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２ ０ ０ ４ 年１ ０ 月 第１ ０ 期
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知識管理中隱性知識顯性化激勵機制的探討
楊 峰 　　　　　　　　

（ 四 川大學(xué)，成都 ６ １ ０ ０ ６ ４ ）
　　　　 〔 摘 要〕 本文探討了隱性知識和隱性知識顯性化的重要性，討論了隱性知識轉(zhuǎn)

化為顯性知識存在的各種陣 礙， 提出了 有助于知識管理中ＭＩ Ｋ Ｉ 知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的激勵機制。 〔 　　　　 關(guān)健詞〕 知識管理；顯性知識；隱 性知識； 激勵機制

（ 　　　　 Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ）　 Ｔ ｈ ｅ　 ｐ ａ ｐ ｅ ｒ　 ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ ｅ ｓ　 ｏ ｎ　 ｔ ｈ ｅ　 ｉ ｍ ｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｃ ｅ　 ｏ ｆ　 ｉ ｍ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ａ ｎ ｄ　 ｉ ｔ ｓ　 ｅ ｘ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ ｙ ．　 Ｉ ｔ　 ｓ ｈ ｏ ｗ ｓ　 ｔ ｈ ｅ　 ｏ ｂ ｓ ｔ ａ －
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叫 筍 ｍ ｅ ｎ ｔ ．

　　　　 （ Ｋ ｅ ｙ　 ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ）　 　　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ； 。 汕 ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ；　 ｉ ｍ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ；　 ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ　 ｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ （ 　　　　 中圖 分類號） Ｆ ０ ６ ２ ． ３ （ 文獻標(biāo)識碼〕 Ａ 〔 文章編號）１ ０ ０ ８ 一 ０ ８ ２ １　 （ ２ ０ ０ ４ ）　 １ ０ －　 ０ ０ ３ ６ 一 ０ ２
　　　　 作為知識管理對象的知識形態(tài)表現(xiàn)為顯性知識和隱性 知識， 社會公眾直接接觸的是顯性知識，隨著知識經(jīng)濟時
　　　　 將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識是一個典型的知識創(chuàng)新的 過程。在這一過程中， 人們將自己的經(jīng)驗、直覺和想象轉(zhuǎn)

化為可以用語言表達的顯性組織方式， 將人腦中的感性知 代的到來， 人們愈來愈對隱性知識給予關(guān)注， 提出知識管 將集體的隱性知識提升為一種可以表 理的主要任務(wù)之一是對隱性知識進行發(fā)掘、整合和利用。 識提升為理性知識， 達的大家所共識的原則。 但是， 也要看到， 隱性知識畢竟是尚未經(jīng)過組織的且存在 ２ 隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識存在的障礙 于人大腦中的零散知識，隱性知識必須轉(zhuǎn)化為顯性知識才 在知識管理中，隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識是一個關(guān)鍵 　　　　 能為公眾所接受， 這么一個轉(zhuǎn)化的過程， 就需要不斷地充 也是一個困難的環(huán)節(jié)， 其中， 存在著眾多障礙影 分進行知識的交流與共享， 不斷地進行知識的創(chuàng)新。因此， 的環(huán)節(jié)，
對于隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的激勵機制進行探討是具有
重要意義的。

響著轉(zhuǎn)化的順利進行。

２ ． １ 對知識共享的偏向理解
知識管理的一個目 　　　　 標(biāo)就是知識共享， 知識共享是一種
利他主義的行為， 但是， 人們花費大量的時間進行個人的 知識開發(fā)， 使自己在組織中發(fā)揮更大的作用，自然而然就 會產(chǎn)生一種 “ 知識就是力量”的看法，同時，組織中對于

