本文關(guān)鍵詞：組織中的心理契約，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

組織中的心理契約 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年10月21日 12:26:28 Sunday  

作者：李原 郭德俊    作者單位：首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系（北京 100037）

【摘要】  組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。近年來在管理領(lǐng)域中對(duì)心理契約的研究出現(xiàn)了新的高潮�！靶乱淮钡难芯空邔�(duì)定量研究予以更多重視，研究主要沿著兩條主線展開：心理契約的內(nèi)容構(gòu)成，心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。研究結(jié)果對(duì)于在組織中形成良好的雇用關(guān)系、完善人力資源戰(zhàn)略、制定薪酬福利政策、改進(jìn)招聘及培訓(xùn)手段均有指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】  心理契約 交易型心理契約 關(guān)系型心理契約 心理契約的違備。

     REVIEW ON PSYCHOLOGICAL CONTRACT IN ORGANIZATION

    Li Yuan,  Guo Dejun

    (Department of Psychology, Educational Science School, Capital Normal University, Beijing 100037)

    Abstract: Psychological contract in Organization is a mental bond between employees and their organization. It has powerful effects on employee’s behavior and attitude. “New generation” researchers of psychological contract focus more on quantitative research methodology. Major research areas are: content and construct of psychological contract, dynamics and changes in psychological contract. Research results have profound implications on building good employment relationship, improving human resource strategy, formulating compensation policy, and developing recruiting and training methods.

    Key words: psychological contract, transactional psychological contract, relational psychological contract, psychological contract violation.

    雇用，即工作與報(bào)酬之間的相互交換，已成為一種普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象。然而，這種相互交換對(duì)員工來說意味著什么，卻是個(gè)人的主觀體驗(yàn)，它受到個(gè)人經(jīng)歷和特點(diǎn)、員工-組織之間相互關(guān)系的歷史、以及更大的社會(huì)背景的影響。這些因素交織在一起，構(gòu)成了雇用關(guān)系中不可或缺的一部分內(nèi)容：心理契約(Psychological contract)。組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理扭帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，它會(huì)影響到員工的工作績(jī)效、工作滿意度、對(duì)組織的情感投入以及員工的流動(dòng)率。研究者和實(shí)踐者普遍認(rèn)為，由于近年來競(jìng)爭(zhēng)全球化、企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革的大環(huán)境的影響，心理契約的內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化。傳統(tǒng)的心理契約——員工努力工作并對(duì)組織忠誠，組織提供工作安定性和長(zhǎng)久性的保證——在越來越多的情境中受到挑戰(zhàn)。而一些新的內(nèi)容，如對(duì)于靈活性、公正性、變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權(quán)重越來越大[1]。正因?yàn)槿绱�，在沉寂�?0多年后，從20世紀(jì)80年代中期開始，管理領(lǐng)域中對(duì)心理契約的研究又出現(xiàn)了一個(gè)新的高潮[2]。本文主要介紹心理契約概念的發(fā)展，當(dāng)前的研究焦點(diǎn)，以及未來的發(fā)展方向。

    1  什么是組織中的心理契約?

    1.1 概念的發(fā)展階段

    心理契約這一術(shù)語在20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。使用這一概念是為了強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇用契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。其理論基礎(chǔ)是社會(huì)心理學(xué)中的交互關(guān)系理論。從心理契約研究的總體發(fā)展過程來看，大體可以劃分為三個(gè)階段：.

