本文關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效關(guān)系的實證研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第8卷第1期管理科學(xué)學(xué)報Vol.8No.1；2005年2月JOURNALOFMANAGEME；組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效關(guān)系的實證研究；陳國權(quán),鄭紅平；(清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京100084)；摘要:回顧了國內(nèi)外關(guān)于組織學(xué)習(xí)理論及組織學(xué)習(xí)與績；家企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù),對采用定性方法提出的組織學(xué)習(xí)過程；關(guān)鍵詞:組織學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)型組織;組織學(xué)習(xí)過程模型;；中圖分類

第8卷第1期管 理 科 學(xué) 學(xué) 報Vol.8No.1

2005年2月JOURNALOFMANAGEMENTSCIENCESINCHINAFeb.2005

組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效關(guān)系的實證研究

陳國權(quán),鄭紅平

(清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,北京100084)

摘要:回顧了國內(nèi)外關(guān)于組織學(xué)習(xí)理論及組織學(xué)習(xí)與績效關(guān)系方面的研究成果,基于中國201

家企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù),對采用定性方法提出的組織學(xué)習(xí)過程模型(6P-1B模型)進(jìn)行了定量的實證研究.結(jié)果表明:6P-1B模型提出的7個方面的組織學(xué)習(xí)能力與組織績效有緊密的正相關(guān)關(guān)系;各組織學(xué)習(xí)能力的機(jī)理要素與各組織學(xué)習(xí)能力之間有緊密的正相關(guān)關(guān)系;企業(yè)所感知的外界環(huán)境的變化程度不同、員工之間的目標(biāo)正相關(guān)程度不同,使得企業(yè)在組織學(xué)習(xí)的機(jī)理要素方面的表現(xiàn)存在顯著差異.這些研究結(jié)果對6P-1B模型的理論邏輯提供了一定的統(tǒng)計檢驗的支持,同時也給管理者提供了一些關(guān)于如何提高組織學(xué)習(xí)能力的方法和啟示.

關(guān)鍵詞:組織學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)型組織;組織學(xué)習(xí)過程模型;組織績效;組織環(huán)境

中圖分類號:C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1007-9807(2005)01-0048-14

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0 引 言

近些年來,組織學(xué)習(xí)日益受到管理界的廣泛關(guān)注,國內(nèi)外學(xué)者作了大量研究[1~16].其中正在發(fā)生的一個重要變化是,我國的研究人員已經(jīng)開始從單純介紹西方的理論,進(jìn)入到在深入了解西方理論和中國實際的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展自己的理論和模型的階段.只有如此,才能使組織學(xué)習(xí)的理論和方法對我國企業(yè)產(chǎn)生真正的積極影響.陳國權(quán)在對前人的研究進(jìn)行分析總結(jié),對我國境內(nèi)的國有民營和外資企業(yè)進(jìn)行訪談,以及對世界優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行案例研究的基礎(chǔ)上嘗試性地提出了更為全面系統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)過程模型(6P-1B模型)、組織學(xué)習(xí)的內(nèi)在機(jī)理和組織設(shè)計原則.模型的提出主要采用定性的研究方法.進(jìn)一步以該模型為基礎(chǔ)對中國的企業(yè)進(jìn)行定量的實證研究是有意義的.一方面是對該概念模型的邏輯以及一些關(guān)系進(jìn)行檢驗:1)模型中提出的7個方面的組織學(xué)習(xí)能力是否確實與組織績效有正面的相關(guān)關(guān)系?2)組織學(xué)習(xí)的設(shè)計原則(本文改稱為機(jī)理要素,下

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同)是否與相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力有正面的相關(guān)關(guān)系?3)組織內(nèi)外環(huán)境如何影響組織學(xué)習(xí)的設(shè)計原則(即機(jī)理要素)?另一方面,通過實證研究,可以全面了解中國企業(yè)的組織學(xué)習(xí)現(xiàn)狀,對管理者提供實踐上的啟示.下面將回顧到目前為止國內(nèi)外有關(guān)組織學(xué)習(xí)理論、組織學(xué)習(xí)與績效關(guān)系的研究成果;借鑒部分研究方法,以6P-1B模型為基礎(chǔ),以201家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)為來源,對組織學(xué)習(xí)與績效以及相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行定量研究.

