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心理科學進展　�。玻埃埃�，１２（１） ：１０３~１１０　 Advances in Psychological Science

組織承諾研究的進展與展望?　
胡衛(wèi)鵬　　　　時　　勘　
（中國科學院心理研究所，北京�。保埃埃保埃保� 　

摘　　要　 該文采取多測度分析的方法，從理論基礎，概念性定義和操作定義，量表的信度、

效度和影響變量 等方面對組織承諾的已有研究進行回顧和分析。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的組織承諾概念比較冗余，需要進行有效的整合， 現(xiàn)有組織承諾量表需要在內(nèi)容效度、匯聚效度和區(qū)分效度等指標上進行深入探索；目前關于組織承諾的研 究多從離職／留職意向的角度進行探討，缺乏從雇傭關系的角度進行的系統(tǒng)研究；需要進行縱向研究以獲得 組織承諾和其他一些員工態(tài)度變量之間的因果關系；后續(xù)研究可以從中介變量和調(diào)節(jié)變量的角度，詳細考 察組織承諾的不同維度的交互作用�！� 關鍵詞　 組織承諾，情感承諾，持續(xù)承諾，規(guī)范承諾，雇傭關系�！� 分類號　 Ｂ８４９：Ｃ９３　 　

１　引　言　
作為一種重要的員工態(tài)度變量， 組織承諾受到研究者的關注。 有關組織承諾的研究很多， 本文擬從最新發(fā)展趨勢的角度，對組織承諾的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢做一述評。 根據(jù)不同的理論，研究者認為承諾有不同的對象，并提出各自的定義和測量方法。 Morrow 認為[1]，除了針對組織的承諾外，還有價值承諾，職業(yè)承諾，工作承諾和工會承諾 （Union Commitment） 等類型， 近年來， 有研究者又提出主管承諾 （Commitment to Supervisor） [2] 的概念。盡管承諾有不同的指向，但針對組織的承諾仍然是研究的主流。關于組織承諾的 研究首先集中在其結(jié)構探討方面。Morrow 發(fā)現(xiàn)了 30 種組織承諾的定義，他認為，關于組織 承諾的研究“往往致力于形成自己的定義和開發(fā)出量表進行測量，而對別人的研究很少關 注” ，因此現(xiàn)存的組織承諾定義有很嚴重的概念冗余（Concept Redundancy） ，這個問題需要 引起研究者的高度重視。 本文采用多測度設計（Facet Design）的方法，從組織承諾概念的理論基礎、概念性定 義、操作定義、量表的信度、內(nèi)容效度、匯聚效度、區(qū)分效度和影響變量等方面對組織承諾 的研究進展和發(fā)展趨勢進行討論。由于 Meyer 和 Allen 很好地整合了前人的研究，本文以他 們的三維結(jié)構[3, 4]作為分析的基礎，那些沒有被其包括， 但有重要影響的其他概念也在本文 的分析范圍之內(nèi)。

２　組織承諾的結(jié)構、測量和影響因素　
２．１　單邊投入理論與知覺到的損失 Beck 于 1960 年提出了員工的單邊投入理論（Side_Bet Theory） ，認為承諾產(chǎn)生是基于
收稿日期：２００３－０４－２９　
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國家自然科學基金項目資助，項目批準號：７０１０１００９�！�

