維度的初衷，并浪費(fèi)了資源。

    Gaugler和Thornton[3]曾研究了評分維度的數(shù)目對于評分的影響。研究者讓評分者分別使用3個(gè)、6個(gè)和9個(gè)維度對被評價(jià)者的行為進(jìn)行評價(jià)。結(jié)果表明，使用3個(gè)維度時(shí)，對行為分類和評分的準(zhǔn)確度(rating accuracy)最高；而使用6個(gè)維度時(shí)，行為觀察準(zhǔn)確度(observational accuracy)最高。因此，他們提出在評價(jià)中心中應(yīng)盡量減少評分維度。國內(nèi)研究者吳志明[4]也曾做過相似的研究，他的研究表明，評分維度為3個(gè)和6個(gè)時(shí)，評分者的評分一致性都很高，而評分維度為9個(gè)時(shí)，評分者的評分一致性會有很大的下降。因此從加強(qiáng)評分一致性與改善評分效果的角度出發(fā)，他建議在評價(jià)中心的一個(gè)測評情境中，評分維度應(yīng)以6個(gè)左右為宜。

    2.2對于評分維度的定義和分類

    Paul 和 Ferry[5]總結(jié)了評價(jià)中心中的4個(gè)元維度（meta-dimensions）（見表1）。 表1  評價(jià)中心的元維度（meta-dimensions） 在國內(nèi)外對于評價(jià)中心的研究和應(yīng)用中，所采用的維度大都包含在上述4個(gè)元維度之內(nèi)。例如，Ryan等[6]關(guān)于評價(jià)中心的研究中，使用了6個(gè)維度：主動性(drive and initiative)、組織和計(jì)劃(organization and planning)、說服力(persuasiveness)、溝通技巧(communication skills)、傾聽和敏感性(listening and sensitivity)、判斷和決策(judgment and decision making)；Lievens[7]的研究中使用了3個(gè)維度：問題分析與解決(problem analysis and solving)、人際敏感性(interpersonal sensitivity)、計(jì)劃和組織(planning and organizing)。Schleicher等[8]關(guān)于評價(jià)中心的研究中則使用了如下維度：溝通技巧(communication skills)、制定決策(decision-making skills)、領(lǐng)導(dǎo)力 (leadership)�？梢钥闯觯@些關(guān)于評價(jià)中心的研究所使用的維度基本上都可以歸入上述4個(gè)元維度中去。

    3 評價(jià)中心中的評分效果和評分者培訓(xùn)

    3.1 評分效果

    評價(jià)中心中的評分是一個(gè)非常復(fù)雜的過程。評分者要從被評價(jià)者所表現(xiàn)出的諸多行為中辨別、篩選、記錄其典型行為，做出最終評價(jià)；觀察和評價(jià)的過程需要在很短的時(shí)間內(nèi)完成。這些對評分者的要求是非常高的。因此，如何使評分者的評分更加準(zhǔn)確，一直是研究者們關(guān)心的問題。衡量評分效果通常有兩個(gè)指標(biāo)[9]：（1）評分準(zhǔn)確度（rating-accuracy），即將評分者的評分與專家的評分（又稱基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，True Score）進(jìn)行比較，兩者差異越小則評分越準(zhǔn)確，它反映的是評分的結(jié)果；（2）行為觀察準(zhǔn)確度（behavioral-accuracy），指評分者對被評價(jià)者典型行為回憶（或再認(rèn)）的準(zhǔn)確程度，它關(guān)注的是評分者的信息加工過程。

    改善評分效果最有效的方法，就是在評分之前，由專家對評分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。目前最常用的培訓(xùn)方法有兩種：行為觀察培訓(xùn)法（Behavioral observation training）和參照系培訓(xùn)法 （Frame-of-reference training）。

    3.2 行為觀察培訓(xùn)法（Behavioral observation training，簡稱BOT）

    行為觀察培訓(xùn)法著眼于評分者的“觀察”，而非“評分”。Thornton 和 Zorich [10]假設(shè)在評分時(shí)，評分者的觀察過程和評分過程是分開的。他們認(rèn)為，評分者的觀察過程包括對被評價(jià)者行為表現(xiàn)的覺察（detection）、知覺（perception）和回憶（recall）（或再認(rèn)，recognition），而評分者的評分過程則包括對信息的分類（categorization）、綜合（integration）、評價(jià)（evaluation）。Thornton 等人認(rèn)為評分誤差主要是由于評分者評分時(shí)掌握的信息不足所致，因此，如果能夠設(shè)法改善評分者對被評價(jià)者行為的觀察，評分的有效性就會提高。BOT并不關(guān)注評分者對信息的綜合和評價(jià)，而主要是教授給評分者一些觀察和記錄被評價(jià)者行為的方法，比如行為觀察訓(xùn)練。同時(shí)，BOT鼓勵評分者先觀察后評分，即觀察時(shí)先詳細(xì)記錄被評價(jià)者的行為表現(xiàn)，待觀察完畢后再統(tǒng)一評分。