1 組織學(xué)習(xí)理論回顧

1.1 組織學(xué)習(xí)過程主要理論

從人們提出組織學(xué)習(xí)的概念開始,很多學(xué)者就從廣泛的視角對其進(jìn)行研究,提出各種組織學(xué)習(xí)的過程模型或理論.Argyris和Schon認(rèn)為組織作為一個整體進(jìn)行學(xué)習(xí)需要完成四個階段:發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行、推廣.Nonaka等從知識轉(zhuǎn)化的角度揭示組織學(xué)習(xí)的過程,提出SECI模型,即知識的社會化、外在化、合并和內(nèi)在化.Dixon提出組織學(xué)習(xí)

收稿日期:2003-02-11;修訂日期:2004-07-05.

基金項目:國家自然科學(xué)基金資助項目(70272007);國家自然科學(xué)基金資助項目(70321001).)),,,.

第1期 陳國權(quán)等:組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效關(guān)系的實證研究

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圈模型,認(rèn)為組織學(xué)習(xí)包括信息產(chǎn)生、組織整合、集體釋義和行動四個過程并形成閉合圈.Crossan提出以4I為框架的組織學(xué)習(xí)過程:直覺、釋義、整合和制度化.陳國權(quán)和馬萌提出了組織學(xué)習(xí)的過程模型,陳國權(quán)在此模型基礎(chǔ)上作了進(jìn)一步改

進(jìn),提出了組織學(xué)習(xí)的/6P-1B0模型,認(rèn)為組織學(xué)習(xí)過程是由/發(fā)現(xiàn)0、/發(fā)明0、/選擇0、/執(zhí)行0、/推廣0、/反饋0這六個階段(6P:6Process)以及一個/知識庫0(1B:Base)組成,而且組織與其外界環(huán)境之間還存在知識的相互交流關(guān)系(圖1)[11]

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圖1 學(xué)習(xí)型組織過程模型)))6P-1B模型

Fig.16P-1Blearningorganizationmodel

1.2 組織學(xué)習(xí)能力的測量

要提高組織學(xué)習(xí)理論的現(xiàn)實指導(dǎo)性和可操作性,有必要開發(fā)信度和效度都較高的組織學(xué)習(xí)能力狀況評估工具.因為如果不能對組織學(xué)習(xí)進(jìn)行有效的測量,就難以對其進(jìn)行有效的管理.而國內(nèi)外關(guān)于組織能力測量方面的研究還很少.

Nevis、Dibella和Gould通過對大量財富500強(qiáng)的公司進(jìn)行研究,并以四個公司作為案例,提出了一個綜合模型:任何組織都是一個學(xué)習(xí)系統(tǒng);學(xué)習(xí)的過程包括知識獲取、知識共享和知識利用三個階段;組織學(xué)習(xí)有7種不同的學(xué)習(xí)導(dǎo)向(learningorientations),分別為知識來源(內(nèi)部/外部)、產(chǎn)品生產(chǎn)(是什么/怎么樣)、文檔化模式(個人/公共)、傳播模式(正式/非正式)、學(xué)習(xí)重心(漸變/突變)、價值鏈重心(設(shè)計制造/銷售交付)、技能開發(fā)重心(個人/群體);有10種促進(jìn)組織學(xué)習(xí)的因素(learningfacilitatingfactors),探知驅(qū)動力、績效差距、關(guān)心評估、試驗心態(tài)、開放氣氛、持續(xù)教育、運作多樣化、多個倡導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)參與、系統(tǒng)思考;不同的組織在學(xué)習(xí)導(dǎo)向和促進(jìn)因素上有不同的選擇和配合,從而形成不同的獲取、共享和利用知識的方式.同時作者建議組織在對學(xué)習(xí)實施干預(yù)時,要首進(jìn)因素的狀況,而這需要發(fā)展和完善有效的診斷工具

