本文關(guān)鍵詞：國(guó)外組織構(gòu)成多樣性研究綜述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

當(dāng)前位置：首頁(yè) >> 生產(chǎn)/經(jīng)營(yíng)管理 >> 國(guó)外組織構(gòu)成多樣性研究綜述

第 27 卷第 7 期 2005 年 7 月

外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理 Foreign Economies & Management

Vol. 27 No . 7 J ul. 2005

中圖分類號(hào) : F270 　 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 : A 　 文章編號(hào) :100124950 (2005) 0720002Ο 06 收稿日期

:2005204228 萬迪 基金項(xiàng)目 : 國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目 ( 批準(zhǔn)號(hào) :70371036 ,70372054) 作者簡(jiǎn)介 : 徐細(xì)雄 (1978 - ) ,男 ,西安交通大學(xué)管理學(xué)院博士研究生 ; 梁巧轉(zhuǎn) (1963 - ) ,女 ,西安交通大學(xué)管理學(xué)院副教授 ;

國(guó)外組織構(gòu)成多樣性研究綜述
徐細(xì)雄 ,梁巧轉(zhuǎn) ,萬迪
( 西安交通大學(xué) 管理學(xué)院 ,陜西 西安 710049)

　　 　　 : 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展 ,以及團(tuán)隊(duì)工作方式的流行和普及 ,組織構(gòu)成多樣 摘 要

性問題日益受到學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)部門的關(guān)注 。本文從組織多樣性的含義 、 多樣性研究的理論基 礎(chǔ)和主要視角 ,以及多樣性對(duì)組織產(chǎn)出的影響等幾個(gè)方面系統(tǒng)闡述了國(guó)外的相關(guān)研究成果 ,并 對(duì)研究現(xiàn)狀所存在的缺陷及未來研究的趨勢(shì)進(jìn)行了簡(jiǎn)要評(píng)述 。 　　 鍵 詞 : 組織 ; 多樣性 ; 產(chǎn)出 關(guān)

　　 上世紀(jì) 90 年代以來 ,隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)工作方式的流行和普及 ,組織 多樣性問題日益引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注 ,據(jù)統(tǒng)計(jì)國(guó)際知名管理類期刊僅在 1997～2003 年期間就刊 載了 63 篇關(guān)于團(tuán)隊(duì)和組織構(gòu)成多樣性的論文 。有關(guān)組織多樣性的研究文獻(xiàn)表明 ,多樣性問題 已經(jīng)呈現(xiàn)跨學(xué)科研究的態(tài)勢(shì) ,其所涉及的學(xué)科包括管理學(xué) 、 社會(huì)心理學(xué) 、 組織人口學(xué) 、 組織生態(tài) 學(xué)和組織行為學(xué)等 。 　　 自從我國(guó)改革開放 ,特別是加入 W TO 以來 , 跨國(guó)公司紛至沓來 , 我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程也 不斷深入 ,國(guó)內(nèi)人才流動(dòng)市場(chǎng)逐步得到完善 。在這種背景下 ,我國(guó)企業(yè)所面臨的多樣性管理問 題也越來越突出 。為了更好地指導(dǎo)國(guó)內(nèi)企業(yè)的多樣性管理實(shí)踐 ,提高多樣化管理效率 ,有必要 對(duì)組織多樣性研究現(xiàn)狀及其趨勢(shì)進(jìn)行回顧與展望 。 一、 組織多樣性的含義 　　 組織多樣性是指工作單元內(nèi)部相互依存的成員不同個(gè)體特征的分布 ,而組織多樣性研究 則主要是從社會(huì)屬性的角度來考察群體成員之間的差異性及其對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程和組織產(chǎn)出的 影響 。組織多樣性一般是指組織成員在年齡 、 性別 、 種族 、 受教育程度 、 文化背景 、 職業(yè) ( 職務(wù))
[1 背景 、 在組織中的服務(wù)年限以及在組織中某個(gè)職位上的任職年限等方面的差異性 。] 組織成員 構(gòu)成在這些方面的多樣性普遍被認(rèn)為與組織的生態(tài)過程相關(guān) , 影響著組織的穩(wěn)定性 、 創(chuàng)新能

(1953 - ) ,男 ,西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授 、 博士研究生導(dǎo)師 。

?2 ?