通訊作者：時勘，電子郵件：shik@psych.ac.cn，聯(lián)系電話： （０１０）６４８５４４３６�！� 103

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“經(jīng)濟理性”假設，即員工與組織之間是一種基于經(jīng)濟交換基礎上的契約關系，它的出發(fā)點 是解釋員工的離職意向（留職意向）產(chǎn)生的原因。員工隨著其對組織的“單方面投入”的增 加，即隨著員工對組織在時間、精力甚至金錢上投入的增加，他們一旦離開該組織，就會遭 受很大的損失。由于這種知覺到的損失威脅，他們不得不留在現(xiàn)在的組織中。Ritzer 和 Trice 于 1969 年開發(fā)出 RT_S 量表 （Ritzer_Trice Scale） 來測量員工的這種知覺到的損失， Hrebiniak 和 Alutto 于 1972 年修訂了該量表（Hrebiniak_Alutto Scale） ，即 HA_S 量表。但是該量表的 內(nèi)容效度和區(qū)分效度并不理想 [5]。Ritzer 和 Trice（1969）年提出，年齡和工齡是兩個重要的 預測變量， 但由于量表本身的內(nèi)容效度不理想， 很難證明這些預測變量影響的是知覺到的損 失還是情感承諾。 1984 年， Allen 和 Meyer正式提出了持續(xù)承諾的概念， 并開發(fā)出持續(xù)承諾量表 （Continuous Commitment Scale, CCS） 。Allen 和 Meyer 后來（1990）認為，持續(xù)承諾應該包括兩個方面： 員工所知覺到的離開組織所帶來的損失和知覺到的可選擇工作機會的缺少。 持續(xù)承諾的理論 基礎仍然是 Becker 的單邊投入理論，仍然沿襲以前的概念定義和操作定義，沒有進行修正 和補充； 他們的貢獻在于開發(fā)了持續(xù)承諾量表來測量持續(xù)承諾。 這個新量表有較好的內(nèi)容效 度和區(qū)分效度， 但知覺到的損失與可選擇的工作機會是屬于一個維度， 還是分屬兩個不同的 維度，目前的觀點還不一致[6,7]，而且持續(xù)承諾量表的信度指標很不一致，從 0.58/0.64（兩 個樣本）到 0.82。Allen 和 Meyer 認為持續(xù)承諾的原因變量主要是：所接受的專業(yè)培訓（技 能的可遷移性） 、教育水平、薪酬福利、自我投資、可選擇的工作機會。 有關持續(xù)承諾的研究已有 40 多年歷史，其理論基礎還是 Becker 的單邊投入理論，關注 的核心是員工與組織之間的經(jīng)濟交換關系，研究的著眼點在于解釋員工為什么留在組織中。 ２．２　規(guī)范－工具概念框架與規(guī)范承諾 Wiener[8]用規(guī)范—動機過程來定義和解釋承諾，他把承諾定義為“由于內(nèi)化的行為規(guī)范 的壓力而使員工的行為符合組織目標，滿足組織的利益” ，它更多地受到員工的教育背景、 社會道德規(guī)范或組織文化的影響。同時，Wiener 用認同過程（Identification Approach）理論 來解釋組織承諾的形成過程，組織認同主要是指對組織目標和價值觀的接受和內(nèi)化。 Fishbein 的行為－意圖模型是 Wiener 用來建構他的組織承諾概念的第二個理論模型， 該模型認為一個人的行為意圖由兩個因素決定： （1）個人對某種行為的態(tài)度，包括這種行為 對他的價值和實現(xiàn)的可能性； （2）個人的社會規(guī)范和信念。 基于認同理論和行為－意圖模型，Wiener 認為，組織承諾的直接影響變量包括兩部分： 一般化的道德標準（忠誠感、責任感）和針對特定組織的目標認同。其中，組織認同受選拔 過程和組織社會化的影響，忠誠感和責任感受選拔過程的影響。他還指出，組織承諾與工作 滿意感的區(qū)別在于：作為另外一種重要的態(tài)度變量，工作滿意感是針對特定的組織特性的。 Wiener 和 Vardi 于 1980 年開發(fā)出一份包括三道題目的量表對此進行測量，但除了內(nèi)部 一致性系數(shù)之外，沒有發(fā)現(xiàn)該量表的心理測量指標。值得注意的是，Wiener 提出的組織承 諾的概念性定義很難進行操作化測量， 量表中的三道題目 （員工是否應該對所在的組織保持 忠誠，是否應該為了組織的利益犧牲自己的利益，是否不可以批評所在的組織）很難判斷測 量的是內(nèi)化的行為規(guī)范還是一般化的道德標準。