    BOT培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)通常是行為觀察準(zhǔn)確度。這里的假設(shè)是：如果評分者能夠更好的觀察被評價(jià)者的行為，他就能夠更好的回憶（recall）或再認(rèn)（recognition）被評價(jià)者的行為，從而使評分更加準(zhǔn)確。行為觀察準(zhǔn)確度是基于一些客觀的、可以量化的指標(biāo)。采用較多的方法是：研究者要求評分者對測試情境中被評價(jià)者的某一特定行為或事件的出現(xiàn)次數(shù)進(jìn)行估計(jì)，然后將這一估計(jì)值與該行為在測試情境中實(shí)際出現(xiàn)的次數(shù)進(jìn)行比較，從而得出行為觀察準(zhǔn)確度的指標(biāo)。Sulsky和Day[11]提出了行為觀察準(zhǔn)確度的另一種測量方法：行為再認(rèn)（behavior recognition），研究者首先發(fā)給評分者一份行為列表（behavioral checklist），評分者需要判斷表上所列的這些行為是否在測試情境中出現(xiàn)，然后，研究者利用信號檢測論的方法，計(jì)算出評分者的行為觀察準(zhǔn)確度。

    3.3 參照系培訓(xùn)法（Frame-of-reference training，簡稱FOR培訓(xùn)法）

    參照系培訓(xùn)法強(qiáng)調(diào)按照統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)來培訓(xùn)評分者，即在所有評分者頭腦中形成統(tǒng)一的評分參照系（frame-of-reference）。

    FOR培訓(xùn)法是以認(rèn)知心理學(xué)中的圖式驅(qū)動（schema-driven）理論[12]為基礎(chǔ)的，它假設(shè)評分者的評分過程是一個(gè)自上而下的認(rèn)知加工過程，評分者的觀察和評分是同時(shí)進(jìn)行的，這與BOT的假設(shè)是完全不同的。同時(shí)，圖式驅(qū)動理論認(rèn)為，日常生活中，人們在頭腦里逐漸形成了一整套圖式（schema），這些圖式中包含著他們評價(jià)他人的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，他們在評分時(shí)也傾向于使用自己的圖式（或稱標(biāo)準(zhǔn)）去評估被評價(jià)者的表現(xiàn)。但是，不同的評分者頭腦中的圖式往往是不同的，這就造成了評分者評分標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，進(jìn)而影響評分的準(zhǔn)確性。

    因此，在FOR培訓(xùn)中，培訓(xùn)者要求評分者按照事先制定的統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)（或稱圖式）去仔細(xì)觀察被評價(jià)者所表現(xiàn)出的典型行為，并同時(shí)做出評價(jià)（即on-line evaluation）[13]。FOR培訓(xùn)法的假設(shè)：如果評分者按照專家提供的維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，評分就會更加有效。

    FOR培訓(xùn)的方法：首先，培訓(xùn)時(shí)強(qiáng)調(diào)評分的多維性，向評分者解釋各個(gè)維度的定義，并詳細(xì)說明每個(gè)維度上的不同水平上都有何典型行為表現(xiàn)，在FOR培訓(xùn)中，通常會使用行為尺度評定量表（behaviorally anchored rating scales, 簡稱BARS）；第二，鼓勵評分者一邊觀察一邊評分，而非先觀察后評分；第三，為評分者提供模擬評分的機(jī)會，并針對他們的評分給予反饋。在FOR培訓(xùn)法中，通常使用評分準(zhǔn)確度這一指標(biāo)來評估培訓(xùn)效果[8]。

    3.4 兩種培訓(xùn)法效果比較

    Woehr和Huffcutt[14]進(jìn)行了一次元分析，比較了不同培訓(xùn)方法的效果。他們總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，通常用來評估培訓(xùn)方法有效性的因變量有以下4種：（1）暈輪效應(yīng)（halo error）；（2）寬容效應(yīng)（leniency error）；（3）評分準(zhǔn)確度（rating accuracy）；（4）行為觀察準(zhǔn)確度（observational accuracy）。其中，BOT可以顯著提高行為觀察準(zhǔn)確度，而FOR培訓(xùn)法提高評分準(zhǔn)確度的效果最為明顯，同時(shí)，兩種培訓(xùn)法都能在一定程度上降低暈輪效應(yīng)和寬容效應(yīng)。Woehr和Huffcutt同時(shí)提出，在FOR培訓(xùn)中需要注意的是，培訓(xùn)者提出的評分標(biāo)準(zhǔn)（或績效標(biāo)準(zhǔn)，performance standards）是否反應(yīng)了企業(yè)的真實(shí)要求；另一點(diǎn)需要引起重視的是，不同培訓(xùn)方法的組合（例如將BOT和FOR相結(jié)合）也許會產(chǎn)生更好的效果。