力、 競(jìng)爭(zhēng)能力以及組織結(jié)構(gòu)和組織績(jī)效等組織產(chǎn)出變量 。 　　 目前不同的研究者對(duì)于組織多樣性有著不同的理解 。傳統(tǒng)上 , 按照某些屬性變量 ( 如性 別、 年齡等) 對(duì)組織成員進(jìn)行客觀歸類 ,然后研究不同屬性特征多樣性對(duì)組織發(fā)展及產(chǎn)出的影 [2 響 。例如 , Knight ( 1999) 將組織成員個(gè)體多樣性屬性劃分為顯性特征和隱性特征兩類 。] 顯性 特征是指組織成員與生俱來的特質(zhì) ,它們通過影響組織成員的情感過程來影響組織發(fā)展進(jìn)程 和績(jī)效 ,如性別 、 種族背景等屬性特征一般具有相對(duì)穩(wěn)定性 ; 而隱性特征是指組織成員后天獲 得的特質(zhì) ,一般通過影響組織成員的認(rèn)知過程來影響組織發(fā)展進(jìn)程和績(jī)效 ,比如受教育程度 、 技術(shù)能力 、 職務(wù)背景 、 服務(wù)年限等 ,它們往往會(huì)隨時(shí)間而變化 。另有學(xué)者將多樣性視為一種主 觀體驗(yàn) ,認(rèn)為多樣性是組織成員對(duì)其所屬類別的主觀感知 。Pat ricia ( 2003 ) 認(rèn)為 , 在不同情境 和不同時(shí)間里 ,組織成員對(duì)其自身歸屬或社會(huì)認(rèn)同的感知存在差異 ,并構(gòu)建個(gè)體多樣性體驗(yàn)的 [3 理論模型來說明組織成員心理狀態(tài)會(huì)影響其多樣性的主觀體驗(yàn) 。] 還有許多學(xué)者也對(duì)傳統(tǒng)的 方法提出了質(zhì)疑 ,指出有必要考慮組織成員對(duì)多樣性的主觀體驗(yàn) ,他們認(rèn)為多樣性屬性變量不 應(yīng)被視為是離散的 , 而應(yīng)該是連續(xù)的和相互作用的 ( Lau 和 Murnighan ,1998 ,pp1 325 ～ 340 ; Randel ,2002 ,pp1 228～256) 。 [4 　　 ackso n ( 1995) 從另一角度將多樣性變量劃分為任務(wù)導(dǎo)向型和關(guān)系導(dǎo)向型兩類 。] 關(guān)系型 J 多樣性特征主要是指人口學(xué)變量 ( 比如年齡 、 、 性別 種族等) ,它們會(huì)影響組織成員之間的關(guān)系 , 但往往不會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生直接的影響 ; 而任務(wù)型多樣性則是指那些與知識(shí) 、 技能和能力相關(guān) 的個(gè)體特征 ,比如職責(zé) 、 、 任期 學(xué)歷等 ,這類多樣性特征往往直接影響組織績(jī)效 。 二、 組織多樣性研究的理論基礎(chǔ) 　　 組織多樣性研究主要從組織成員構(gòu)成屬性的角度來探討其對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程及產(chǎn)出的影 響 ,其研究的基本邏輯是 : 組織構(gòu)成多樣性會(huì)導(dǎo)致組織成員情感反應(yīng)差異 ,并通過團(tuán)隊(duì)行為方 式的差異表現(xiàn)出來 , 進(jìn)而影響到組織產(chǎn) 出 。Susan( 2003) 指出 ,多樣性并不是直 接影響組織產(chǎn)出 , 而是通過改變組織成 員的情感反應(yīng)和團(tuán)隊(duì)發(fā)展進(jìn)程來影響組 織產(chǎn)出 ,并構(gòu)建了如圖 1 所示的多樣性 [5 圖1　 多樣性動(dòng)力機(jī)制的多層次框架 作用機(jī)理分析框架 。] 　　 通過審視圖 1 所示的多樣性作用機(jī)理分析框架可以發(fā)現(xiàn) , 組織構(gòu)成多樣性通過情感和行 為過程來影響組織產(chǎn)出 , 該領(lǐng)域研究的理論基礎(chǔ)也主要源于心理學(xué) 、 社會(huì)學(xué)和行為決策學(xué) 。 [6 Williams ( 1998 ) 指出該領(lǐng)域的研究一般都是基于以下三種理論基礎(chǔ)展開的 。] 　　 1 社會(huì)識(shí)別與歸類理論 。該理論認(rèn)為社會(huì)個(gè)體具有很強(qiáng)的意識(shí)進(jìn)行自我審視與評(píng)價(jià) ,而 1 且這個(gè)過程往往是通過與其他個(gè)體進(jìn)行社會(huì)比較來實(shí)現(xiàn)的 ( Cappozza 和 Brown ,2000 ,pp1 58 ～69) 。當(dāng)組織成員個(gè)體在自我歸類過程中對(duì)其他某些個(gè)體表現(xiàn)出較強(qiáng)的認(rèn)同感時(shí) ,就會(huì)盡可 能地區(qū)分 “群體內(nèi)” “群體外” 與 的差異 ,并認(rèn)為和自己不相似的 “群體外” 個(gè)體不具有吸引力 ,進(jìn) 而在心理和行為上與 “群體外” 個(gè)體產(chǎn)生距離 ,而與 “群體內(nèi)” 個(gè)體則具有更多的心理與行為一 致性 。 　　 1 同性相吸理論 。同性相吸理論從心理學(xué)角度來強(qiáng)調(diào)組織成員個(gè)體方面的特征 ,認(rèn)為人 2 口特征的相似性可以引發(fā)雙方態(tài)度和價(jià)值觀的認(rèn)知相似性 ,從而形成雙方的彼此人際吸引力 (Byren 和 Neuman ,1992 ,pp1 128～145 ) 。性別 、 年齡 、 文化等背景相似的個(gè)體可能會(huì)有相似 ?3 ?