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在 Wiener 工作的基礎上，Allen 和 Meyer 于 1990 年正式提出了規(guī)范承諾，并研制出量 表（Normative Commitment Scale, NCS）進行測量。該量表包括了 8 道題目，測量的是員工 的一般道德標準，而在 1993 年進行修改后的版本中[9]包括了 6 道題目，主要測量的是員工 對特定組織的忠誠感和責任感。不過他們把一般化的道德標準局限到特定的組織中，這與 Wiener 的原意不符。因為 Wiener 認為，一般化的道德標準是員工個人社會化的結(jié)果，忠誠 感和責任感沒有特定的指向，具有這種道德標準的員工在任何組織都會有很高的規(guī)范承諾； 當如果這種忠誠感和責任感具體到某個組織，就很難和情感承諾區(qū)分開來，而且 NCS 中的 某些題目（比如第四題：this organization deserves my loyalty）就來源于測量情感承諾的經(jīng)典 量表 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire [10]) (第三題： feel very little loyalty to this I organization)。我們認為，個人的一些價值觀、道德標準確實會影響到他們的工作行為，規(guī) 范承諾的提出也有很強的理論背景做支持，只是 Wiener 沒有開發(fā)出有效的工具對此進行測 量； Allen 和 Meyer 編制的規(guī)范承諾量表又與情感承諾的相關量表有很大的概念重疊， 所以， 規(guī)范承諾沒有得到研究者足夠的重視。 ２．３　認同理論與情感承諾 有關情感承諾方面的研究很多，Buchanan 于 1974[11]年把組織承諾定義為“個人對所屬 組織目標和價值觀的認同， 個人與組織目標和價值觀的關系， 以及由于這種認同和關系而帶 來的個人對組織的情感體驗” 。Porter 等人在總結(jié)以前研究工作的基礎上，正式把組織承諾 定義為“個人對特定組織的認同和卷入程度”[10]。后來的研究者把這類組織承諾定義為情感 承諾。Porter 和 Mowday 于 1979 年研制的組織承諾量表（OCQ）從三個方面測量組織承諾： （1）對組織目標和價值觀的一種強烈的認同和接受； （2）愿意為組織貢獻自己的力量； （3） 愿意留在組織中。這份量表由 15 題組成，有較好的信度。雖然情感承諾的操作性定義包括 了三個方面，，但對該量表的實證研究結(jié)果并不能較好地區(qū)分出這三個維度。另外，該量表的 區(qū)分效度也不理想，已有的研究結(jié)果表明，它與工作有關的態(tài)度變量相關比較高，比如它與 工作卷入的相關從 0.39 到 0.56，與工作滿意度（Job Descriptive Index, JDI）的平均相關達到 了 0.41[12]。另外，已有研究發(fā)現(xiàn)，在該量表中 6 道反向計分的題目構成了一個單獨的維度， 反應了員工留在一個組織中的愿望。 因此， 在用該量表預測離職意向的時候其預測作用可能 會被夸大。目前，一些研究者傾向于刪除這 6 道反向計分的題目，形成 OCQ 的短式量表。 實證研究的數(shù)據(jù)部分支持了這種做法的合理性，Cohen[13]發(fā)現(xiàn) OCQ（15 題）與離職意向的 相關要比其短式量表與離職意向之間的相關高 0.14 （p<0.05） Tett 和 Mayer[14]的研究也證實 。 了這一點。最近的一項研究[15]采用專家分類的方法考察了 OCQ 的內(nèi)容效度，發(fā)現(xiàn)有 6 題 (item4,7,9,11,14,15)的內(nèi)容與離職意向有重疊，他們的驗證性因素分析結(jié)果表明，在控制了 反向計分這個影響因素之后， 這六道題目仍然能夠匯聚到離職意向這個因素上。 但上述研究 并不能說明組織承諾的概念或量表中不應該包括行為意圖， 只是告訴我們， 如果要采用 OCQ 量表研究組織承諾和離職行為之間關系時，應該去掉這 6 道與離職意向相關的題目。 在 Porter 和 Mowday 工作的基礎上， Allen 和 Meyer 于 1990 年正式提出了情感承諾這一 定義，定義與前者一樣，但他們重新開發(fā)了量表（Affective Commitment Scale, ACS）對情