１ 隱性知識的重要性
　　　　 知識管理是指組織從整體上對知識的獲取， 儲存， 學(xué) 習(xí)，共享和創(chuàng)新進行管理的活動過程，目 的是提高組織對 外部環(huán)境的應(yīng)變能力， 增強組織的核心競爭能力。知識可 以 劃分為兩種形式： 顯性知識和隱性知識。顯性知識指已 經(jīng)文檔化的知識，可通過書面或文字性的形式來表達；隱 性知識， 往往是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識， 通常不易用語言表達， 也難以傳播， 其特點是不易被認識 到、不易衡量其價值、不易被其他人所理解和掌握。如果 說顯性知識是 “ 冰山的尖端” ， 那么隱性知識則是隱藏在水 面下的大部分。在我們的大部分組織中，過去往往只重視 顯性知識的管理， 而忽略了隱性知識的重要性。 而事實上， 隱性知識通常是組織中最具有價值的知識， 但其又容易隨 著時間的流逝， 環(huán)境的變化， 人員的離職而造成流失。因 而，在知識管理中，加快、加強隱性知識的挖掘和利用對 于個人和組織的發(fā)展都具有關(guān)鍵作用。 顯性知識與隱性知識，兩者相互聯(lián)系， 　　　　 相互作用， 相 互促進， 共同發(fā)展。若顯性知識不向隱性知識邁進，就會 停止不前， 毫無進步可言； 若隱性知識不向更高層次的顯 性知識進化， 不從顯性知識的進步中獲得新的信息， 它也 不可能有更大的進步。只有進行顯性知識與． 隱性知識的互 動性循環(huán)發(fā)展， 組織機構(gòu)才能不斷發(fā)展， 不斷進步， 創(chuàng)造 出更多的精神財富和物質(zhì)財富。
收稿日期： 　　　　 么 刀 ３ 一仍一 仗 萬

理論探索

知識共享與交流所形成的文化氛圍將影響著個人員工的看
法和做法。出于一種個人優(yōu)勢累積的目的出發(fā)，個人在組

織中將不是很愿意與他人共享自己的知識， 這就是對知識 共享的一種偏向 理解， 是不利于組織的知識管理目 標(biāo)的實 現(xiàn)的。 組織需要一個共享平臺或者是激勵機制來鼓勵隱性 知識之間的相互交流， 鼓勵隱性知識與顯性知識之間的相 互轉(zhuǎn)化， 鼓勵組織員工在工作和學(xué)習(xí)中不斷將新思想、新 知識和新技能內(nèi)化到實際運用中， 在時間上擴大交流頻率， 在空間上增加交流范圍， 個人的隱性知識就有可能成為推 動組織發(fā)展和進步的動力， 真正實現(xiàn)個人隱性知識的集體
化。

２ ． ２ 組織內(nèi)部缺乏知識轉(zhuǎn)化的信用保證 知識轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)是信用， 　　　　 沒有信用的基礎(chǔ)， 將無人愿
意進行知識的共享和交流。當(dāng)信用的理念得到個人認同后 并深人組織內(nèi)部時，大家之間相互信任， 員工個人都將愿 意貢獻自己的知識， 所有人都將從中受益。當(dāng)這種共享行 為成為大家都有所受益的共同規(guī)范的時候， 個人在付出自 己個人知識的同時，將知識的使用價值擴大了，同時在公 眾中建立的個人聲望會給他帶來很多有形和無形的回報。

２ ０ ０ ３ 年于四川大學(xué)公共管理學(xué)院信 　　　　 楊 峰 （ 作者簡介： １ ９ ８ ０ －） ， 男， ２ ０ ０ ３ 年畢業(yè)于四 川大學(xué)信息資源管理系 獲管理學(xué)學(xué)士學(xué)位， 息資源管理系 攻讀碩士學(xué)位， 研究方向 為信息資源管理。
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但是我們現(xiàn)在不得不面對的是， 組織內(nèi)部的信用機制并不 是十分完善的， 往往制約著組織個人的知識行為， 并不能 充分地激勵員工將 自己所擁有的知識與所有相關(guān)人員進行 交流共享。

２ ． ３ 知識轉(zhuǎn)化中 存在對創(chuàng)新的畏懼心理
　　　　 隱性知識是創(chuàng)新的原動力， 創(chuàng)新過程實際上是一個不 斷發(fā)現(xiàn)問題， 認識問題， 分析問題， 解決問題的過程。創(chuàng) 新行為實質(zhì)上就是一種將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的行為， 但我們不得不承認， 創(chuàng)新是具有風(fēng)險的， 人們往往傾向于 經(jīng)過實踐過的結(jié)果，即直接運用顯性知識，而往往不敢運 用自 身的隱性知識進行創(chuàng)新活動。同時， 現(xiàn)有的一些組織 中， 很多機制都制約著員工的創(chuàng)新積極性，員工在創(chuàng)新活 動中所積累的隱性知識沒有積累、保存并得以廣泛利用和
傳播。 知識管理的目的是非常鼓舞人心的， 　　　　 但是通過以上對

隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的障礙分析之后，我們不得不尋 求一種更為合理的激勵機制， 讓知識的共享和交流成為每 個人都樂意為之的公平行為。對組織而言，要想真正實現(xiàn) 持續(xù)創(chuàng)新、促使組織中的成員熱情地貢獻與自由地交流隱 性知識， 則必須建立一套公平的激勵機制， 這是毋庸質(zhì)疑
的問題。

得到員工認同的情況下， 組織員工就會在組織文化所營造 的氛圍中相互作用， 共同發(fā)展。一種寬松、鼓勵充分溝通 交流的文化必然會鞏固和加強組織員工之間、員工和管理 者之間的充分溝通， 從而使組織內(nèi)部的知識充分共享，隱 性知識順利地轉(zhuǎn)化為顯性知識，真正為組織所用。 組織文化的成功塑造，能夠有效地促進員工將個人隱 　　　　 性知識持續(xù)地轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織中的共享知識， 鼓舞員工朝著組 織的共同目 標(biāo)邁進。因而，組織的共同愿景的樹立和團體 學(xué)習(xí)氛圍的形成具有關(guān)鍵意義。共同愿景是由個人愿景匯 集而成， 借著匯集個人愿景， 共同愿景獲得能量和培養(yǎng)行 愿。有了衷心渴望實現(xiàn)的目 標(biāo)， 所有員工會努力學(xué)習(xí)，追 求卓越， 共同 愿景能幫助組織培養(yǎng)成員主動而真誠地奉獻 和投人， 而非被動的遵從。在共同愿景的指引下， 員工之 間樂于知識共享和交流，只為了實現(xiàn)大家共有的目 標(biāo)。通 過團體學(xué)習(xí)， 組織成員之間進行知識共享， 知識共享可以 使達到成本最小、收益最大的目的。通過團體學(xué)習(xí)， 在知 識共享的基礎(chǔ)上， 在組織內(nèi)部建立一個有利于交流的組織 結(jié)構(gòu)和文化氛圍， 使員工之間的交流暢通無阻，最大限度 地使信息和知識在交流過程中得到融合和升華， 使知識交 流者得到啟發(fā)和提升。

３ 隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的激勵機制探討
　　　　 從上文可以知道， 要實現(xiàn)隱性知識向顯性知識的順利 轉(zhuǎn)化， 實現(xiàn)知識管理的目 標(biāo)， 組織就必須有一套完善的激 勵機制。通過建立對個人知識貢獻的可量化的報酬激勵機 制， 賦予轉(zhuǎn)讓知識者明確的信用體系保障， 打消知識擁有 者對轉(zhuǎn)移知識給個人帶來負面影響的擔(dān)心，增強組織文化 的潛在激勵作用， 鼓勵組織員工知識共享， 勇于學(xué)習(xí)創(chuàng)新， 使組織保持競爭優(yōu)勢。 ３ ． １ 可量化的報酬激勵 組織機構(gòu)通過構(gòu)建一種可以量化的報酬激勵機制，把 　　　　 隱性知識的貢獻進行明確的量化，來對組織中積極貢獻個 人知識的員工給予報償，現(xiàn)在很多組織中都運用了知識共 享獎來鼓勵員工之間充分進行知識的共享與交流。這種報 酬激勵能夠使組織內(nèi)部的隱性知識加快運轉(zhuǎn)周期， 促進組 織內(nèi)部成員之間隱性知識的傳播， 盡可能達到知識價值的 最大化。組織要根據(jù)員工個人隱性知識的貢獻來建立相應(yīng) 的報酬機制， 這種報酬機制需要組織通過明確的規(guī)定來對 知識的貢獻進行量化， 把個人在知識共享中的表現(xiàn)作為績 效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。在這種激勵方式下， 員工能充分感受 到自己所貢獻的知識不僅能為自己獲得利益，同時也為集 體， 為他人做了貢獻，在物質(zhì)和心理上都有了一種成就感。