的生活經(jīng)歷和價(jià)值觀 ,因此彼此能夠比較容易地進(jìn)行相互交流與合作 。相反 ,異質(zhì)性則可能導(dǎo) 致較少的溝通以及更多的信息傳遞過程中的曲解和溝通過程中的誤解 。 　　 1 信息決策理論 。該理論認(rèn)為組織構(gòu)成多樣性會(huì)帶來更多的技能 、 3 信息與知識(shí) , 而這些 都是獨(dú)立于組織發(fā)展進(jìn)程的額外信息 ,因而會(huì)對(duì)組織具有積極影響 。由于人們一般傾向于與 自己相似的個(gè)體進(jìn)行溝通 ,因此異質(zhì)性較高的組織其成員個(gè)體更有可能接觸到超越其交往范 圍的信息網(wǎng)絡(luò) ,從而提高決策質(zhì)量 。 三、 組織多樣性研究的主要視角 　　 盡管有許多學(xué)者從不同角度對(duì)組織多樣性問題進(jìn)行了大量研究 ,但歸納起來可以發(fā)現(xiàn)目 前該領(lǐng)域研究主要從以下幾個(gè)方面展開 ,即從人口學(xué) 、 職業(yè) ( 職務(wù)) 背景和文化背景角度來研究 不同組織多樣性特征對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程及其產(chǎn)出的影響 。 　　 多樣性問題起源于政治視角對(duì)弱勢(shì)群體 ( 婦女 、 少數(shù)民族) 的關(guān)注 ,因此最初該領(lǐng)域的研究 主要從組織人口學(xué)的角度探討組織成員構(gòu)成多樣性對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程及其產(chǎn)出的影響 。組織人 口學(xué)者假定具有人口學(xué)特征相似性的個(gè)體具有相似的態(tài)度 ,并根據(jù)同性相吸理論認(rèn)為 ,與那些 [1 人口學(xué)特征相異的人相比 ,他們更有可能相互吸引 。] Tusi 和 O ’ Reilly ( 1989 ) 發(fā)現(xiàn)男性員工
[7 更愿意與男性員工一起工作 , 而女性員工則更愿意與女性員工組成工作團(tuán)隊(duì) 。] Glaman 等 ( 1996 ) 也發(fā)現(xiàn) ,人們更愿意同人口學(xué)特征與自己相似的同事進(jìn)行合作 。后來 ,許多學(xué)者對(duì)此進(jìn) 行了更深入的研究 ,指出由人口學(xué)特征相似引發(fā)的彼此吸引力越強(qiáng) ,組織成員之間的交流就越 頻繁 ( Zenger ,1989 ,pp1 353～376) ,社會(huì)融合程度就越高 ( O ’ Reilly ,1989 ,pp1 21～ 37 ) , 團(tuán)隊(duì)發(fā) 揮作用就越充分 (J ehn 和 Neal ,1999 ,pp1 741 ～ 763 ) , 員工情緒就越積極 ( Riordan 和 Shore , 1997 ,pp1 342～358) ,雇員離職率就越低 (J ackso n ,1991 ,pp1 789～797 ) 。

　　 隨著人才市場(chǎng)的不斷完善以及不同組織、 不同部門之間人才流動(dòng)的日益頻繁 ,職業(yè)背景多樣 性越來越受到關(guān)注 。職業(yè)背景多樣性主要是指組織成員在受教育和培訓(xùn)、 工作經(jīng)歷 、 職務(wù)背景等 ( 如溝通、 方面存在的差異 ,這方面的研究主要考察職業(yè)背景多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)程 沖突、 社會(huì)融合) [8 ] 和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出 (如創(chuàng)新 、 戰(zhàn)略清晰性、 財(cái)務(wù)績(jī)效 、 反應(yīng)速度等) 的影響 。 Williams 和O’ Reilly ( 1998) 指出 ,團(tuán)隊(duì)多樣性造成的問題一般大于其給團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶來的貢獻(xiàn) ,但是職業(yè)背景多樣性卻是一個(gè) 例外 ,并進(jìn)一步指出許多職業(yè)背景多樣化的團(tuán)隊(duì)其績(jī)效不理想的主要原因是其成員沒有盡最大 [6 的努力工作 ,發(fā)揮各自的特長(zhǎng) 。] Lovelace (2001) 也指出 ,職務(wù)背景多樣化的團(tuán)隊(duì)特別需要每一個(gè) [9 成員相互協(xié)作 ,以便能夠充分利用各自積累的知識(shí)和分析視角 ,加速創(chuàng)新和對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)。] 目 前 ,理論界關(guān)于職業(yè)背景多樣性效應(yīng)的實(shí)證研究并沒有取得一致的結(jié)論 。一方面 ,職業(yè)背景多樣 化使得團(tuán)隊(duì)成員具有更加多樣的經(jīng)歷和專業(yè)技能 ,有利于提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。許多實(shí)證研究結(jié)果支 持這種論斷 ,認(rèn)為職務(wù)背景多樣化的團(tuán)隊(duì)比由職業(yè)背景相似的成員組成的團(tuán)隊(duì)更加具有創(chuàng)新精 神 (Bantel ,1989 ,pp1 107～124) ,擁有更為明確的戰(zhàn)略 (Bantel ,1993 ,pp1 1187～1201) ,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性威 脅做出更具進(jìn)攻性的反應(yīng) ( Hambrick ,1996 ,pp1 659～84) ,并能夠更為敏捷地實(shí)施某方面的組織 變革 ( Williams ,1995 ,pp1 466～480) 。另一方面 ,有些研究者則認(rèn)為 ,職業(yè)背景差異會(huì)導(dǎo)致組織成 員之間的觀念和觀點(diǎn)沖突 ,進(jìn)而阻礙團(tuán)隊(duì)進(jìn)程和工作有效性。同樣也有實(shí)證研究支持這種論斷 , 發(fā)現(xiàn)職務(wù)背景多樣性會(huì)增加組織內(nèi)部沖突 ,減慢對(duì)競(jìng)爭(zhēng)做出反應(yīng)的速度 ( Hambrick ,1996 ,pp1 659 ～84) ,甚至?xí)档徒M織績(jī)效 ( Simons ,1999 ,pp1 662～673) 。 　　 在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下 ,組織成員間的交互活動(dòng)越來越頻繁 ,組織文化情景對(duì)組織行為和績(jī)效 的影響越來越大 。組織文化多樣性是指組織成員對(duì)組織文化認(rèn)知的不一致性 。Blau ( 1977 ) 指 ?4 ?