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感承諾進行測量，結(jié)果發(fā)現(xiàn) ACS 與 OCQ 的相關達到 0.83。Allen 和 Meyer1990 年的研究雖 然通過探索性因素分析得到三個維度， 但是 ACS 和 NCS 之間的相關達到 0.51； Hachett, Peter Bycio 和 Peter A. Hausdorf[6]于 1994 年對 Allen 和 Meyer 的組織承諾三維模型進行驗證，發(fā) 現(xiàn) ACS 和 NCS 之間的相關為 0.44；KO[7]于 1997 在韓國收集了兩個樣本的數(shù)據(jù)對三維模型 進行驗證，發(fā)現(xiàn) ACS 和 NCS 之間的相關分別為 0.73 和 0.85。盡管這兩個研究的驗證性因 素分析結(jié)果都支持了組織承諾的三維結(jié)構模型， 但是 ACS 與 OCS 之間的高相關提示我們這 兩者之間的關系需要進一步細致的探討。 情感承諾的原因變量有四類[16]：個人特征、工作特征（如工作的挑戰(zhàn)性、豐富化、擴 大化等） 、工作經(jīng)歷和組織結(jié)構特征。其中工作特征和工作經(jīng)歷是研究比較充分的兩類原因 變量，研究者之所以對這兩類變量感興趣，主要是因為組織容易對此進行控制，以提高員工 的組織承諾。 工作經(jīng)歷與組織承諾的關系目前有兩種理論可以解釋， 一種是基于需要－滿意 和社會交換理論，如果員工認為目前的工作或組織能夠滿足他們的需要，作為回報，他們就 會提高對組織的情感承諾，留在組織中或者更加努力地工作。但是，基于認知失諧理論，員 工會努力在態(tài)度，認知和行為之間求得一致。因此，他們對工作環(huán)境的知覺會受到以前的態(tài) 度和行為的影響。 所以工作經(jīng)歷和組織承諾之間的關系可能是員工重新調(diào)整和改變他對目前 工作情況的認知，以求自己對組織的態(tài)度保持一致。對于員工而言，這兩種情況可能同時發(fā) 生。要深入探討這個問題，需要對它們之間的關系進行縱向研究。Bateman 和 Strasser[17]進 行了一個時間跨度為 5 個月的縱向研究來考察情感承諾與一部分工作經(jīng)歷變量之間的關系。 他們的研究結(jié)果并沒有提供足夠的證據(jù)來證明工作經(jīng)歷與情感承諾之間的因果關系。 他們還 發(fā)現(xiàn)，情感承諾會影響到工作滿意感。Meyer 和 Allen 選取剛進入公司的新員工為研究對象 進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作經(jīng)歷，比如滿意感，工作的挑戰(zhàn)性等確實會影響到情感承諾， 而情感承諾對工作經(jīng)歷相關變量的影響比較微弱[16]。 L.Rhoades, R.Eisenberger 和 S. Armeli [18] 的研究也支持工作經(jīng)歷變量對情感承諾的影響。另外，研究者們根據(jù)組織支持理論提出，如 果組織肯定員工的貢獻，關心員工，這種知覺到的組織支持就會影響員工，使他們對組織產(chǎn) 生一種責任感，進而影響到情感承諾；另外組織也會通過滿足員工的一些社會、情感方面的 需求來影響情感承諾。 目前多數(shù)研究支持工作經(jīng)歷變量是情感承諾的原因變量， 但是這些研 究所采用的樣本在工齡這一個人口學變量上是很不一致的。 我們認為， 這兩者之間的關系有 可能因為員工在一個組織中時間長短的不同而不同。比如，當員工剛進入一個公司的時候， 可能主要是基于需要－滿足理論，首先對將來的工作有一個預期，而經(jīng)過一段時間之后，這 種預期可能被滿足或者沒有被滿足，從而形成對工作的態(tài)度，進而影響到他們的情感承諾； 而情感承諾一旦形成而且比較穩(wěn)定之后，又會影響到他們對工作的認知和態(tài)度。 ２．４　態(tài)度承諾與行為承諾 Mowday 把組織承諾區(qū)分為態(tài)度承諾和行為承諾。 態(tài)度承諾反應了員工與組織間聯(lián)系的 本質(zhì)和程度，前面述及的情感承諾和規(guī)范承諾屬于這種情況；而行為承諾不是針對組織，而 是針對個體行為的。Mowday 認為，行為承諾的理論基礎有兩個：Becher 的單邊投入理論和 Festinger 的認知失諧理論。 但我們認為， Becker 所提出的單邊投入理論的核心是員工知覺到