    第一階段，概念引入階段（20世紀(jì)60年代初—80年代末）。組織心理學(xué)家Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系；Levinson等人（1962）提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總合（轉(zhuǎn)引自Anderson, 1998）[2]。Kotter (1973)[3]將心理契約界定為存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。上述觀點(diǎn)均認(rèn)為心理契約是雙方（組織與員工）對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望，它包括兩個(gè)水平：個(gè)體水平-員工個(gè)體（或雇員）對(duì)于相互責(zé)任的期望；組織水平——組織（或雇主）對(duì)于相互責(zé)任的期望。不過，在如何確定組織水平上的心理契約方面一直存在著爭(zhēng)論（到底什么人和什么事能代表組織水平的期望？）。

    第二階段，概念發(fā)展階段（20世紀(jì)80年代末——1994年）。針對(duì)該領(lǐng)域中存在的爭(zhēng)論，一些研究者 [4,5]提出了心理契約的狹義定義。他們指出，組織作為契約的另一方，提供了形成心理契約的背景和環(huán)境，但它本身并不具有形成心理契約的加工過程。盡管組織代理人（如管理人員）可能對(duì)員工和組織之間的心理契約有自己的理解，但他們并不是契約關(guān)系中（組織-員工）的實(shí)際一方。他們將心理契約界定為在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。這種建立在個(gè)體水平上的定義簡(jiǎn)單明確，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知。值得指出的是，當(dāng)前的心理契約領(lǐng)域中依然存在著廣義和狹義兩種界定。但由于狹義定義界限明確、易于操作，為實(shí)證研究帶來了方便，因而被頗多研究者所采用。

    第三階段，實(shí)證研究階段（1994年之后）。隨著研究的不斷深入，尤其是狹義定義的引入使這一概念界定更為清淅化和操作化，越來越多的研究者采用定量方法對(duì)心理契約進(jìn)行探討。研究主要沿著兩條主線展開：心理契約的內(nèi)容構(gòu)成和動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。焦點(diǎn)集中在近年來全球競(jìng)爭(zhēng)和組織變革的大背景下，心理契約內(nèi)容上的巨大變化以及新型心理契約的特點(diǎn)。另外，契約的違備也成為心理契約的發(fā)展過程中的熱點(diǎn)問題，下面我們還會(huì)具體說明。

    1.2 心理契約的特點(diǎn)

    首先，心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。由于個(gè)體對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見解，因此，個(gè)體的心理契約可能與雇用契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方（如組織代理人）的理解和解釋不一致 [6]。

    其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。人們?cè)谝粋�(gè)組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣。在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多[7]。

    第三，心理契約與期望(expectation)之間存在差異。心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括對(duì)責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應(yīng)該得到的東西。區(qū)分這兩個(gè)概念具有實(shí)踐意義，期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感，心理契約被違備時(shí)則產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，自己受到不公正對(duì)待。它促使個(gè)體重新評(píng)價(jià)自己與組織的關(guān)系，并對(duì)組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度和員工流動(dòng)率均有不良影響[8]。

    第四，心理契約與組織承諾之間存在差異。組織承諾指的是員工隨著其對(duì)組織的“單方面投入”的增加，而產(chǎn)生一種心甘情愿地參與組織各項(xiàng)活動(dòng)的感情；心理契約指的是一種員工對(duì)于個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。二者的共同之處在于都是站在個(gè)體的角度來探討員工與組織的關(guān)系。二者的差異在于組織承諾的內(nèi)容是單維的，只是員工對(duì)于組織的感情，而心理契約則是一種雙向的關(guān)系，即員工對(duì)于自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，以及對(duì)于組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念，在此過程中，員工會(huì)對(duì)雙方履行契約的程度進(jìn)行對(duì)比。另外，不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果。正是由于個(gè)體對(duì)于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對(duì)比與信念，才導(dǎo)致個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度 [9,6]。

    1.3 心理契約的類型

    一些研究者根據(jù)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類型 [9]。時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇用關(guān)系的持久性程度；績(jī)效要求維度指的是作為雇用條件的績(jī)效描述的清楚程度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型(Transactional Psychology Contract)，變動(dòng)型(Transitional Psychological Contract)，平衡型(Balanced Psychological Contract)，關(guān)系型(Relational Psychological Contract)（見圖1）。

    2 當(dāng)前的研究焦點(diǎn)