    4 評價(jià)中心的效度研究

    4.1 評價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度

    評價(jià)中心的結(jié)構(gòu)效度通常有兩個(gè)指標(biāo)：匯聚效度（convergent validity）和區(qū)分效度（discriminant validity）。匯聚效度，指同一評分維度的評分在不同測評方法之間的相關(guān)，，相關(guān)系數(shù)越高，說明匯聚效度越好；區(qū)分效度，是指同一測評方法內(nèi)不同評分維度之間評分的區(qū)分性，也用相關(guān)系數(shù)表示，相關(guān)越低，說明區(qū)分效度越好。對于評價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的研究，多采用多質(zhì)多法（multitrait-multimethod matrix approach, MTMM）和驗(yàn)證性因素分析（confirmatory factor analysis, CFA）兩種方法。

    關(guān)于評價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的研究至今尚無清晰的結(jié)論：雖然有許多研究已經(jīng)證明評價(jià)中心具有良好的匯聚效度，但與之相伴隨的是，評價(jià)中心技術(shù)缺乏足夠的區(qū)分效度[15, 16]。缺乏區(qū)分效度，就是指在同一測評方法內(nèi)，評分者對不同測評維度的評分有很高的相關(guān)，換句話說，評價(jià)中心技術(shù)對于測評方法有一定的依賴性。評分者對于被評價(jià)者的評分不止基于評分維度，還受到測評方法的影響，研究者把這種現(xiàn)象稱作測評方法效應(yīng)（exercise effect）。

    Schleicher等人[8]認(rèn)為測評方法效應(yīng)產(chǎn)生的原因有以下幾點(diǎn)：首先，評分者的信息加工能力有限，評分者在評分時(shí)難免會出現(xiàn)誤差。第二，評分者往往需要依據(jù)被評價(jià)者表現(xiàn)出的同樣的行為，同時(shí)在幾個(gè)能力維度上為其打分[17]；而且，在不同的測試方法中，同一評分維度又可能有著不同的定義和解釋[18]，這些都可能造成測評方法效應(yīng)。第三，設(shè)計(jì)者對于評分維度的定義往往流于寬泛，不夠具體和操作化，這就更增加了評分的難度。最后，評價(jià)中心技術(shù)是由幾種不同的測評方法組成的，因此評分者的評分很容易受到測試方法的影響，而很難按照統(tǒng)一的評分維度進(jìn)行評價(jià)。

    Shore等人從分類圖式（categorization schemas）的角度解釋了測評方法效應(yīng)[16]。他認(rèn)為，正確的分類圖式可以降低評分的難度：如果評分者能夠?qū)⑵浍@得的被評價(jià)者的行為信息按照評分維度進(jìn)行正確歸類，評分就會更加容易和準(zhǔn)確。然而，評價(jià)中心的實(shí)施是按照不同的測評方法來組織的，因此評分者們也就不得不按照測評方法，而不是維度，來對行為信息進(jìn)行加工和編碼，這就造成了測評方法效應(yīng)[19]。

    基于以上原因，Schleicher等人[8]提出了避免測評方法效應(yīng)，改善評價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度的建議：（1）減少評分者信息加工量，幫助評分者更加有效的加工信息；（2）為各個(gè)評分維度提供更加清晰、詳細(xì)的解釋；（3）使評分者按照評分維度（而非測評方法）來加工、組織和評價(jià)自己獲得的信息。

    4.2 評價(jià)中心的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

    已經(jīng)由充分的證據(jù)表明，評價(jià)中心具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，可以較好的預(yù)測被評價(jià)者未來的工作表現(xiàn)。Gaugler等人[20]對關(guān)于評價(jià)中心的研究得出的107個(gè)效度系數(shù)進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)在不同的效標(biāo)類型下，評價(jià)中心的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分別是：績效評定為0.36、潛能評定為0.53、培訓(xùn)中的表現(xiàn)為0.35、職業(yè)生涯進(jìn)展為0.36。評價(jià)中心應(yīng)用于不同目的時(shí)的效度是：選拔為0.41、提升為0.30、早期識別為0.46、研究為0.48。