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的損失對行為的影響，仍屬于認知層面，所以我們把上文中的持續(xù)承諾仍然歸于態(tài)度承諾。 Salancik 基于認知失諧理論認為，承諾是“員工保持他們行為的一致性” ，為了保持這種行 為的一致性， 員工的態(tài)度和觀念不僅僅是行為的原因變量， 更會受到這種一致性行為的影響 而發(fā)生改變。 這種對行為一致性的承諾構成了行為承諾的核心內(nèi)容。 有四種主要的環(huán)境變量： 行為的清晰性，外顯性，自愿性和可停止性會影響到員工對自己行為的承諾。如果一種行為 表現(xiàn)很清楚，很容易被大家所觀察到，很難終止，而且是自愿的，那么個體對這種行為的承 諾就會很高，就會保持這種行為的一致性，甚至可以改變自己對一些事情的態(tài)度。

３　組織承諾的結(jié)果變量　
績效和員工的退縮行為是組織承諾研究中常用的兩類結(jié)果變量。研究發(fā)現(xiàn)[19]，分別采 用上級對下屬業(yè)績的主觀評定和下屬業(yè)績的客觀指標作為效標， 組織承諾 （包括態(tài)度承諾和 行為承諾）與它們之間的平均相關分別為 0.135 和 0.054。組織承諾與員工績效之間的存在 弱相關。1998 年，香港學者的一項研究[20]也發(fā)現(xiàn)，組織承諾與銷售員的銷售業(yè)績之間的相 關為 0.13，如果采用上級評價作為績效指標，兩者之間相關為 0.08。已有研究傾向于說明組 織承諾并不能直接影響員工的工作績效，兩者之間可能有中介變量或者調(diào)節(jié)變量在起作用。 比如， 企業(yè)的薪酬政策有可能在員工的持續(xù)承諾和工作績效間起調(diào)節(jié)作用， 如果企業(yè)的薪酬 直接與員工的績效掛鉤，那么，持續(xù)承諾與業(yè)績之間可能會有高相關，反之兩者相關可能會 不顯著。同樣，工作目標的清晰性也有可能作為調(diào)節(jié)變量在情感承諾與績效之間起作用。 自愿離職行為是研究最多的員工退縮行為之一。 研究發(fā)現(xiàn)， 組織承諾與員工自愿離職行 為之間的平均相關為－0.227，與員工主動尋找其他工作的意圖之間的相關為－0.464，與員工 離職意向之間相關為－0.599。但與員工知覺到的可選擇工作機會之間沒有顯著相關。組織承 諾對自愿離職意向的預測效果已經(jīng)被很多實證數(shù)據(jù)證實， 目前研究關注的是組織承諾的不同 維度在預測自愿離職意向時的不同作用。例如，Chen（1997）*發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾在情感承諾 與自愿離職意圖之間是一個調(diào)節(jié)變量。但是關于這方面的研究結(jié)果還比較少。