[13]

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Goh和Richards認(rèn)為,由于組織學(xué)習(xí)以不同的方式發(fā)生并可能隨著外界環(huán)境的變化而改變,所以對學(xué)習(xí)能力進(jìn)行直接測量是很難的,但可以間接地測量促進(jìn)學(xué)習(xí)的管理活動和組織條件.作者通過對文獻(xiàn)的研究,提出學(xué)習(xí)型組織具備的5個特點:明晰的目標(biāo)和愿景、領(lǐng)導(dǎo)承諾和授權(quán)、探索創(chuàng)新和激勵、知識共享、團(tuán)隊工作解決問題.并以此模型為基礎(chǔ)發(fā)展了一個測量組織學(xué)習(xí)能力的量表,該量表由21個7點李克特式問題組成,對以上5個方面的狀況進(jìn)行測量.問卷由組織內(nèi)的多個成員獨立填寫.作者還通過在四個不同的組織內(nèi)試用該量表并進(jìn)行標(biāo)桿比較,驗證了該量表的效度,同時提出了使用該量表的建議[14].

陳國權(quán)和馬萌在文獻(xiàn)及案例的研究基礎(chǔ)上,提出了組織學(xué)習(xí)過程模型,認(rèn)為組織學(xué)習(xí)由發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、執(zhí)行、推廣、反饋和知識庫組成,同時分析了組織學(xué)習(xí)過程中可能會出現(xiàn)的各種障礙[6].陳國權(quán)和馬萌針對這些學(xué)習(xí)障礙,設(shè)計了一套評價組織學(xué)習(xí)的問卷,指出企業(yè)各級人員可以通過回答問卷來了解自己和組織在學(xué)習(xí)和革新方面的問[9]

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1.3 組織學(xué)習(xí)能力與績效

通過文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn),到目前為止,還沒有關(guān)于組織學(xué)習(xí)與績效的關(guān)系的專門研究.而這一課題無論對完善組織學(xué)習(xí)理論體系還是指導(dǎo)管理實踐都具有十分重要的意義.在組織學(xué)習(xí)與績效的關(guān)系研究中,有許多需要回答的問題,比如:有哪些組織學(xué)習(xí)或支持組織學(xué)習(xí)的方法和手段?如何衡量組織的學(xué)習(xí)能力和組織學(xué)習(xí)的效果?組織學(xué)習(xí)對績效的作用方向和作用大小怎樣等.文獻(xiàn)[11]同時提出了一個完整的組織學(xué)習(xí)模型框架和一套促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力的機(jī)理要素(即組織設(shè)計原則).首先該模型概括了組織學(xué)習(xí)活動的全過程,反映了組織學(xué)習(xí)活動的內(nèi)在機(jī)理和本質(zhì)特征,可以作為一個完整的組織學(xué)習(xí)模型框架來分析組織的學(xué)習(xí)活動和過程;同時該模型還提出了每一個過程階段和企業(yè)知識庫的設(shè)計原則,這些設(shè)計原則是在分析眾多企業(yè)案例,研究相關(guān)文獻(xiàn),同時參考組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的專家學(xué)者的理論成果提出的.但是由于該模型的提出主要運用定性研究的方法,筆者認(rèn)為進(jìn)一步在中國的企業(yè)以該模型進(jìn)行定量的實證研究是有意義的.以下的內(nèi)容,一方面是對該概念模型的邏輯進(jìn)行檢驗,另一方面,通過實證研究,了解中國企業(yè)的組織學(xué)習(xí)的現(xiàn)狀,對管理者提供實踐上的啟示.