出 ,文化多樣性程度會(huì)影響到組織運(yùn)作機(jī)制 ,文化同質(zhì)性越高 , 組織成員之間交流的文化障礙 [ 10 越低 ,越有利于社會(huì)交往活動(dòng)的發(fā)生 。 ] Williams 和 O ’ Reilly ( 1998) 從社會(huì)同一性理論出發(fā) , [6 認(rèn)為文化同質(zhì)性能夠提高組織成員滿意度 ,增強(qiáng)彼此間的合作 ,并減少情感沖突 。] 但是 , Tusi ( 1992 ) 卻指出 ,隨著組織文化多樣性的提高 ,組織成員往往會(huì)進(jìn)行社會(huì)比較和自我歸類 , 進(jìn)而
[ 11 表現(xiàn)出對(duì)不同類別成員的認(rèn)知偏見 ,給組織內(nèi)部交流設(shè)置障礙 。 ] Earley 也認(rèn)為 ,當(dāng)組織內(nèi)文 化異質(zhì)性達(dá)到一定程度時(shí) ,就會(huì)發(fā)生與社會(huì)同一性和自我歸類理論相關(guān)的心理認(rèn)知過程 ,使得 文化價(jià)值觀相似的組織成員聚集在一起 ,并對(duì)群體外其他成員產(chǎn)生歧視 。他們認(rèn)為 ,文化異質(zhì) 性較高的組織往往會(huì)形成多種亞文化 ,并容易引發(fā)各種沖突 ,阻礙組織內(nèi)部的相互交流與合作 ( Earley ,2000 ,pp1 26～49) 。

四、 多樣性對(duì)組織產(chǎn)出的影響 　　 關(guān)于組織成員多樣性和組織產(chǎn)出關(guān)系的研究 ,最早可以追溯到 30 多年前 。1977 年 ,J o hn ( Freeman 在 A merican J o urnal of Sociology 》 《 上發(fā)表的 《組織人口生態(tài)學(xué)研究》 The Pop ula2 tio n Ecology of Organizatio ns) ,可以被看作這一領(lǐng)域第一篇最系統(tǒng)的研究論文 。同年 , 耶魯 大學(xué)管理學(xué)及行為學(xué)教授 Kanter 出版了第一本系統(tǒng)研究公司組織成員多樣性對(duì)組織產(chǎn)出和 管理效率的影響的專著 ( Men and Wo men of t he Corpo ratio n) ,著重從兩性對(duì)比的視角探討了 組織成員多樣性對(duì)組織績(jī)效和管理效率的影響 。Pfeffer 在 1983 年發(fā)表了關(guān)于組織人口學(xué) (o rganizatio nal demograp hy) 研究方面的理論文章 , 奠定了組織人口學(xué)研究的理論基礎(chǔ) , 探討 了組織人口學(xué)現(xiàn)象和組織產(chǎn)出的相關(guān)性 ,并且提出了組織人口學(xué)研究的一般原理 。 　　 但是 ,以往關(guān)于組織多樣性與組織產(chǎn)出關(guān)系的研究并沒有取得一致的結(jié)論 ,而是存在兩種相 　　 有學(xué)者進(jìn)一步指出 ,關(guān)于組織多樣性與組織產(chǎn)出關(guān)系的研究之所以沒有取得一致的結(jié)論 , 是因?yàn)榻M織產(chǎn)出除了受組織構(gòu)成前因變量的影響之外 ,還受到組織發(fā)展進(jìn)程和環(huán)境變量的影 響 。 Keck ( 1997) 指出 ,關(guān)于管理團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效關(guān)系的研究主要有三種 : [ 12 ] 第一種基于團(tuán)隊(duì) 構(gòu)建過程 ; 第二種是將團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)構(gòu)建過程結(jié)合起來 ,認(rèn)為團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影 響 ; 第三種是將團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和環(huán)境條件結(jié)合起來 ,包括不確定性 、 環(huán)境的動(dòng)蕩因素 、 經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展 等 。 Keck 發(fā)現(xiàn) ,管理團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成的異質(zhì)性有助于在動(dòng)蕩的環(huán)境中制定應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略 。Bendick ( 2001 ) 、 Glast ra ( 2004 ) 和 Wrench ( 2001 ) 也指出 , [ 13～15 ] 有必要對(duì)文化 、 結(jié)構(gòu) 、 領(lǐng)導(dǎo) 、 管理 、 學(xué)習(xí) 和人力資源管理等組織環(huán)境如何影響組織多樣性管理這個(gè)問題進(jìn)行研究 。 　　 Carroll 等 ( 1998 ) 在綜述了近 20 項(xiàng)經(jīng)驗(yàn)研究后指出 , 由于經(jīng)驗(yàn)研究不能給出能夠具體解 釋各種變量對(duì)組織產(chǎn)出影響的模型 ,因此這些經(jīng)驗(yàn)研究的結(jié)論經(jīng)常受到質(zhì)疑 。為此 ,他們通過 ?5 ?