    最初對(duì)心理契約的研究主要采用員工訪談法對(duì)契約的內(nèi)容進(jìn)行描述。在沉寂了20多年后，“新一代”的心理契約研究者對(duì)定量研究予以更多重視。研究主要沿著兩條主線展開：心理契約的內(nèi)容構(gòu)成，心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程。

    2.1 心理契約的內(nèi)容構(gòu)成

    這方面的研究主要考察心理契約包括的具體內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及各內(nèi)容之間的相互關(guān)系。Robinson, Kraatz, Rousseau (1994)[10]對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行研究。他們將訪談基礎(chǔ)上概括出的員工認(rèn)為“組織的責(zé)任”的25個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行聚類分析，得到7個(gè)項(xiàng)目：豐富化的工作，公平的工資，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，晉升，充分的工具和資源，支持性的工作環(huán)境，有吸引力的福利。利用因素分析也證明了7個(gè)因素的存在。他們將員工認(rèn)為“員工的責(zé)任”進(jìn)行聚類分析得到8個(gè)項(xiàng)目：忠誠，加班工作，自愿去做那些非要求的任務(wù)，接受搬家的要求，拒絕為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供支持，保護(hù)組織的私有信息，離職前提前通報(bào)，在組織中至少工作兩年時(shí)間。

    Robinson等人指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型成分（transactional）和關(guān)系型成分（relational）。不同心理契約之間的差異主要基于兩種成分所占比例的不同。交易型成分更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系（如組織因?yàn)閱T工提供的服務(wù)而支付報(bào)酬）。它的特點(diǎn)是：具體的經(jīng)濟(jì)條件（如工資水平）是主要誘因；在工作中個(gè)人卷入水平有限（如在工作中用時(shí)較短，低情感投資）；主要運(yùn)用已有技能（不開發(fā)新技能）；契約內(nèi)容清楚明確。關(guān)系型成分更多關(guān)注廣泛的、長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的交互關(guān)系（如奉獻(xiàn)、信任等等），它的特點(diǎn)是：在經(jīng)濟(jì)方面交互作用的同時(shí)，還有情感投入（如個(gè)人支持，家庭關(guān)注）；影響到全方位的個(gè)人關(guān)系（如個(gè)人的成長(zhǎng)和開發(fā)，以及員工的家庭生活）；契約內(nèi)容是動(dòng)態(tài)而靈活的，更多隱含的和主觀上的理解。研究表明，交易型取向的心理契約相比關(guān)系型取向的心理契約，員工對(duì)組織的信任度更低，對(duì)組織變革更加抵制 [11]。

    不少研究者探討了近年來在全球競(jìng)爭(zhēng)和組織變革的大背景下，心理契約在內(nèi)容上發(fā)生的巨大變化。過去在心理契約中非常重要的內(nèi)容，正在逐漸消失或占據(jù)次要地位。同時(shí)，一些新的內(nèi)容，如對(duì)靈活性、公平性、變革創(chuàng)新、不斷嘗試的要求，在心理契約中占據(jù)的權(quán)重越來越大 [12,13,2]。表1概括了這些研究結(jié)果 [2]。

