發(fā)布時(shí)間：2016-10-30 08:08

  本文關(guān)鍵詞：績(jī)效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

績(jī)效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域

馬 寧     林君芬    林 濤     何克抗

 北京師范大學(xué)現(xiàn)代教育技術(shù)研究所  績(jī)效技術(shù)研究組 100875

【摘要】20世紀(jì)70年代以來(lái)，人類(lèi)績(jī)效技術(shù)在美國(guó)等國(guó)家得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，并逐漸影響著教學(xué)設(shè)計(jì)，成為教育技術(shù)學(xué)科一個(gè)非常重要的領(lǐng)域。本文對(duì)人類(lèi)績(jī)效技術(shù)的相關(guān)概念、理論淵源及基本觀點(diǎn)、HPT模型與績(jī)效技術(shù)的研究?jī)?nèi)容、方法及工具等進(jìn)行了概括性的介紹，力爭(zhēng)為我國(guó)相關(guān)研究人員提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效技術(shù)；績(jī)效；干預(yù)；系統(tǒng)理論

績(jī)效技術(shù)，又叫做人類(lèi)績(jī)效技術(shù)（Human Performance Technology，簡(jiǎn)稱HPT），并不是一個(gè)全新的概念。事實(shí)上，目前應(yīng)用于績(jī)效技術(shù)的很多理念都產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末和70年代初，主要來(lái)自于Thomas Gilbert、Joe Harless、Robert Mager和Geary Rummler等人。作為教育技術(shù)領(lǐng)域不斷發(fā)展起來(lái)的一個(gè)重要研究領(lǐng)域，績(jī)效技術(shù)從80年代開(kāi)始對(duì)教學(xué)設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，到90年代時(shí)就極大的影響了教學(xué)設(shè)計(jì)，同時(shí)許多訓(xùn)練組織和教學(xué)設(shè)計(jì)者也將注意力從設(shè)計(jì)訓(xùn)練項(xiàng)目轉(zhuǎn)到了設(shè)計(jì)電子績(jī)效支持系統(tǒng)[1]。目前，績(jī)效技術(shù)已經(jīng)在美國(guó)等國(guó)家得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但在我國(guó)的發(fā)展卻十分緩慢，我們力圖通過(guò)一組文章對(duì)績(jī)效技術(shù)的相關(guān)概念、理論淵源、研究范疇、工作模型、發(fā)展動(dòng)態(tài)及趨勢(shì)、與教學(xué)設(shè)計(jì)的關(guān)系、在公司及學(xué)校中的應(yīng)用等多方面，比較系統(tǒng)地介紹績(jī)效技術(shù)的研究?jī)?nèi)容。本文作為該組文章的開(kāi)篇，著重介紹績(jī)效技術(shù)的相關(guān)概念、理論淵源及基本觀點(diǎn)、HPT模型及人類(lèi)績(jī)效技術(shù)的研究范疇。

一、績(jī)效技術(shù)的內(nèi)涵與特征

似乎有多少學(xué)者對(duì)人類(lèi)績(jī)效技術(shù)進(jìn)行論述，就有多少人類(lèi)績(jī)效技術(shù)的定義。到目前為止，還沒(méi)有哪個(gè)定義得到大家的一致認(rèn)同，既然如此，我們既不想選擇自己鐘意的某個(gè)觀點(diǎn)來(lái)左右讀者的判斷，也不想徒勞地對(duì)績(jī)效技術(shù)重新進(jìn)行解釋與定義。我們力爭(zhēng)將一些典型的績(jī)效技術(shù)（人類(lèi)績(jī)效技術(shù)）定義介紹給大家，并以此來(lái)探討績(jī)效技術(shù)的普遍特征。