2.1 理論模型

對/6P-1B0模型進(jìn)行初步分析[11],可以看出其基本的邏輯結(jié)構(gòu):

1)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力體現(xiàn)在組織學(xué)習(xí)的各個過程階段中:發(fā)現(xiàn)能力,發(fā)明能力,選擇能力,執(zhí)行能力,推廣能力,反饋能力,知識管理能力(以下稱能力要素).

2)各個能力要素有不同的設(shè)計原則(或機(jī)理)(以下稱為機(jī)理要素).如發(fā)現(xiàn)能力的機(jī)理要素包括危機(jī)意識、共同遠(yuǎn)景、組織聆聽和分析;發(fā)明能力的機(jī)理要素包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、全員參與、團(tuán)隊工作與團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自由度和自主權(quán)、激勵制度和文化[11].

3)各階段的機(jī)理要素促進(jìn)各階段的學(xué)習(xí)能力.比如,組織成員有危機(jī)意識、組織有共同遠(yuǎn)景、以及組織善于聆聽和分析環(huán)境時就能更好地發(fā)現(xiàn)問題,即發(fā)現(xiàn)能力會更強(qiáng).

4)組織學(xué)習(xí)的各個階段既組成序列化過程,又通過知識庫貫通,學(xué)習(xí)活動因此為循環(huán)動態(tài)的.

5)學(xué)習(xí)系統(tǒng)具有開放性,受內(nèi)外環(huán)境的影響,并與內(nèi)外環(huán)境存在知識的交流關(guān)系.

2 理論模型及測度體系

表1 /6P-1B0模型的能力要素與機(jī)理要素

Table1Summaryonorganizationallearningcapabilitiesandtheirfacilitatingfactorsin6P_1Bmodel

能力要素發(fā)現(xiàn)能力發(fā)明能力選擇能力執(zhí)行能力推廣能力反饋能力知識管理能力

危機(jī)意識共同遠(yuǎn)景組織聆聽和分析

創(chuàng)新意識創(chuàng)新思維全員參與團(tuán)隊工作與團(tuán)隊學(xué)習(xí)自由度和自主權(quán)激勵制度和文化組織系統(tǒng)的冗余性合適的多樣化開放系統(tǒng)人力資源制度經(jīng)營決策制度

領(lǐng)導(dǎo)的決心管理層與員工的溝通具體可操作的方法PRC體系變革的進(jìn)程外部力量改變員工的組成目標(biāo)集中多維度系統(tǒng)規(guī)劃組織處于混沌的邊緣分享意識激勵制度擴(kuò)散機(jī)制

反思意識信息收集分析和傳遞反饋調(diào)節(jié)知識保留知識共享知識保護(hù)知識轉(zhuǎn)化

機(jī)理要素

2.2 測度體系

要對以上理論模型進(jìn)行定量的實證研究,首先需要構(gòu)建一套測度指標(biāo)體系,定量測評方法是在澄清模型中的關(guān)鍵概念的基礎(chǔ)上發(fā)展的.

發(fā)現(xiàn)能力指企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境變化(包括行

業(yè)、市場、技術(shù)、顧客、政策、供應(yīng)商、競爭對手、內(nèi)部管理和員工狀況等),以及這些變化給企業(yè)帶來的機(jī)會和挑戰(zhàn)的能力.發(fā)現(xiàn)階段對應(yīng)的設(shè)計原則(機(jī)理要素)包括危機(jī)意識、共同遠(yuǎn)景、聆聽和分析.危機(jī)意識指居安思危、經(jīng)常關(guān)注和預(yù)測未來的

第1期 陳國權(quán)等:組織學(xué)習(xí)影響因素、學(xué)習(xí)能力與績效關(guān)系的實證研究

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可能情況并思考對策等;共同遠(yuǎn)景指員工共同擁有的長遠(yuǎn)發(fā)展的理想、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃等;組織聆聽和分析指企業(yè)關(guān)注、收集和分析內(nèi)外環(huán)境變化的信息等.