    Clark[21]曾經(jīng)做過一次評價(jià)中心預(yù)測效度的元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，評價(jià)中心的預(yù)測效度為0.31~0.63，能力測驗(yàn)為0.25~0.53，行為型面試為0.24~0.40，人格測驗(yàn)為0.15~0.22�？梢钥闯�，與其它測評方法相比，評價(jià)中心具有更好的效度。

    同時(shí)，評價(jià)中心的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也會隨著時(shí)間發(fā)生變化，但是其隨時(shí)間變化的趨勢尚無統(tǒng)一結(jié)論。例如，Thornton 和Byham[22]曾引用了A. Howward 1981年的一個(gè)16年的追蹤效度研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對于207名大學(xué)畢業(yè)生，評價(jià)中心的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度在早些年逐漸增高并到達(dá)峰值，隨后則逐年降低，這說明評價(jià)中心的效度隨時(shí)間變化的趨勢成倒U曲線。然而，對于148名非大學(xué)畢業(yè)生，效度則隨時(shí)間逐漸降低，表明評價(jià)中心的效度成平滑的降低曲線。Gaugler等人[20]的元分析則發(fā)現(xiàn)，評價(jià)中心的效度與效標(biāo)施測的時(shí)間之間沒有顯著相關(guān)。Tziner等人[23]研究發(fā)現(xiàn)，對于高層管理者進(jìn)行的評價(jià)中心的效度隨時(shí)間呈降低趨勢。最后，在一些追蹤研究中又得出了相反的結(jié)論：評價(jià)中心中的評分與效標(biāo)（如被評價(jià)者的晉升狀況或薪酬增長狀況）之間的相關(guān)隨時(shí)間呈增加趨勢[24]。

    Mitchel[25]對于評價(jià)中心的效度隨時(shí)間變化的原因提出了兩點(diǎn)解釋：首先，隨著組織和社會的不斷發(fā)展，管理者的關(guān)鍵工作要素（critical work elements）也在發(fā)生變化，因此，被研究者們當(dāng)作效標(biāo)的組織因變量（比如晉升、薪酬等）也在跟著發(fā)生著變化。第二，在個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段，取得成功需要不同的能力維度的組合。例如，學(xué)術(shù)知識和書面交流能力也許只對個(gè)體職業(yè)生涯早期階段的成功有較好的預(yù)測力，相反，自信和口頭交流能力的預(yù)測力可能就會更持久一些。因此，評價(jià)中心中各個(gè)維度得分的預(yù)測效度自然也會隨著時(shí)間發(fā)生變化。

    5 未來研究趨勢

    縱上所述，國內(nèi)外關(guān)于評價(jià)中心的研究主要集中于3個(gè)方面：評分維度、評分效果和評分者培訓(xùn)以及評價(jià)中心的效度。評分維度是評價(jià)中心的基礎(chǔ)，現(xiàn)在研究者對于評分維度的分類和定義已經(jīng)達(dá)成比較一致的看法。同時(shí)，對于評分者培訓(xùn)的研究，現(xiàn)在多集中于驗(yàn)證FOR培訓(xùn)的效果，因?yàn)樗芊浅Ｓ行У奶岣咴u分準(zhǔn)確度，但BOT培訓(xùn)的研究也是不應(yīng)忽視的，因?yàn)樗茱@著提高行為觀察準(zhǔn)確度。未來的研究也許將嘗試幾種培訓(xùn)方法的整合。

    未來一段時(shí)間內(nèi)，評價(jià)中心的研究熱點(diǎn)還將集中在效度問題上。首先，研究者們希望能夠從評價(jià)中心的設(shè)計(jì)、實(shí)施和評分過程中，找到更好的方法來提高匯聚效度和區(qū)分效度。第二，在評價(jià)中心效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的研究中，效標(biāo)的選取不應(yīng)僅僅局限于對員工整體績效的測量，因?yàn)榭冃У牟煌S度（例如任務(wù)績效和周邊績效）可能受到不同因素的影響，將來的研究需要進(jìn)一步探討評價(jià)中心中各個(gè)測評維度與員工績效的不同維度之間的關(guān)系，因?yàn)椴煌臏y評維度可能對績效的不同維度有不同的預(yù)測力。第三，在以往的研究中，對于評價(jià)中心結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的研究往往是分開進(jìn)行的，將來的研究需要進(jìn)一步探討它們兩者之間的關(guān)系，例如，具有良好結(jié)構(gòu)效度的評價(jià)中心是否同樣具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度？同時(shí)，具有良好效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的評價(jià)中心，它的結(jié)構(gòu)效度又如何？這兩個(gè)問題恰恰涉及到評價(jià)中心中最本質(zhì)和最核心的部分。

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