一些學(xué)者從過(guò)程和方法的角度對(duì)績(jī)效技術(shù)進(jìn)行界定。Geis（1986）認(rèn)為：“人類(lèi)績(jī)效技術(shù)是對(duì)大部分有效影響人類(lèi)行為和成就的程序或方案進(jìn)行選擇、分析、設(shè)計(jì)、發(fā)展、執(zhí)行和評(píng)估的過(guò)程”。Deterline和Rosenberg（1992）認(rèn)為，“績(jī)效技術(shù)是一整套方法和程序、一種解決問(wèn)題或獲得與員工績(jī)效相關(guān)的各種機(jī)會(huì)的策略�！薄皞�(gè)人、小的團(tuán)體以及大的組織都可以應(yīng)用這種技術(shù)”。Stolovich和Keeps（1992）認(rèn)為績(jī)效技術(shù)“使用技術(shù)工具和客觀的分析、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)過(guò)程。然后，績(jī)效技術(shù)將培訓(xùn)、環(huán)境設(shè)計(jì)、反饋系統(tǒng)和激勵(lì)系統(tǒng)聯(lián)系在一起來(lái)測(cè)量績(jī)效，并為采用的干預(yù)建立可信性”。這些定義突出的是：績(jī)效技術(shù)通過(guò)提高員工的業(yè)績(jī)來(lái)提高生產(chǎn)率，是一種用來(lái)提高工作績(jī)效的系統(tǒng)的、綜合的方法。

Rossett（1995）從理論依據(jù)和實(shí)踐原則等角度對(duì)績(jī)效技術(shù)進(jìn)行界定：“績(jī)效技術(shù)對(duì)人類(lèi)績(jī)效采用系統(tǒng)觀點(diǎn)，力圖建立一致的組織，并使組織內(nèi)的人獲得顯著成果”。Rosenberg（1995）認(rèn)為，績(jī)效技術(shù)“是一種關(guān)于如何提高個(gè)人和自己績(jī)效的觀點(diǎn)或思考方式，使系統(tǒng)思想應(yīng)用到廣泛的人力資源活動(dòng)中�！�

一些學(xué)者則強(qiáng)調(diào)結(jié)果，比如Gilbert（1996）認(rèn)為：“人類(lèi)績(jī)效技術(shù)的目的是增加人力資本，是一種時(shí)間和機(jī)遇的產(chǎn)物，在此，技術(shù)是指某種將潛能轉(zhuǎn)化為資本的程序”；

國(guó)際績(jī)效促進(jìn)協(xié)會(huì)（International Society for Performance Improvement，簡(jiǎn)稱ISPI）通過(guò)對(duì)“人類(lèi)”、“績(jī)效”、“技術(shù)”三個(gè)詞語(yǔ)進(jìn)行分別的解釋來(lái)幫助讀者整體認(rèn)知該概念。ISPI認(rèn)為，“人類(lèi)”是組成一個(gè)組織的個(gè)人與團(tuán)體，“績(jī)效”是活動(dòng)與可測(cè)量的結(jié)果，“技術(shù)”是解決實(shí)際問(wèn)題的系統(tǒng)的、整體的方法。

Harless經(jīng)過(guò)對(duì)各種不同觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并參照Stolovitch and Keeps的觀點(diǎn)形成了一個(gè)較為全面的定義：“人類(lèi)績(jī)效技術(shù)是一種操作方式，它通過(guò)確定績(jī)效差距，設(shè)計(jì)有效益和效率的干預(yù)措施，獲得所期望的人員績(jī)效�！蔽覈�(guó)學(xué)者梁林梅在對(duì)績(jī)效技術(shù)的定義進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)較綜合和系統(tǒng)的定義，認(rèn)為績(jī)效技術(shù)是一種解決問(wèn)題的工程學(xué)思想和方法，它強(qiáng)調(diào)解決問(wèn)題的系統(tǒng)性，它始終努力尋找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解決問(wèn)題的方法