４　組織承諾在我國的研究進展　
組織承諾在我國已經(jīng)有了一定的研究基礎， 這些研究多采取主位研究或者主位和客位研 究相結(jié)合的方式，集中在新理論的建構上，一般采用歸納的方法，首先確定組織承諾的概念 定義和結(jié)構，再采取量化方法進行驗證。凌文輇[21] 采用半開放式問卷的方法，讓被調(diào)查者 列出其愿意和不愿意留在某個單位的原因是什么， 在此基礎上通過量化研究方法建立了中國 企業(yè)職工組織承諾的心理結(jié)構， 發(fā)現(xiàn)中國職工組織承諾包括五個因素： 情感承諾、 規(guī)范承諾、 理想承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾，其中包括與國外研究相同的部分（情感承諾、規(guī)范承諾、 經(jīng)濟承諾） ，也發(fā)現(xiàn)了兩個獨特的承諾類型（理想承諾、機會承諾） ，并且作者認為因素之間 的相互組合也在一定程度上反應了組織承諾的不同表現(xiàn)形式。他們的另一項研究[22] 發(fā)現(xiàn)不 同承諾類型的影響因素也有區(qū)別。王重鳴從文化差異和留職/離職的角度，提出了在不同工

*

Chen, Z.X., Francesco, A.M. The relationship between the three components of commitment and employee performance in China. Unpress

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作情境下對組織承諾研究的兩種思路[23] ：在西方文化背景下，員工傾向于從離職角度考慮 自己與企業(yè)的關系；在中國文化背景下，員工傾向于從留職角度考慮自己與企業(yè)的關系，在 此基礎上， 研究者提出了一個基于社會交換理論的組織承諾形成過程模型， 并通過模擬實驗 研究發(fā)現(xiàn)[24]，組織承諾與組織支持感之間有密切的線性關系，兩者的相關達到 0.63～0.71； 可選擇的工作機會能夠影響組織承諾， 并且組織承諾的形成還受到組織支持感和可選擇工作 機會的交互作用。 通過對組織承諾在我國的研究分析發(fā)現(xiàn)， 上述研究有以下的共同點， 第一， 都認為組織承諾是一個受文化影響的概念，它的概念、維度或者形成過程體現(xiàn)出文化差異； 第二，都是從離職／留職的角度研究組織承諾�！�

５ 討論和啟示　
５．１　關于組織承諾的理論建構　 組織承諾概念的提出主要是為了解釋員工為什么會留在/離開所在的組織。Meyer 和 Allen 的組織承諾三維結(jié)構分別從員工留在一個組織中是因為他們想這么做、 不得不這樣做、 需要這樣做的角度解釋組織承諾。 另外一種研究趨勢是從員工與組織之間關系的角度解釋組 織承諾， 比如 Becker 的單邊投入理論體現(xiàn)了員工與組織之間基于經(jīng)濟交換基礎的契約關系； 而情感承諾則體現(xiàn)了基于社會交換基礎上的互惠關系， 這種關系強調(diào)的是員工與管理者之間 的互相信任和支持，員工的公平感和對組織的信任是建立這種關系的基礎[25] 。以上兩種關 系雖然有很大區(qū)別，但是都是以付出－回報作為基礎的，其本質(zhì)還是反映了一種交易關系。 在以往關于組織承諾的研究中，這兩種研究取向是交織在一起的，并沒有明確的區(qū)分開來， 比如 Meyer 和 Allen 的持續(xù)承諾概念的提出是以 Becker 的單邊投入理論和員工－組織間的 經(jīng)濟交換關系為基礎。近年來，研究者提出一種新型的員工－管理者之間的盟約關系，這種 關系是建立在員工對組織核心價值觀的認同以及由此產(chǎn)生的雙方之間的相互信任和員工對 組織的承諾之上，在這種關系下，員工追求的并不是組織和管理者的及時或延遲的回報，而 是組織的認同和支持。研究角度的不同將導致不同的理論基礎、概念和測量工具的出現(xiàn)，我 們認為， 從離職的角度解釋組織承諾固然對公司的留人用人機制提供很好的理論參考， 但是， 組織有效性并不僅僅體現(xiàn)在較低的離職率上面，組織氛圍、員工的工作績效、組織公民行為 等同樣也是衡量組織有效性的重要指標， 建立在解釋離職意向基礎上的組織承諾對這些指標 的預測作用肯定會打了折扣。而且，現(xiàn)在員工與企業(yè)之間的雇傭關系成為研究的熱點，尤其 是在一個價值多元化的社會中， 員工與組織之間的雇傭關系亦呈現(xiàn)多元化的趨勢， 特別是在 目前處于轉(zhuǎn)型期的我國企業(yè)， 員工的集體主義傳統(tǒng)強調(diào)個人對組織的依從和無私貢獻， 而市 場經(jīng)濟競爭對個人價值的強調(diào)又會使員工看重組織對個人貢獻的回報， 基于我國社會目前這 種集體主義和個人主義兩種思潮交匯融合和劇烈沖突的特殊性， 即組織與員工之間關系多元 化趨勢的考慮， 探討組織承諾的結(jié)構及形成機制將有重要的意義， 而且從雇傭關系的角度研 究組織承諾，更符合目前研究者對于組織承諾的一般理解，即員工與組織的關系。雖然已有 研究開始關注這個問題[23]，但是他們對于組織承諾的理解仍然基于離職/留職意向的角度， 缺乏從雇傭關系角度進行的系統(tǒng)研究。 　