３ ． ３ 創(chuàng)新結(jié)果的激勵 與此同時， 　　　　 組織應(yīng)該大力鼓勵員工進行創(chuàng)新， 創(chuàng)新是
將顯性知識和隱性知識相結(jié)合，運用人腦中的所積累的經(jīng) 驗和智力， 進行實際運用的過程。隱性知識與創(chuàng)新具有內(nèi) 在相關(guān)性， 組織的創(chuàng)新是在從隱性知識向顯性知識，由個 人層次向組織層次轉(zhuǎn)變和相互作用中產(chǎn)生出來的。組織作 為一個不斷發(fā)展的有機體，正需要不斷輸出與輸人知識， 真正成為學(xué)習(xí)型組織。我們提倡創(chuàng)新激勵機制，包括成功 激勵機制和失敗寬容機制。顯然， 創(chuàng)新的成功是隱性知識 顯性化的一種結(jié)果，同時我們也要看到， 創(chuàng)新失敗的過程 也是一個隱性知識顯性化的過程， 在一定范圍內(nèi)寬容失敗， 組織員工創(chuàng)新的積極性就會非常高漲，創(chuàng)新意識就會非常 強， 同時， 失敗寬容機制還將要求失敗者將失敗原因進行 分析， 供他人參考， 這也是一個隱性知識顯性化的有效激
勵方式．真正做到 “ 失敗是成功之母” 。

　　　　　　　　　　　　　　　　 參 考 文 獻 Ｉ ｌ ｌ李曉光． 組織知識創(chuàng)造的理論與方法 【 Ｊ ｌ ．中國 質(zhì)量，
２ ０ ０ ４ ，　 （ ２ ） ：１ ５ －１ ７ ．

理論探索

報 　　　　 酬激勵需要組織通過完善的信用體系來保證， 我們
所提倡的信用必須是有形的， 組織機構(gòu)成員必須能夠因為 知識共享而獲得榮譽，并在內(nèi)心深受觸動。這種信用體系 必須讓員工感受到自己的貢獻不僅對組織起到很大的作用， 而且也是對其個人的工作能力和責(zé)任感的一種無形肯定， 這種肯定將為員工個人的發(fā)展和提升提供基礎(chǔ)。組織的信 用必須從管理的上級做起， 所有員工相互信任， 相互體諒， 為知識的共享與交流創(chuàng)造良 好的保障。

３ ． ２ 組織文化的潛在激勵
　　　　 對于一個組織的隱性知識顯性化，組織文化具有很強 的潛在精神激勵作用。組織文化是以組織精神為核心，以 組織內(nèi)共有的組織價值取向，組織信仰和習(xí)慣體系，組織 文化理念， 組織文化形態(tài)，組織行為準(zhǔn)則為主要內(nèi)容的一 種規(guī)范和模式。組織文化對組織成員起到價值導(dǎo)向和角色 規(guī)范的作用， 促進組織員工之間的知識交流，在組織文化

［ ２ 」王德裸．知識管理的 Ｉ Ｔ實現(xiàn)— 樸素的知識管理 ［ Ｍ ｌ ． 北京：電子工業(yè)出 版社， ２ ０ ０ ３ ． ［ ３ １朱小 玲．圖書館隱性知識的管理與利用 【 Ｊ ｌ ．圖書館 雜志， ２ ０ ０ ３ ，　 （ ６ ） ：　 ８ －１ ０ ． ［ ４ 」施琴芬，梁凱．隱性知識主體價值最大化的博棄分析 ［ Ｊ １ ． 科學(xué)學(xué)與科學(xué) 技術(shù)管理， ２ ０ ０ ３ ，　 （ ３ ） ：　 １ １ －１ ３ ． ［ ５ 」李華偉，黃小英，左美云． 知識管理的理論與實踐 ［ Ｍ ｌ ． 北京： 華藝出 版社， ２ ０ ０ ２ ． ［ ６ １呂 青， 程軍，葉小梁． 知識管理中對隱性知識發(fā)掘的 探討 【 Ｊ ｌ ． 情 報雜志， ２ ０ ０ ２ ，　 （ １ １ ）　 ：　 ５ ７ －５ ８ ． ［ ７ ］張亦學(xué)． 論隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的運行機制 〔 Ｊ ｌ ． 柳城大學(xué)學(xué) 報（ 哲學(xué)社會科學(xué)版） ， ２ ０ ０ ２ ，　 （ ４ ） ：　 １ ２ ４ －１ ２ ６ ． ［ ８ １ 王寧． 談圖書館顯性知識共享及隱性知識開發(fā) 〔 Ｊ ］ ． 高校文獻信息研究， ２ ０ ０ ０ ，　 （ ３ ）　 ：　 ６ － － ９ ． ［ ９ ｌ（ 美） 彼得? 圣吉著， 郭進隆譯．第五項修煉 ［ Ｍ ｌ ． 上
海：三聯(lián)書店，１ ９ ９ ８ ．

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