ISPI的績(jī)效促進(jìn)協(xié)會(huì)（Performance Improvement Institutes，成立于1997年）在應(yīng)用績(jī)效技術(shù)模型、工具、技巧來(lái)探討績(jī)效促進(jìn)的基本原理時(shí)，發(fā)現(xiàn)所有的績(jī)效技術(shù)方案都具有一些共同的要素，他們將這些要素組織在一起，形成了如圖1所示的績(jī)效技術(shù)結(jié)構(gòu)圖。該結(jié)構(gòu)圖有助于我們從整體上了解績(jī)效技術(shù)涉及的要素與內(nèi)涵。由圖可見(jiàn)，績(jī)效技術(shù)結(jié)構(gòu)主要由下面四個(gè)要素組成：

l          基本原則：（1）致力于結(jié)果與成效；（2）采用系統(tǒng)觀點(diǎn)；（3）致力于企業(yè)或組織的目標(biāo)，努力創(chuàng)造價(jià)值；（4）與專(zhuān)家、客戶建立伙伴與協(xié)作關(guān)系；

l          工作環(huán)境：從微觀到宏觀分別是：（1）員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)；（2）工作、活動(dòng)、流程線；（3）工作場(chǎng)所、組織機(jī)構(gòu)；（4）社會(huì)；

l          系統(tǒng)分析：采用系統(tǒng)分析方法，綜合考慮各種因素；

l          分步實(shí)施：將整體實(shí)施方案劃分為六個(gè)階段分步加以實(shí)施（本文的第三部分對(duì)ISPI的HPT模型將進(jìn)行詳細(xì)的介紹）。

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圖1  績(jī)效技術(shù)結(jié)構(gòu)圖

如上所述，本文并不打算告訴讀者哪個(gè)定義更高明一些，也不打算重新對(duì)績(jī)效技術(shù)下個(gè)定義。但是，我們認(rèn)為，即便績(jī)效技術(shù)的定義有多種說(shuō)法，其關(guān)鍵特征仍是可以探求并可達(dá)成一致的。在借鑒Stolovitch與Keeps觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為績(jī)效技術(shù)的關(guān)鍵特征可描述如下：

l          績(jī)效技術(shù)注重整體規(guī)劃：有清晰的績(jī)效目標(biāo)和達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的干預(yù)措施，并按計(jì)劃和步驟來(lái)執(zhí)行相關(guān)的干預(yù)以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；

l          績(jī)效技術(shù)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)：績(jī)效被看成是各種因素（選拔、培訓(xùn)、反饋、資源、管理、支持、激勵(lì)、任務(wù)干預(yù)等）相互影響的結(jié)果；同時(shí)績(jī)效技術(shù)力爭(zhēng)使每個(gè)子系統(tǒng)都得到合理的發(fā)展，以此實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的整體發(fā)展；

l          績(jī)效技術(shù)基于科學(xué)的理論和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以系統(tǒng)論、控制論、行為主義、人力資源管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)等多種學(xué)科的理論為依托，并始終以實(shí)踐作為其價(jià)值的導(dǎo)向；

l          績(jī)效技術(shù)對(duì)所有的策略、方法和媒體都是開(kāi)放的，愿意吸收任何領(lǐng)域的優(yōu)秀成果，不局限于某個(gè)學(xué)科領(lǐng)域；

l          績(jī)效技術(shù)的重點(diǎn)是人類(lèi)行為的效益和系統(tǒng)的價(jià)值，努力以低成本實(shí)現(xiàn)高價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人和系統(tǒng)的共同發(fā)展；

二、績(jī)效技術(shù)的理論淵源與基本觀點(diǎn)

績(jī)效技術(shù)既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)，她吸收了眾多領(lǐng)域的觀點(diǎn)，是一種綜合的方法，這些領(lǐng)域包括：行為主義、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、人力資源管理、人類(lèi)工程學(xué)、質(zhì)量管理等。下面，我們對(duì)那些和績(jī)效技術(shù)相關(guān)并對(duì)績(jī)效技術(shù)產(chǎn)生巨大影響的學(xué)科及觀點(diǎn)作一簡(jiǎn)要介紹。