發(fā)明能力指企業(yè)提出應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境變化的方案的能力,包括應(yīng)對市場變化的策略和改善內(nèi)部管理的措施等.發(fā)明階段對應(yīng)的設(shè)計原則(機(jī)理要素)包括創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、全員參與、團(tuán)隊工作與團(tuán)隊學(xué)習(xí)、自由度和自主權(quán)、激勵制度和文化.創(chuàng)新意識指敢于懷疑,具有變化和發(fā)展的眼光,持續(xù)改進(jìn)精神等;創(chuàng)新思維指突破慣性和傳統(tǒng)的思維模式,比如逆向思維、辯證思維、形象思維等;全員參與包括暢所欲言的員工建議,全面質(zhì)量管理等所有員工參與的活動;團(tuán)隊工作與團(tuán)隊學(xué)習(xí)指由不同部門或?qū)I(yè)背景的人員形成團(tuán)隊,利用這種工作形式來創(chuàng)造性解決問題,進(jìn)行學(xué)習(xí);自由度和自主權(quán)指對員工的工作不做過多的規(guī)定和限制,提供一定的創(chuàng)造/空間0;激勵制度和文化指對創(chuàng)新進(jìn)行激勵的制度和文化氛圍,比如重視創(chuàng)新的價值、容忍創(chuàng)新失敗、回報創(chuàng)新等.

選擇能力指企業(yè)對各種創(chuàng)新觀點和方案的選擇或決策能力,包括選擇和決策的正確性、效率和成本等多個方面.選擇過程的設(shè)計原則(機(jī)理要素)包括組織系統(tǒng)的冗余性、合適的多樣性、開放系統(tǒng)、人力資源制度和經(jīng)營決策制度.組織系統(tǒng)的冗余性包括員工的多元化、員工一專多能、決策時準(zhǔn)備多個備選方案等;合適的多樣性指企業(yè)內(nèi)部多樣性與環(huán)境的變化和環(huán)境的需要相匹配;開放系統(tǒng)指組織能夠從外部獲取信息、知識、人員等;人力資源制度在此指人員的招聘、選拔以及考核和提升方面建立了標(biāo)準(zhǔn)、制度和程序;經(jīng)營決策制度在此指從各種可能的方案中做出最終選擇的制度或程序.

執(zhí)行能力指企業(yè)對新方案或變革措施付諸實施的能力.執(zhí)行過程的設(shè)計原則(機(jī)理要素)包括:領(lǐng)導(dǎo)的決心、管理層與員工的溝通、具體可操作的方法、PRC體系、變革的進(jìn)程、外部力量、改變員工組成、目標(biāo)集中、多維度系統(tǒng)規(guī)劃、組織處于混沌的邊緣.領(lǐng)導(dǎo)的決心指領(lǐng)導(dǎo)對于新方案的實施有堅定不移、貫徹到底的決心;管理層與員工的溝通指方案或變革實施前和實施過程中,管理者對員工的發(fā)動及充分細(xì)致的溝通,以求達(dá)到全員的充;具體可行的實施辦法,目標(biāo)明確、有階段性、效果可檢查和衡量等.PRC體系指新方案有專人推行(push)、對成果和貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵(reward),對方案

成功進(jìn)行慶祝(celebration);變革的進(jìn)程指對變革采取漸進(jìn)、持續(xù)改進(jìn)方式,從小范圍試驗到逐步推廣;外部力量指專家或咨詢機(jī)構(gòu)等,在實施變革的過程中從中立的角度提出建議和幫助;改變員工組成指了解員工對新方案的態(tài)度,打破原有平衡,使支持變革的員工增加;目標(biāo)集中指在一定時期將精力和資源集中在重點的方案或變革上,避免分散精力;多維度系統(tǒng)規(guī)劃指從客觀環(huán)境要求、各方面利益、人們的觀念行為等多個維度來分析方案實施過程的相關(guān)因素,進(jìn)行平衡和協(xié)同規(guī)劃;混沌的邊緣指組織靈活具有柔性,包括組織結(jié)構(gòu)、制度、政策和流程等多方面的柔性.