    2.2 心理契約的動(dòng)態(tài)發(fā)展過程

    這方面的研究主要考查心理契約形成、改變和違備的過程以及影響因素。Freese和 Schalk (1996)[14]在研究基礎(chǔ)上提出，正常情境中員工對(duì)于組織為他們提供的內(nèi)容的認(rèn)知與員工認(rèn)為自己為組織提供的內(nèi)容是平衡的，在此范圍內(nèi)可能有一些波動(dòng)但能被雙方接受，不需要修改心理契約中的內(nèi)容（即平衡型）。當(dāng)員工感覺到組織（或員工）提供的內(nèi)容超出了被認(rèn)可的范疇（正向或負(fù)向），則會(huì)出現(xiàn)兩種可能性：或者重新修訂心理契約（修改型），形成內(nèi)容與過去有所不同的新契約；或者終止已有心理契約（遺棄型）。Thomas和Anderson(1998)[15]考察了入伍英國部隊(duì)的新兵在組織社會(huì)化的過程中，心理契約內(nèi)容上的變化。發(fā)現(xiàn)總體上“新來者”的心理契約越來越接近老兵的社會(huì)規(guī)范，變化的內(nèi)容尤其在前八周時(shí)間里最為顯著。在社會(huì)化過程中，“社會(huì)信息的獲取”是重要的影響因素。因此，組織在這個(gè)時(shí)期與新成員進(jìn)行充分溝通和交流，對(duì)于理解相互責(zé)任和建立相互關(guān)系十分關(guān)鍵。

    在這個(gè)領(lǐng)域中，心理契約的違備(psychological contract violation)尤其成為研究熱點(diǎn)。其原因在于為了適應(yīng)當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)和不斷變化的外界環(huán)境，大多數(shù)組織不得不改變已有的管理模式、人員結(jié)構(gòu)以及雇傭關(guān)系，這些變化增加了原有心理契約被違備的可能性。另外，變動(dòng)的環(huán)境也增加了員工對(duì)組織產(chǎn)生誤解的可能性，即使客觀上沒有出現(xiàn)心理契約的違備，也可能主觀上認(rèn)為這種情況出現(xiàn)了[6]。Robinson，Kraatz, Rousseau(1994)[10]的縱向研究考查了一些畢業(yè)生的第一次工作經(jīng)歷和與之相伴的心理契約的發(fā)展情況。發(fā)現(xiàn)兩年之內(nèi)，半數(shù)以上的員工（55%）報(bào)告說他們心理契約中的一項(xiàng)或多項(xiàng)內(nèi)容被違備。研究表明，關(guān)系型取向的心理契約被違備后，契約中的交易型成分加強(qiáng)，關(guān)系型成分減弱。員工對(duì)組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益方面。Herriot(1996)[13]等人的研究也指出，交易型契約的違備導(dǎo)致明確的談判、對(duì)自己投資的調(diào)整或終止工作。當(dāng)關(guān)系型契約被違備時(shí)，情緒扮演著重要的角色（失望和不信任感），同時(shí)契約中的交易型成分增加。另外，由于心理契約被違備，員工對(duì)二者的相互關(guān)系重新評(píng)估后，傾向于認(rèn)為組織應(yīng)給他們的回報(bào)更多，而他們應(yīng)給組織的貢獻(xiàn)更少。不過，也有研究結(jié)果表明，心理契約的違備通常是不可避免的，而且未必產(chǎn)生消極的不良反應(yīng) [9]。 表1 心理契約構(gòu)成的變化

    Morrison和Robinson(1997)[6]指出，由于契約違備的界定上存在一定的分歧，因此造成一些研究結(jié)果的不一致。她強(qiáng)調(diào)應(yīng)將心理契約的違備與契約未履行(psychological contract breach)的感知兩個(gè)概念區(qū)分開來。契約未履行的感知指的是，個(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。心理契約的違備指的是，個(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn)，其核心是憤怒情緒，個(gè)體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待。圖2提供的模型表明心理契約的違備的形成過程 [6]。

    另外，還有研究者對(duì)心理契約的違備與后續(xù)行為之間關(guān)系的中介變量進(jìn)行了探討。Robinson(1996)[8]的縱向研究表明員工對(duì)組織的信任度會(huì)影響到員工對(duì)于契約違備的認(rèn)知、解釋以及后續(xù)行為。高信任感的個(gè)體更不容易覺察到契約被違備（警覺性低），對(duì)契約違備的解釋更多尋求外界環(huán)境因素，對(duì)于接下來的工作績(jī)效、組織公民行為的負(fù)向影響也較弱。Turnley和Feldman (2000)[16]也對(duì)心理契約的違備與員工行為的關(guān)系進(jìn)行了考查，指出另兩項(xiàng)因素（未實(shí)現(xiàn)的期望，工作滿意度）是影響二者相互關(guān)系的中介變量。