1．系統(tǒng)論

從上述所有定義都可以看出，績(jī)效技術(shù)是運(yùn)用系統(tǒng)方法來(lái)進(jìn)行操作的。在績(jī)效技術(shù)的企業(yè)實(shí)施中，系統(tǒng)方法主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)、相關(guān)人員的工作情況與工作環(huán)境等進(jìn)行整體的考慮和調(diào)查；二是對(duì)績(jī)效問(wèn)題或干預(yù)的前因后果進(jìn)行系統(tǒng)的思考�？�(jī)效技術(shù)關(guān)注如何讓整個(gè)系統(tǒng)良好運(yùn)作；而不是讓系統(tǒng)的各個(gè)部分更好地工作�？�(jī)效技術(shù)關(guān)注的是整體，而不是部分。

2．認(rèn)知科學(xué)

績(jī)效技術(shù)主要起源于20世紀(jì)60～70年代，由程序教學(xué)的一個(gè)分支發(fā)展而來(lái)，因此績(jī)效技術(shù)有著深刻的行為主義根源�？�(jī)效技術(shù)與“刺激——反應(yīng)”理論有重要的聯(lián)系。它需要識(shí)別那些影響績(jī)效的刺激（獎(jiǎng)罰），該刺激引起的反應(yīng)，，以及這些反應(yīng)的后果，從而找到績(jī)效低下的根源。一旦完成這一步，人們便可進(jìn)一步確定可觀察、可測(cè)量的績(jī)效目標(biāo)。行為主義科學(xué)對(duì)績(jī)效貢獻(xiàn)最大的兩種方法是：小步子指導(dǎo)和反饋；通過(guò)刺激——反應(yīng)使個(gè)體學(xué)會(huì)如何操縱和控制環(huán)境。近年來(lái)，績(jī)效技術(shù)的研究逐漸由外在的刺激轉(zhuǎn)向內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究，激勵(lì)方式正從注重外在獎(jiǎng)勵(lì)，變得更為關(guān)注與外在事件和獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的個(gè)人或組織內(nèi)在的信念和期望�？�(jī)效技術(shù)過(guò)去主要關(guān)注外在事件，現(xiàn)在它也同樣關(guān)注這些外在事件的內(nèi)在因素。研究表明，同時(shí)關(guān)注這兩個(gè)方面會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生更大的影響。

3．行為工程學(xué)

Thomas Gilbert是績(jī)效技術(shù)的奠基者，他的“有價(jià)值（或值得做的）績(jī)效”描述了人類(lèi)的行為。他的行為工程學(xué)模型關(guān)注環(huán)境支持和員工應(yīng)有行為，確立了提高績(jī)效成果和績(jī)效技術(shù)的框架。行為工程學(xué)關(guān)注工作環(huán)境方面的改變，例如提高績(jī)效的信息、資源、誘因、知識(shí)、能力和動(dòng)機(jī)等，這些仍然是當(dāng)前績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域考慮提高員工績(jī)效的基本內(nèi)容。

4．人類(lèi)工程學(xué)

人類(lèi)工程學(xué)（ergonomics）這個(gè)詞來(lái)自于希臘的ergos（工作）和nomos（法律）。因此，人類(lèi)工程學(xué)就是研究自然法則是如何影響工作者和工作環(huán)境的科學(xué)。它研究人們及其職位、裝備和環(huán)境之間的聯(lián)系。它是使所做工作、所用工具和人們做工作時(shí)的體力相協(xié)調(diào)的科學(xué)。人類(lèi)工程學(xué)原理幫助指導(dǎo)績(jī)效技術(shù)中的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)過(guò)程。

當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展要求工人更靈活，而不是更艱苦地去工作。在工作場(chǎng)所實(shí)施人類(lèi)工程學(xué)，是最大程度降低工作壓力和緊張情緒的一種好辦法。不符合人類(lèi)工程學(xué)要求的環(huán)境由于人體長(zhǎng)期的損傷和失調(diào)，可以導(dǎo)致肌肉、筋骨、神經(jīng)和血管類(lèi)疾病。有時(shí)，應(yīng)該呼吁績(jī)效技術(shù)從業(yè)人員通過(guò)改善工作場(chǎng)所，而不是通過(guò)工人，來(lái)促進(jìn)績(jī)效。