推廣能力指企業(yè)將好的經(jīng)驗和做法從局部的或小范圍傳播到更廣領(lǐng)域和范圍進(jìn)行共享的能力.推廣過程的設(shè)計原則(機(jī)理要素)包括分享意識、激勵制度、擴(kuò)散機(jī)制等.分享意識指對分享經(jīng)驗、交流、取長補短和相互學(xué)習(xí)等的崇尚;激勵制度在此指對知識和經(jīng)驗分享進(jìn)行激勵的制度;擴(kuò)散機(jī)制指諸如文檔化、制度化、流程化、人際化等知識和經(jīng)驗的擴(kuò)散方式.

反饋能力指企業(yè)對方案的實施進(jìn)程中的信息的收集、分析,同時進(jìn)行反思和總結(jié),以做出調(diào)整和改進(jìn)的能力.反饋過程的設(shè)計原則(機(jī)理要素)包括反思意識、信息收集分析和傳遞、反饋調(diào)節(jié)機(jī)制等.反思意識指對過去工作的經(jīng)驗和教訓(xùn)進(jìn)行反思和總結(jié)的意識;信息收集分析和傳遞指對變革的實施進(jìn)程中的信息的收集,對信息進(jìn)行分析并及時反饋給相關(guān)人員;反饋調(diào)節(jié)機(jī)制指根據(jù)變革過程的反饋結(jié)果,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的需要對經(jīng)營和管理的有關(guān)方面進(jìn)行調(diào)整.

知識管理能力指企業(yè)對知識的積累、共享、保護(hù)和轉(zhuǎn)化的能力.知識管理的設(shè)計原則(機(jī)理要素)包括知識積累、知識共享、知識保護(hù)和知識轉(zhuǎn)化.知識積累指通過一定的制度、方法、流程讓員工的知識和經(jīng)驗保留下來;知識共享指通過各種方法(文檔化、制度化、人際傳遞等)分享知識和經(jīng)驗;知識的保護(hù)指對核心的技術(shù)、資源、關(guān)系等的保護(hù);知識的轉(zhuǎn)化指不同性質(zhì)的知識(隱性知識和顯性知識),

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到顯性知識、顯性知識到顯性知識、顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化.

環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩個方面.外部環(huán)境指企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展、市場環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、顧客需求方面的變化以及所面臨的競爭壓力;內(nèi)部環(huán)境在本次研究中用員工之間目標(biāo)的一致性或正相關(guān)聯(lián)程度來表示,如員工同舟共濟(jì)、共同取勝、所追求的目標(biāo)相互一致和互相支持程度等.

在以上模型的概念的基礎(chǔ)上,對企業(yè)的學(xué)習(xí)狀況進(jìn)行測度包括三個方面:企業(yè)所處的環(huán)境狀況;學(xué)習(xí)過程的機(jī)理要素的狀況;學(xué)習(xí)能力要素的狀況.對這三個方面的測度方法是按照這些關(guān)鍵概念的含義,在每個關(guān)鍵概念方面發(fā)展若干指標(biāo)(由于篇幅原因,在此不具體列出),進(jìn)行一一測度.比如環(huán)境方面測度外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境狀況;機(jī)理要素方面測度七個學(xué)習(xí)過程和知識庫分別對應(yīng)的每一個機(jī)理要素;能力要素方面測度各個過程能力和知識管理能力.另外要研究學(xué)習(xí)能力與績效的關(guān)系,需要測度企業(yè)的績效.本次研究采用企業(yè)在顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)和發(fā)展、財務(wù)等方面相對同行企業(yè)的競爭優(yōu)勢作為企業(yè)的績效,具體采用了響應(yīng)顧客需求速度、顧客滿意度、市場份額、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、成本、員工技能、員工滿意度、員工忠誠度、聲譽、投資收益等指標(biāo)來衡量2.3 假設(shè)