[6 反的觀點(diǎn)。] 一種觀點(diǎn)認(rèn)為 ,組織成員之間個(gè)體特征的相似性會(huì)使他們相互吸引 ,并建立聯(lián)系 ,形 成相同的價(jià)值觀 ,從而促進(jìn)相互間的溝通 ; 而異質(zhì)性會(huì)導(dǎo)致減少溝通或溝通失誤和誤解等問題 。 這類研究不支持組織成員多樣性能提高組織績(jī)效的觀點(diǎn)。如 Dovidio (1997) 認(rèn)為 ,組織群體的界 限可以減少群體內(nèi)部的沖突和偏見 ,公司員工的同質(zhì)性有助于溝通 ,提高行為的可預(yù)測(cè)性 ,建立 互相信任、 互相幫助的關(guān)系 ,而工作團(tuán)隊(duì)的多樣化趨勢(shì)會(huì)增加團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突和信息傳遞的 難度。Finn 等 (2000) 指出 ,組織成員多樣性引起的沖突會(huì)部分抵消組織多樣性對(duì)組織產(chǎn)出的正

效應(yīng)。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為 ,組織多樣性對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響 ,這樣的組織在信息溝通 、 文化傳播和決策制定等方面具有優(yōu)勢(shì) ,特別能夠適應(yīng)環(huán)境不確定性 。許多研究都表明 ,團(tuán)隊(duì)構(gòu)成 和組織創(chuàng)新 、 戰(zhàn)略形成、 戰(zhàn)略變革之間存在一定的關(guān)系 ,團(tuán)隊(duì)構(gòu)成多樣性能夠?qū)е掠^念多樣性、 創(chuàng) 造性和創(chuàng)新能力 ,從而有利于提高組織績(jī)效 ( Cox ,1996 ,pp1 235～246) 。