由Ostrom提出的、可以用來(lái)幫助績(jī)效技術(shù)從業(yè)人員或者人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)的原理包括：（1）使任務(wù)和工作場(chǎng)所適合個(gè)人；（2）為正常身體尺碼的人設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所；（3）為身體尺碼極端的人設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所；（4）為不同身體條件的人設(shè)計(jì)工作場(chǎng)所。

5．人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資本正受到越來(lái)越多的關(guān)注�？�(jī)效技術(shù)專(zhuān)家認(rèn)為，雖然設(shè)備和資金很重要，但人隱含于每一件事情的背后，是組織的核心力量與靈魂。因此，“績(jī)效技術(shù)是以人為本的”。

McLagan認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是“通過(guò)（個(gè)人）培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的整合使用，來(lái)提高個(gè)人、小組和組織機(jī)構(gòu)的效率。”目前，在績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域常用的人力資源開(kāi)發(fā)干預(yù)包括：薪酬和福利、激勵(lì)（鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)）、績(jī)效評(píng)估、能力培訓(xùn)、繼任計(jì)劃和職業(yè)道路、領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行技能的發(fā)展、管理技能和監(jiān)督技能的發(fā)展、讀寫(xiě)能力、退休計(jì)劃、健康關(guān)懷與福利保障等。

6．評(píng)價(jià)學(xué)

在績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，評(píng)價(jià)是“將結(jié)果和目的進(jìn)行比較，發(fā)掘有用的方法和資源，使我們可以向著期望的結(jié)果前進(jìn)”的方法。國(guó)際績(jī)效促進(jìn)協(xié)會(huì)（ISPI）始終認(rèn)為“評(píng)價(jià)在績(jī)效技術(shù)和任何組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)行機(jī)能中扮演著重要角色”[]�？�(jī)效技術(shù)領(lǐng)域共有四種類(lèi)型的評(píng)價(jià)：形成性評(píng)價(jià)、總結(jié)性評(píng)價(jià)、確證性評(píng)價(jià)和元評(píng)價(jià)，這四種評(píng)價(jià)覆蓋了績(jī)效干預(yù)的整個(gè)生命周期：從分析到實(shí)施和評(píng)價(jià)。廣義來(lái)講，“評(píng)價(jià)的目的是為組織機(jī)構(gòu)指明發(fā)展方向，并提供改進(jìn)意見(jiàn)”。準(zhǔn)確地說(shuō)，評(píng)價(jià)的目的是提供信息以達(dá)成以下兩種結(jié)果：

l          幫助組織機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)或判斷一種績(jī)效干預(yù)的結(jié)果；

l          “引發(fā)或支持一個(gè)關(guān)于績(jī)效、執(zhí)行者或組織機(jī)構(gòu)本身的決定”

Dessinger-Moseley 360°評(píng)價(jià)模型、Kirkpatrick評(píng)價(jià)模型、Kaufman-Keller-Watkins 模型、Brinkerhoff六階段模型等都從一定程度上闡述了評(píng)價(jià)的方法，都在績(jī)效技術(shù)的不同領(lǐng)域得到了應(yīng)用。

7．教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的概念、理論與實(shí)踐是績(jī)效技術(shù)的有力支柱，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)同樣采用系統(tǒng)理論和方法，致力于尋求解決教學(xué)中效率和效益低下的問(wèn)題。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)觀已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，即使在教育機(jī)構(gòu)中，教學(xué)也不是解決教學(xué)中存在問(wèn)題的唯一手段，應(yīng)通過(guò)系統(tǒng)分析來(lái)確定最合適的解決方案。這種思想是績(jī)效技術(shù)的基礎(chǔ)。如前ISPI主席（1990-1991）Marc Rosenberg于1982年指出的：績(jī)效技術(shù)發(fā)端于教育技術(shù)人員認(rèn)識(shí)到組織機(jī)構(gòu)中教學(xué)（或培訓(xùn)）系統(tǒng)的效率低下及其它缺陷的改進(jìn)，需要綜合考慮教學(xué)（或培訓(xùn)）之外的其它因素（組織、人事等）才可能解決。