[18]

2)企業(yè)各學(xué)習(xí)過程的機(jī)理要素與企業(yè)的各學(xué)習(xí)能力要素的關(guān)系

7個分假設(shè):

假設(shè)2a 企業(yè)發(fā)現(xiàn)過程的機(jī)理要素與企業(yè)的發(fā)現(xiàn)能力正相關(guān).

假設(shè)2b 企業(yè)發(fā)明過程的機(jī)理要素與企業(yè)的發(fā)明能力正相關(guān).

假設(shè)2c 企業(yè)選擇過程的機(jī)理要素與企業(yè)的選擇能力正相關(guān).

假設(shè)2d 企業(yè)執(zhí)行過程的機(jī)理要素與企業(yè)的執(zhí)行能力正相關(guān).

假設(shè)2e 企業(yè)推廣過程的機(jī)理要素與企業(yè)的推廣能力正相關(guān).

假設(shè)2f 企業(yè)反饋過程的機(jī)理要素與企業(yè)的反饋能力正相關(guān).

假設(shè)2g 企業(yè)知識管理的機(jī)理要素與企業(yè)的知識管理能力要素正相關(guān).

3)環(huán)境對企業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)理要素的影響2個分假設(shè):

假設(shè)3a 企業(yè)的外部環(huán)境變化壓力不同,企業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)理要素存在差異.

假設(shè)3b 企業(yè)內(nèi)部員工之間目標(biāo)的正相關(guān)的程度不同,企業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)理要素存在差異.

.

3 研究設(shè)計

3.1 研究對象

本次研究采用/方便采樣0的方法,調(diào)查對象是清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的高級經(jīng)理培訓(xùn)班的學(xué)員及MBA學(xué)員.這些學(xué)員都是企業(yè)的中高層管理人員,能較好地從組織層面把握整個企業(yè)的環(huán)境、學(xué)習(xí)和績效狀況.同時清華大學(xué)的經(jīng)理培訓(xùn)項目和MBA項目發(fā)展迅速,其學(xué)員的來源廣泛,并且學(xué)員所在企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和績效水平都對整個中國企業(yè)的狀況具有較好的代表性.本次研究共發(fā)放調(diào)查問卷207份,回收201份,回收率97%.問卷的填寫方式是多次按一定人數(shù)集中,隨堂填寫,這樣可以就問卷題項當(dāng)面輔導(dǎo),幫助理解和準(zhǔn)確填寫問卷,一份問卷填寫的時間大約為50min.3.2 研究工具

整個問卷由四個部分組成,分別是:1)環(huán)境量根據(jù)本次研究關(guān)注的問題,提出如下假設(shè):1)企業(yè)學(xué)習(xí)能力與企業(yè)的績效的關(guān)系7個分假設(shè):

假設(shè)1a 企業(yè)的發(fā)現(xiàn)能力與企業(yè)的績效正相關(guān).

假設(shè)1b 企業(yè)的發(fā)明能力與企業(yè)的績效正相關(guān).

假設(shè)1c 企業(yè)的選擇能力與企業(yè)的績效正相關(guān).

假設(shè)1d 企業(yè)的執(zhí)行能力與企業(yè)的績效正相關(guān).

假設(shè)1e 企業(yè)的推廣能力與企業(yè)的績效正相關(guān).

假設(shè)1f 企業(yè)的反饋能力與企業(yè)的績效正相關(guān).

假設(shè)1g 企業(yè)的知識管理能力與企業(yè)的績.

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