構(gòu)建一個(gè)仿真模型來分析相關(guān)的多樣性變量與組織產(chǎn)出的關(guān)系 ,仿真結(jié)果支持很多經(jīng)驗(yàn)研究 [ 16 所得出的結(jié)論 。 ] Glast ra ( 2004) 也強(qiáng)調(diào)指出 ,管理研究需要針對(duì)成員多樣性構(gòu)成開發(fā)多樣化 [ 14 管理的新方法和新模型 。 ] 　　 盡管已有許多研究者開始關(guān)注組織研究中的多樣性和組織產(chǎn)出 、 管理效率之間的關(guān)系問 題 ,但是正如著名學(xué)者 Carroll 和 Harriso n 所論述的那樣 ,這些研究多半是經(jīng)驗(yàn)性實(shí)證研究 , [ 16 缺少關(guān)于組織成員多樣性和組織產(chǎn)出之間的理論架構(gòu) 。 ] 因此整個(gè) 20 世紀(jì) 80 ～ 90 年代 , 有 關(guān)該領(lǐng)域的研究基本上沒有獲得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展 。直到 1997 年 ,斯蒂芬 ? 羅賓斯在他的名著 《管 理學(xué)》 《組織行為學(xué)》 和 中首次將 “多樣性和組織產(chǎn)出的關(guān)系” 作為最新的組織研究領(lǐng)域?qū)懭牍?理學(xué)和組織行為學(xué)教科書 ,這一領(lǐng)域的研究才真正在組織研究領(lǐng)域成一個(gè)重要的分支 。 五、 對(duì)我國(guó)管理實(shí)踐的啟示及對(duì)未來研究的展望 　　 國(guó)外的大量研究已經(jīng)表明 ,組織構(gòu)成多樣性特征對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程及其產(chǎn)出都會(huì)產(chǎn)生顯著 的影響 。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善以及企業(yè)參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步深入 ,這些 國(guó)外研究成果也必將對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐產(chǎn)生一系列影響 。 　　 首先 ,隨著我國(guó)人才就業(yè)市場(chǎng)的進(jìn)一步完善 ,傳統(tǒng)的終身雇傭和剛性分配體制被打破 ,企 業(yè)與企業(yè)之間的人才流動(dòng)越來越頻繁 。在此現(xiàn)實(shí)背景下 ,我國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)自身的組織 特點(diǎn)和發(fā)展階段來優(yōu)化內(nèi)部人才構(gòu)成 ,提高人力資源的生產(chǎn)效率 ? 比如在企業(yè)成立初期 ,組織 會(huì)更多地追求行動(dòng)的一致性 ,此時(shí)較高的組織構(gòu)成同質(zhì)性更有利于實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo) ; 而隨著組織 步入成熟階段 ,為了獲取新的發(fā)展動(dòng)力 ,企業(yè)將更加重視創(chuàng)新和變革 ,此時(shí)企業(yè)有必要調(diào)整其 組織構(gòu)成 ,提高組織構(gòu)成的多樣性 ,以有利于創(chuàng)新行為的發(fā)生和組織變革的實(shí)施 。 　　 其次 ,不同組織內(nèi)不同類型員工的行為方式和心理需求都存在很大差異 ,因此根據(jù)組織構(gòu) 成多樣性特征 ,針對(duì)不同類型的員工設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)機(jī)制 ,有利于提高員工的工作積極性 ,降 低組織內(nèi)員工的離職意圖 ,進(jìn)而提高組織績(jī)效 。 　　 再者 ,隨著社會(huì)分工和信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展 ,組織內(nèi)人與人之間的合作越來越頻繁 ,各 種職能的團(tuán)隊(duì)在組織內(nèi)頻繁出現(xiàn) ,如研發(fā)團(tuán)隊(duì) 、 銷售團(tuán)隊(duì) 、 策劃團(tuán)隊(duì) 、 業(yè)務(wù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等 。不同團(tuán) 隊(duì)在組織內(nèi)的功能不同 ,其構(gòu)成方式也必然呈現(xiàn)差異 。比如 ,研發(fā)團(tuán)隊(duì) 、 策劃團(tuán)隊(duì)注重創(chuàng)新 ,因 此就應(yīng)該構(gòu)建一種有利于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)模式 ,提高團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的異質(zhì)性 ; 而項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)則更注重 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧一致與團(tuán)隊(duì)效率 ,因此在團(tuán)隊(duì)構(gòu)成過程中必須采取一種便于溝通 、 消除沖突的 同質(zhì)性較高的團(tuán)隊(duì)形式 。 　　 而且 ,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展 ,特別是我國(guó)加入 WTO 以后 ,大量的跨國(guó)公司涌入我國(guó)市 場(chǎng) ,國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)之間的合作聯(lián)盟以每年 30 %的速度增加 。雖然國(guó)際聯(lián)盟給結(jié)盟企業(yè)都 帶來了巨大戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì) ,但是國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟的失敗率卻高達(dá) 60 % (韓岫嵐 ,2000 ,pp1 13～18) 。許多 學(xué)者指出文化背景之間的巨大差異是國(guó)際戰(zhàn)略聯(lián)盟失敗的主要原因。因此在組建國(guó)際聯(lián)盟時(shí) , 企業(yè)必須考慮到文化異質(zhì)性的影響 ,并建立各種機(jī)制來減少聯(lián)盟內(nèi)的文化沖突。 　　 最后 ,我國(guó)國(guó)企改革正處于關(guān)鍵階段 ,而國(guó)企管理團(tuán)隊(duì)成員的選擇與任命是國(guó)企改革的一 ?6 ?

個(gè)重點(diǎn) 。Hambrick 曾經(jīng)指出 ,不同的管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響 。高管 團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性高的企業(yè)更傾向于創(chuàng)新與變革 ,而高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成同質(zhì)性較高的企業(yè)則比較保守與 穩(wěn)定 。因此 ,如何根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及戰(zhàn)略意圖來有針對(duì)性地構(gòu)建高層管理者團(tuán)隊(duì) ,對(duì)于 國(guó)有企業(yè)的改革與發(fā)展具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義 。 　　 以上分析表明 ,有關(guān)組織構(gòu)成多樣性的研究將對(duì)組織招聘 、 內(nèi)部晉升 、 雇員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 、