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的很多理論和方法都在績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域得到了長(zhǎng)足的應(yīng)用，如：教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)常見(jiàn)的形成性評(píng)價(jià)方法（包括專(zhuān)家評(píng)議、小組評(píng)價(jià)）以及實(shí)地實(shí)驗(yàn)和彌補(bǔ)差距的措施（包括培訓(xùn)、導(dǎo)師制和學(xué)徒制、個(gè)別化學(xué)習(xí)）等都在績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。在后續(xù)文章中，我們將會(huì)對(duì)教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)與績(jī)效技術(shù)的相互關(guān)系及作用進(jìn)行深入的分析與論述。

除了以上學(xué)科以外，控制論、信息科學(xué)、管理科學(xué)、診斷分析理論、分布式認(rèn)知理論等也是績(jī)效技術(shù)得以建立的重要理論基礎(chǔ)。此外，人類(lèi)績(jī)效技術(shù)不僅建立在理論的基礎(chǔ)上，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)其同樣具有重要的價(jià)值，是其存在的另一個(gè)重要基石和不斷發(fā)展的源泉。學(xué)者們普遍認(rèn)為目前績(jī)效技術(shù)主要是一個(gè)基于經(jīng)驗(yàn)和反思的實(shí)踐領(lǐng)域。

三、HPT模型與績(jī)效技術(shù)的研究領(lǐng)域

績(jī)效技術(shù)產(chǎn)生于企業(yè)也直接應(yīng)用于企業(yè)，到目前尚未發(fā)展成熟。由于績(jī)效技術(shù)對(duì)眾多理論與實(shí)踐的兼容并包，使得該學(xué)科的研究范圍與范疇不斷的擴(kuò)大與發(fā)展，很多干預(yù)措施與理念逐步滲透到教育教學(xué)領(lǐng)域，并對(duì)教育教學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了重大的影響。為了盡可能清晰的對(duì)人類(lèi)績(jī)效技術(shù)的研究?jī)?nèi)容進(jìn)行介紹，我們先來(lái)分析一下ISPI于1992年發(fā)布的HPT模型（圖2），并通過(guò)探討績(jī)效系統(tǒng)中的核心要素“干預(yù)”，來(lái)簡(jiǎn)要闡述績(jī)效技術(shù)所關(guān)注的研究領(lǐng)域。

HPT模型由Deterline和Rosenberg提出，目的是向績(jī)效技術(shù)從業(yè)人員闡明在工作中提高績(jī)效的操作步驟。該模型主要包括五個(gè)階段：績(jī)效分析、原因分析、干預(yù)選擇與設(shè)計(jì)、干預(yù)實(shí)施與變革、評(píng)價(jià)，每個(gè)階段都應(yīng)該順序執(zhí)行，任何階段都不可遺漏。

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圖2 人類(lèi)績(jī)效技術(shù)模型

階段一：績(jī)效分析

“績(jī)效分析是鑒別組織機(jī)構(gòu)的績(jī)效需求，即將組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)（期望）和組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀與能力進(jìn)行比較的過(guò)程”。該階段主要包括三種類(lèi)型的績(jī)效分析：組織分析、環(huán)境分析和差距分析。通過(guò)組織分析與環(huán)境分析，分別確定績(jī)效的期望狀態(tài)及當(dāng)前狀態(tài)，通過(guò)差距分析確定兩個(gè)狀態(tài)之間的差距。這個(gè)過(guò)程融合了五種技術(shù)：現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析、需求分析、知識(shí)任務(wù)分析、程序任務(wù)分析、系統(tǒng)任務(wù)分析，常用的方法主要是訪談、調(diào)查、觀察與文檔分析。

階段二：原因分析

第二個(gè)階段要深入考察組織和個(gè)體，以確定引起上述差距的真正原因。影響人類(lèi)績(jī)效的因素有以下兩類(lèi)：環(huán)境支持和個(gè)人的能力素質(zhì)。缺少環(huán)境支持主要指管理者提供條件的不足，如工具和資源、動(dòng)機(jī)因素（如激勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)）和有助于完成工作的有效信息與反饋等。缺乏個(gè)人的能力素質(zhì)主要指員工個(gè)人的工作技能和知識(shí)、做工作的能力、以及做好工作的愿望等。應(yīng)用在原因分析中的方法包括：觀察、訪談、調(diào)查/問(wèn)卷調(diào)查等。

