本文關(guān)鍵詞：通過法則關(guān)系區(qū)分員工對組織的認同與反認同，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

通過法則關(guān)系區(qū)分員工對組織的認同與反認同.pdf
心理學報 2011, Vol. 43, No.3, 322?337 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/max.book118.com.2011.00322 收稿日期: 2009-09-28 * 國家自然科學基金重點項目(71032001); 北京大學青年教師科研啟動基金項目。 通訊作者: 馬力, E-mail: lima@max.book118.com.cn 322 通過法則關(guān)系區(qū)分員工對組織的認同與反認同* 馬 力1 焦 捷2 陳愛華3 姜 翰4 ( 1 北京大學光華管理學院, 北京100871) ( 2 清華大學經(jīng)濟管理學院, 北京100084) ( 3 重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院, 重慶400030) ( 4 美國杜蘭大學, 美國新奧爾良) 摘 要 員工對組織的認同與反認同有相關(guān)的心理機制(如員工對自尊的追求)與社會基礎(chǔ)(如組織身分的多樣性), 但它們是相互獨立的兩個構(gòu)念。在個人建立自己的社會身分時, 認同體現(xiàn)了“求同”、而反認同則體現(xiàn)“存異”�；诶碚摲治鏊鶚�(gòu)建的法則關(guān)系中, 二者具有不同的前因變量和結(jié)果變量。對5 家企業(yè)250 名員工的問卷研究發(fā)現(xiàn), 對組織認同的員工會更傾向于主動維護組織利益, 而對組織反認同的員工在工作中敷衍了事。嵌套的系列結(jié)構(gòu)方程結(jié)果表明二者分離的模型對數(shù)據(jù)的擬合, 好于將二者合并的模型, 驗證了這兩個構(gòu)念不同的基本論點。 關(guān)鍵詞 組織認同; 組織反認同; 社會身分; 自尊; 個人內(nèi)在沖突 分類號B849:C93 1 引言 任何組織的成功都需要員工主動地貢獻力量, 因為“僅僅依賴設(shè)定角色腳本而運行的組織必定是一個脆弱的社會系統(tǒng)”(Katz, 1964, p. 132)。那么, 組織怎樣才能有效地激發(fā)員工的工作積極性, 進而主動為組織發(fā)展貢獻力量呢？就這樣的問題, 管理學者曾主要采用兩種視角來考察。過去, 很多研究通過社會交換理論(比如心理契約、員工與組織關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)－部屬交換等角度)分析員工工作積極性的原因(e.g., Wong & Boh, 2010)。這些理論認為, 如果員工認為自身與組織、或者與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是一種“社會交換”而非“經(jīng)濟交換”的關(guān)系時, 他們就會更主動地貢獻力量。最近, 越來越多的學者試圖通過社會身分理論來解釋員工與組織的關(guān)系以及員工的行為。這種理論認為, 員工通過自己與組織的關(guān)聯(lián)來建立自己的身分; 而當這種基于個人－組織的關(guān)聯(lián)所建立的身分提高了員工的自尊、因而值得珍惜時, 員工就更愿意為組織貢獻力量、提高組織的績效和形象(Ashforth & Mael, 1989)。過去20 年來, 后一種觀點得到了巨大的發(fā)展(Hekman, Bigley, Steensma, & Hereford, 2009)。因為員工與組織通過

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