團(tuán)隊(duì)構(gòu)建 、 聯(lián)盟沖突管理等具有重要的指導(dǎo)意義 。當(dāng)然 ,盡管已經(jīng)有許多學(xué)者在這些領(lǐng)域展開 研究 ,并取得了許多頗有價(jià)值的研究成果 ,但是這些領(lǐng)域仍然還有許多方面值得國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)一 步關(guān)注和深入研究 。 　　 首先 ,雖然這些領(lǐng)域研究數(shù)量可觀 ,但大部分都是經(jīng)驗(yàn)性實(shí)證研究 ,缺少關(guān)于組織多樣性 分析的理論框架 ,而且組織多樣性構(gòu)成對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程及組織產(chǎn)出的作用機(jī)理仍是一個(gè)沒有 揭開的黑箱 。為什么組織構(gòu)成會(huì)影響到組織發(fā)展進(jìn)程與組織產(chǎn)出 ? 組織構(gòu)成如何影響組織發(fā) 展進(jìn)程與組織產(chǎn)出 ? 揭開這個(gè)黑箱 ,借鑒管理學(xué) 、 經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是最近興起的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來 分析組織多樣性構(gòu)成對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程及其產(chǎn)出的影響機(jī)理 ,對(duì)于全面 、 深入地認(rèn)識(shí)組織多樣性 具有重要的理論意義 。 　　 其次 ,目前的研究大多致力于解釋單一變量對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程及其產(chǎn)出的影響 ,不同學(xué)者的 研究也是基于不同的假設(shè) ,因此研究結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐的解釋力不是很強(qiáng) 。不斷深化對(duì)組織多 樣性含義的理解 、 構(gòu)建組織多樣性領(lǐng)域統(tǒng)一的研究范式 ,對(duì)于增強(qiáng)理論研究對(duì)管理實(shí)踐的解釋 力具有很重要的意義 。 　　 再者 ,目前的研究主要集中在多樣性對(duì)組織發(fā)展進(jìn)程和組織產(chǎn)出的影響方面 ,而對(duì)于組織 該如何應(yīng)對(duì)這種多樣性環(huán)境這個(gè)問題則很少有人關(guān)注 。因此 , 在多樣性環(huán)境下組織該如何進(jìn) 行多樣性管理 ,以充分發(fā)揮多樣性的積極效應(yīng) ,盡量避免多樣性引發(fā)的組織沖突 ,這將是未來 多樣性研究領(lǐng)域的一個(gè)重要方向 。 　　 最后 ,目前該領(lǐng)域的研究成果主要是由國(guó)外學(xué)者獲得的 ,國(guó)內(nèi)這方面的研究少之又少 。國(guó) 外已有研究結(jié)論在我國(guó)的跨文化效度問題 ,在我國(guó)情境下是否還存在某些特定的組織多樣性 特征以及我國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何管理全球雇傭關(guān)系下的組織多樣性 ,這些問題都需要國(guó)內(nèi)學(xué)者在 國(guó)外已有研究結(jié)論和研究方法的基礎(chǔ)上 ,針對(duì)我國(guó)特定的組織背景開展自己的研究 。 參考文獻(xiàn) :
[ 1 ] Neal M Ashkanasy ,Charmine E J Hartel ,Cat herine S Daus1 Diversit y and emotion : t he new f rontiers in organizational be2 [ 2 ] Knight ,D ,Pearce ,C L ,Smit h , K G. Top management team diversit y ,group process and st rategic consensus[J ]1 St rategic [ 3 ] Pat ricia Garcia , Erwan Bellard and Susan C Schneider1 Experiencing diversit y ,conflict ,and emotions in teams[J ]1 Applied [ 4 ]J ackson ,S E , May , K E & Whit ney , K Under t he dynamics of diversit y in decisionΟmaking teams [ M ]1 San Francisco : 1 [ 8 ]J St uart Bunderson , Kat hleen M Sutclifff1 Co mparing alternative concept ualization of f unctional diversit y in management teams process and performance effect s[J ]1 Academy of Management ,2002 ,45 (5) :875 - 8911 st raint adherence : a conflict communications perspective[J ]1 Academy of Management Journal ,2001 ,44 :779 - 7931 Jo sseyΟ Bass ,1995 : 204 - 2611 zational Behavior ,1998 ,20 :77 - 1411 and implications[J ]1 Journal of Management ,2003 ,29 (6) :801 - 8301 nate dyads[J ]1 Academy of Management Journal ,1989 ,32 :402 - 4231 Psychology International Review ,2003 ,52 (3) : 413 - 4401 [ 5 ] Susan E J ackson ,Aparna Joshi ,Niclas L Erhardt1 Recent research on team and organizational diversit y : SWO T analysis Management Journal ,1999 ,20 :445 - 4651 [ 6 ] Williams & O’ Reilly1 Demograp hy and diversit y in organizations : a review of 40 years of research[J ]1 Research in Organi2 [ 7 ] Tusi ,A & O’ Reilly ,C1 Beyond simple demograp hic effect s : t he importance of relational demograp hy in superiorΟ subordi2 [ 9 ]Lovelace , K ,Shapiro ,D L , & Weingart ,L R1 Maximizing and crossΟ unctional new p roduct teams’ f innovativeness and con2 havior research[J ]1 Journal of Management ,2002 ,28 (3) :307 - 3381

( 下轉(zhuǎn)第 15 頁(yè))

?7 ?

問題 。 ④ 轉(zhuǎn)引自慎侑根等 1 韓國(guó)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特性 [ M ]1 漢城 : 世經(jīng)出版社 ,1997 :611
4949 名員工) 。

⑤ 這里是指三星物產(chǎn) 、 現(xiàn)代汽車 、 G 電子 、 L 大宇重工 、 KI( 鮮京集團(tuán)) 等 5 家大型企業(yè) 。 S ⑥ 分測(cè)度 (1 = 完全不同意 ,2 = 不同意 ,3 = 同意 ,4 = 完全同意) 。1990 年的數(shù)據(jù)是慎侑根 (1991) 的研究資料 (644 家企業(yè) , 4 ⑦ 分測(cè)度 (1 = 很弱 ,5 = 很強(qiáng)) 5

參考文獻(xiàn) :