階段三：干預(yù)選擇和設(shè)計(jì)

在績(jī)效分析和原因分析完成以后，績(jī)效技術(shù)人員應(yīng)選擇一些干預(yù)，來(lái)改善當(dāng)前狀況。干預(yù)是一種計(jì)劃措施，目的在于解決工作場(chǎng)所的問(wèn)題，由此提高績(jī)效。在績(jī)效技術(shù)發(fā)展初期，培訓(xùn)被認(rèn)為是萬(wàn)能的績(jī)效干預(yù)，目前，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到除了培訓(xùn)，還有多種干預(yù)方式，并能彌補(bǔ)培訓(xùn)的不足。表1包含了一組由績(jī)效技術(shù)專(zhuān)家提供的干預(yù)列表。

表2  干預(yù)列表

績(jī)效支持系統(tǒng)

教學(xué)性績(jī)效支持系統(tǒng)

知識(shí)管理

學(xué)習(xí)型組織

·  企業(yè)大學(xué)

行動(dòng)學(xué)習(xí)

教育與培訓(xùn)

·         自主學(xué)習(xí)

·         技術(shù)與非技術(shù)培訓(xùn)

·         適時(shí)培訓(xùn)

·         崗上培訓(xùn)

交互學(xué)習(xí)技術(shù)

·         企業(yè)培訓(xùn)

·         課堂學(xué)習(xí)

·         遠(yuǎn)程/分布式學(xué)習(xí)

·         基于計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)

·         在線學(xué)習(xí)/e-learning

游戲與模擬

非教學(xué)性績(jī)效支持系統(tǒng)

職業(yè)援助

電子績(jī)效支持系統(tǒng)（EPSS）

文檔和標(biāo)準(zhǔn)

職位分析/工作設(shè)計(jì)

職位分析

職位描述

職位規(guī)范

工作設(shè)計(jì)

職位設(shè)計(jì)

職務(wù)擴(kuò)大

崗位輪換

職務(wù)充實(shí)

   

人因?qū)W

人類(lèi)工程學(xué)

安全工程

預(yù)防性維護(hù)

質(zhì)量促進(jìn)

全面質(zhì)量管理

持續(xù)改善

價(jià)值分析/價(jià)值工程

個(gè)人發(fā)展

反饋

指導(dǎo)

教導(dǎo)

情商

職業(yè)發(fā)展

人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源管理

員工安置

薪酬

退休計(jì)劃

健康與醫(yī)療

員工發(fā)展

個(gè)人成長(zhǎng)

動(dòng)機(jī)（激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)）

績(jī)效評(píng)估

能力測(cè)試

讀寫(xiě)能力

組織成長(zhǎng)

繼任計(jì)劃

職業(yè)道路

領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)展

行政技能發(fā)展

管理技能發(fā)展

監(jiān)督技能發(fā)展

 

 

 

 

組織交流

通訊網(wǎng)絡(luò)

信息系統(tǒng)

建議系統(tǒng)

投訴系統(tǒng)

沖突解決

組織設(shè)計(jì)與發(fā)展

授權(quán)

團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略

問(wèn)題解決

決策制定

組織準(zhǔn)行動(dòng)

戰(zhàn)略性計(jì)劃

操作管理

環(huán)境掃描

定點(diǎn)趕超

重新規(guī)劃、重組、重構(gòu)

組織價(jià)值

文化

多樣性

全球性

道德規(guī)范

工作精神

 

財(cái)務(wù)系統(tǒng)

開(kāi)放帳簿式管理

利潤(rùn)/成本中心

財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)

資本投資與支出

現(xiàn)金流分析/現(xiàn)金流預(yù)測(cè)

合并、收購(gòu)與合資

 