    圖2 心理契約的違備的形成過程

    3 存在的問題及未來的研究方向

    顯然，有關(guān)心理契約的研究對(duì)于如何在組織中形成良好的雇用關(guān)系、完善人力資源戰(zhàn)略、制定薪酬福利政策、改進(jìn)招聘及培訓(xùn)手段均有指導(dǎo)意義。但是，盡管這方面的文獻(xiàn)不斷增加，而且在其內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、動(dòng)態(tài)發(fā)展過程和影響因素方面的實(shí)證研究越來越多，總體上這一領(lǐng)域的發(fā)展依然處于初級(jí)水平，尚存在不少分歧意見有待統(tǒng)一。

    首先，Rousseau等人提出的狹義定義對(duì)于實(shí)證研究的展開功不可沒，但也在一定程度上背離了Argyris、Schein等人提出的雙向、隱含的互惠協(xié)議的初衷。筆者認(rèn)為，為了深入了解員工個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的認(rèn)知的來源及程度，有時(shí)不但要研究員工個(gè)體，同時(shí)也要研究雇主或企業(yè)代理人（如管理人員）。

    其次，一些相關(guān)概念，如心理契約、組織承諾、工作滿意度、更廣泛社會(huì)領(lǐng)域中的元責(zé)任（meta-obligation）之間的區(qū)別與關(guān)系，不同概念是否在內(nèi)容上存在一定的交叉與重疊，也需要進(jìn)一步的理論論證與研究證據(jù)的支持。

    第三，由于心理契約體現(xiàn)的是在互惠關(guān)系中的一系列主觀性特點(diǎn)和相互依賴性，因此在該領(lǐng)域中存在測(cè)量方面的爭(zhēng)論是在所難免的。其中最有爭(zhēng)議的問題是，當(dāng)前的測(cè)量通常把員工的責(zé)任與員工認(rèn)為組織的責(zé)任分開、割裂地測(cè)量，而實(shí)際上心理契約應(yīng)該是兩方面交織在一起的交互作用 [17]。這表明未來的研究需要在研究方法方面進(jìn)行探討和改進(jìn)。Shore和 Barksdale (1998)[18]采用指數(shù)化（indexing）方法關(guān)注于員工與組織責(zé)任的交互作用關(guān)系，已經(jīng)開始了這方面的有益探索。

    第四，心理契約受到三個(gè)水平的因素的影響：個(gè)體水平，組織水平和社會(huì)水平。顯然，不同的社會(huì)結(jié)構(gòu)和文化因素影響到心理契約的內(nèi)容和特性。但絕大多數(shù)相關(guān)研究集中在西方國家，在西方的社會(huì)環(huán)境中以西方人為被試的研究結(jié)果未必適用于西方以外的社會(huì)。Lee和 Tinsley曾對(duì)香港員工的心理契約進(jìn)行了嘗試性的探討，指出香港員工相比西方員工更強(qiáng)調(diào)心理契約中的關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)維度。我國的文化、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景均與西方國家十分不同，中國員工的心理契約在內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、影響因素和動(dòng)態(tài)變化中有些什么特點(diǎn)，這是筆者十分感興趣的問題。

    最后，不少研究者還指出，在組織環(huán)境中，除了員工與組織之間的心理契約之外，還有一些心理契約同樣值得研究，如團(tuán)隊(duì)成員之間的心理契約，員工與新同伴之間的心理契約，員工與客戶之間的心理契約等 [11]。這些研究無疑會(huì)豐富我們對(duì)于組織中員工態(tài)度和行為的了解與預(yù)測(cè)。

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  本文關(guān)鍵詞：組織中的心理契約，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。