[ 1 ] ( 韓) 樸敏生 1 知識(shí)信息社會(huì) : 韓國(guó)的企業(yè)文化開發(fā) [ M ]1 漢城 : 貿(mào)易經(jīng)營(yíng)出版社 ,2000 :61 [ 3 ] ( 韓) 金泰吉 1 韓國(guó)人的價(jià)值觀研究 [ M ]1 漢城 : 文音出版社 ,1982 :3411 [ 7 ] ( 韓) 慎侑根 1 韓國(guó)企業(yè)的特性及任務(wù) [ M ]1 漢城 : 國(guó)立漢城大學(xué)出版社 ,1984 :3 - 581 [ 8 ] ( 韓) 李學(xué)鍾 1 企業(yè)文化與組織發(fā)展 [ M ]1 漢城 : 法文社 ,1990 :178 - 1801

[ 2 ] ( 韓) 具海根 (2001) ; 梁光嚴(yán) ,張靜譯 1 韓國(guó)工人 : 階級(jí)形成的文化與政治 [ M ]1 北京 : 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 ,2004 :1931 [ 6 ] ( 荷) G Hof stede1 Cult ure and organizations : soft ware of t he mind[ M ]1 漢城 : 學(xué)智出版社 ,1995 :52 ,169 ,2441 [ 12 ] ( 韓) 李美載 1 韓國(guó)企業(yè)文化特性研究 [ D ]1 漢城 : 東德女子大學(xué) ( 博士論文) ,1997 :71 - 891 [ 11 ] ( 韓) 徐麟德 1 韓國(guó)企業(yè)的組織文化類型與其特性間的關(guān)系 [ D ]1 漢城 : 國(guó)立漢城大學(xué) ( 博士論文) ,1986 :67 - 691 [ 13 ] ( 韓) 慎侑根 ,韓正和 ,金鏞準(zhǔn) ,權(quán)錫均 ,樸俊成等 1 韓國(guó)大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特性 [ M ]1 漢城 : 世經(jīng)出版社 ,1997 :336 - 3751

[ 4 ] ( 荷) G Hof stede ,B Neuijen ,D Ohayv & G Sanders1 Measuring organizational cult ures : a qualitative & quantitative st udy [ 9 ] ( 韓/ 美) Song , Y H & C Meek1 The impact of cult ure on t he management values and belief s of Korean firms[J ]1 Journal of [ 10 ] ( 韓) 金福東 1 韓國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制與組織文化以及組織成果之間的關(guān)系研究 [ D ]1 清州 : 清州大學(xué) ( 博士論文) ,19971 [ 14 ] A Wilkins & W Ouchi1 Efficient cult ures : exploring t he relationship bet ween cult ure & organizational performance [J ]1

[ 5 ] ( 荷) G Hof stede & M Bond1 The Conf ucius connection : f rom cult ural root s econo mic growt h[J ]1 Organizational Dynam2

( 上接第 7 頁(yè))
391

[ 10 ]Blau ,P M1 Inequalit y and heterogeneit y : a primitive t heory of social st ruct ure [ M ]1 New York : Free Press ,1977 : 35 [ 17 ] 斯蒂芬 ? 羅賓斯著 1 管理學(xué) [ M ]1 北京 : 中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,1997 :346 - 3751 [ 18 ] 斯蒂芬 ? 羅賓斯著 1 組織行為學(xué) [ M ]1 北京 : 中國(guó)人民大學(xué)出版社 ,1997 :288 - 3411 izational develop ment [J ]1 Human Resource Planning ,2001 ,24 (2) : 10 - 251 tion[J ]1 Administ rative Science Quarterly ,1998 ,43 (3) :637 - 6681 mensions[J ]1 Academy of Management Journal ,2004 ,47 (2) :255 - 261 cult ural Workforce Diversit y : The Inclusive Wor kplace ,Bellagio , Italy ,20011 2 :143 - 1561 Science Quarterly ,1992 ,37 :549 - 5791

[ 11 ] Tusi ,A , Egan , T &O’ Reilly C1 Being different : relational demograp hy and organizational attachment [J ]1 Administ rative [ 12 ] Keck ,S L1 Top management team st ruct ure : differential effect s by environment context [J ]1 Organization Science ,1997 ,

[ 13 ]Bendick ,M ,J r , Egan ,M L , & Lof hjelm ,S M1 Workforce diversit y t raining : f ro m antiΟ discrimination co mpliance to organ2 [ 14 ] Glast ra1 Cult ure diversit y in management ,firm performance ,and t he moderating role of ent repreneurial orientation di2 [ 15 ] Wrench ,J1 Diversit y management in t he European context : a critical examination of organizational st rategies for co mba2 [ 16 ] Carroll , Glenn R , Harrison ,J Richard 1 Organizational demograp hy and cult ure : insight s f ro m a formal model and simula2

ics ,1988 ,16 (4) : 5 - 211

co mparative international management ,1998 ,1 (1) :20 - 281 Administ rative Science Quarterly ,1983 , (28) :468 - 4811

acro ss 20cases[J ]1 Administ rative Science Quarterly ,1990 ,35 :286 - 3161

( 責(zé)任編輯 : 谷化)

ting et hnic discrimination and exclusion[ R ]1 Paper p resented at t he Conference on International Perspectives on Cro ssΟ

( 責(zé)任編輯 : 谷化)

?15 ?



  本文關(guān)鍵詞：國(guó)外組織構(gòu)成多樣性研究綜述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。