干預(yù)是績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域研究的核心，干預(yù)研究的子領(lǐng)域基本代表了績(jī)效技術(shù)研究的子領(lǐng)域。在上述干預(yù)列表中，很多內(nèi)容都是當(dāng)前績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)，如：學(xué)習(xí)型組織、知識(shí)管理、行動(dòng)學(xué)習(xí)、教育與培訓(xùn)、EPSS、交互學(xué)習(xí)技術(shù)、全面質(zhì)量管理等等。

階段四：干預(yù)實(shí)施和變革

HPT模型的第四個(gè)階段需要真正的實(shí)施，將選擇出來(lái)的干預(yù)付諸于實(shí)踐。在這個(gè)階段，交流是非常重要的。整個(gè)組織必須理解高級(jí)管理者的期望。此外，交流不僅傳遞變革的期望，還減少員工的恐懼，并使員工關(guān)心干預(yù)。在員工之間或部門(mén)之間建立協(xié)作常�？梢詼p小阻礙，使實(shí)施更容易。

階段五：評(píng)價(jià)

績(jī)效技術(shù)模型的第五個(gè)階段是評(píng)價(jià)，這也是最后一個(gè)階段。評(píng)價(jià)的目的是生成能實(shí)現(xiàn)兩個(gè)成果的信息：

l          幫助組織機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)或判斷一種績(jī)效干預(yù)的結(jié)果；

l          “引發(fā)或支持一個(gè)關(guān)于績(jī)效、執(zhí)行者或組織機(jī)構(gòu)本身的決定”。

在該過(guò)程中，常用的評(píng)價(jià)方式有形成性評(píng)價(jià)、總結(jié)性評(píng)價(jià)、診斷性評(píng)價(jià)，以及元評(píng)價(jià)；常用的評(píng)價(jià)方法有ROI（投資回報(bào)率）分析、360度評(píng)價(jià)等。評(píng)價(jià)雖然處于整個(gè)模型的最后一個(gè)階段，但我們不能以線性的觀點(diǎn)來(lái)看待與應(yīng)用該模型，評(píng)價(jià)應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效技術(shù)的過(guò)程之中。

四、小結(jié)

20世紀(jì)70年代以來(lái)，人類(lèi)績(jī)效技術(shù)已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，其實(shí)踐領(lǐng)域的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在了理論研究的前面，在本文的結(jié)尾，我們對(duì)績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域所涉及到的研究方法與工具進(jìn)行了簡(jiǎn)單的介紹。像其理論淵源與發(fā)展一樣，績(jī)效技術(shù)還沒(méi)有形成具有本學(xué)科特色的研究方法，但多方面采納了很多學(xué)科現(xiàn)有的研究方法，如：系統(tǒng)方法、個(gè)案研究、實(shí)驗(yàn)法等等。在績(jī)效技術(shù)領(lǐng)域常使用的分析手段和工具有：采訪、訪談、觀察、調(diào)查或問(wèn)卷調(diào)查、根本原因分析、魚(yú)骨圖/檔案袋分析等，目前，焦點(diǎn)團(tuán)體、頭腦風(fēng)暴、團(tuán)體座談和輿論行動(dòng)（consensus activities）等小組活動(dòng)也是很好的獲得信息的方法和手段。

與教育技術(shù)學(xué)科一樣，人類(lèi)績(jī)效技術(shù)仍然尚未成熟，遠(yuǎn)沒(méi)有形成學(xué)科研究的共同范式，還有大片未知的、等待開(kāi)墾的處女地，對(duì)于許多的概念、定義、方法還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，還有太多的爭(zhēng)議和未知，學(xué)科的成熟需要走過(guò)一個(gè)漫長(zhǎng)而艱辛的過(guò)程[]。本文只是對(duì)人類(lèi)績(jī)效技術(shù)的一些基本問(wèn)題進(jìn)行了初步的探討和介紹，希望能對(duì)我國(guó)相關(guān)研究人員起拋磚引玉的作用。

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<![if !supportFootnotes]>[19]<![endif]> 同9

  本文關(guān)鍵詞：績(jī)效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：158359