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５．２　因果模型　 在諸如考察員工自愿離職意向的影響因素研究中，組織承諾一般是作為中介變量出現(xiàn) 的。但是研究者一般是采用單維的組織承諾概念進行研究，常用的是 OCQ 問卷。自從 Allen 和 Meyer 提出組織承諾的三維結(jié)構以來，研究者逐漸開始探討組織承諾的不同維度在因果 模型中的不同作用，尤其是在對一些結(jié)果變量的預測作用上，情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承 諾有不同的預測作用。最近的研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾結(jié)構內(nèi)部也不是平行的關系，他們在預測 因變量時其效用可能是不同的， 例如規(guī)范承諾在情感承諾和一些工作產(chǎn)出變量 （如離職意向， 組織公民行為）有可能起調(diào)節(jié)變量或者中介變量的作用。 另外，作為重要的員工態(tài)度變量，組織承諾與員工滿意度、工作卷入之間的關系還沒有 充分的實證數(shù)據(jù)證實， 理論分析傾向于支持滿意度對組織承諾的影響。 實證研究多采用同時 數(shù)據(jù)， 由這種數(shù)據(jù)多可獲得變量之間的相關關系而不是因果關系。 為了更清楚了解組織承諾 的影響機制和作用機制，我們認為應該加強以下兩點研究：第一，詳細考察組織承諾的不同 維度的交互作用，尤其是從中介變量和調(diào)節(jié)變量的角度進行研究；第二，進行縱向研究，時 間跨度要盡量包括員工在企業(yè)的不同時期。 參考文獻　
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A Review of the Research about Organizational Commitment
Hu Weipeng, Shi Kan

(Institute of psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101)

Abstract: In this paper, we used the facet design to review the past study about organizational commitment. Our review are from the following eight facets: the based theory, the conceptual and operational definition, the reliability、 content validity、 convergent validity、 discriminative validity of the measure and its antecedents. It was found that the present definitions for organizational commitment were highly overlap that it should be reorganized, and the content validity, convergent validity and discriminate validity of present questionnaires should be further investigated; previous researched about organizational commitment are mainly to explain individual’s intention to stay or intention to leave, it was lacked that to explain the relationship or employment relationship between employee and the organization which he/she belongs. It is needed to do longitudinal study to invest the causal relationship between organizational commitment and some other employee’s attitudinal variables; further studies also need to invest the interactive relationships among the different facets of organizational commitment. Key words: organizational commitment，affective commitment，continuance commitment， normative commitment, employee-organization relationship.



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