發(fā)布時(shí)間：2016-08-29 19:07

  本文關(guān)鍵詞：組織創(chuàng)新氣氛的研究進(jìn)展與展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

組織創(chuàng)新氣氛的研究進(jìn)展與展望(1)

    摘要 組織創(chuàng)新氣氛(organizational innovation climate)是組織成員對(duì)組織環(huán)境創(chuàng)新特性的一致性認(rèn)知。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，文章從組織創(chuàng)新氣氛的概念與形成、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系等方面，對(duì)國(guó)內(nèi)外組織創(chuàng)新氣氛研究進(jìn)行了歸納概括，指出了該研究領(lǐng)域存在的問(wèn)題，并提出了一些具體的改善建議。

    關(guān)鍵詞 組織創(chuàng)新氣氛，組織氣氛，創(chuàng)新績(jī)效。

    分類號(hào) B849:C93

    1 引言

    當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用凸現(xiàn)，使創(chuàng)新受到了人們?cè)絹?lái)越多的關(guān)注。創(chuàng)新是知識(shí)創(chuàng)造與技術(shù)擴(kuò)散的主要來(lái)源，也是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，如何促進(jìn)個(gè)人的創(chuàng)造力和組織的創(chuàng)新能力進(jìn)而提高整個(gè)國(guó)家的總體競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前需要迫切解決的問(wèn)題。但是組織成員創(chuàng)造潛能的開發(fā)，組織創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績(jī)效的高低與適宜的組織環(huán)境有著密切關(guān)系，組織創(chuàng)新除了必要的物質(zhì)資源和人力資源支持以外，是否存在支持與鼓勵(lì)創(chuàng)新的環(huán)境極其重要[1~3]。只有塑造良好的支持與鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織環(huán)境，組織成員內(nèi)在的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為才會(huì)被激發(fā)出來(lái)，組織才能達(dá)到系統(tǒng)化創(chuàng)新的目的，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)[4~6]。近年來(lái)，組織創(chuàng)新氣氛(organizational innovation climate)的理論與實(shí)踐研究逐漸受到重視。

    2 組織創(chuàng)新氣氛的概念與形成

    2.1 組織創(chuàng)新氣氛的概念

    Drucker認(rèn)為，對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，只有系統(tǒng)化的創(chuàng)新才能保證組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[4]，而組織系統(tǒng)化創(chuàng)新能力與支持創(chuàng)新的組織氣氛有著密切關(guān)系。在了解組織創(chuàng)新氣氛的概念之前，首先要了解組織氣氛的概念。

    Parker[7]與Patterson[8]的認(rèn)為，組織氣氛是一個(gè)組織與其它組織區(qū)別開來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點(diǎn)，類似于組織的“人格”，是組織成員對(duì)組織客觀特性的總體認(rèn)知。組織創(chuàng)新氣氛則是組織氣氛研究的深化，以往對(duì)組織氣氛的研究只關(guān)注組織整體特性的一般層面，沒(méi)有具體的針對(duì)性。但是從20世紀(jì)90年代起，組織氣氛的研究重點(diǎn)開始轉(zhuǎn)向探討關(guān)于組織內(nèi)部特定類型的氣氛問(wèn)題，例如組織中的服務(wù)氣氛、安全氣氛、倫理氣氛和創(chuàng)新氣氛等。正因?yàn)槠溲芯康尼槍?duì)性，所以預(yù)測(cè)效度要高于一般的組織氣氛研究。那么什么是組織創(chuàng)新氣氛呢？我們發(fā)現(xiàn)，不同研究者對(duì)于什么是組織創(chuàng)新氣氛的觀點(diǎn)有較大差異，主要表現(xiàn)為三種取向。(1)組織屬性論。例如，Amabile等人從組織環(huán)境特性入手，認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛來(lái)源于具有創(chuàng)造性和革新性的組織，它包括對(duì)挑戰(zhàn)性目標(biāo)的承諾，工作自由與自主性，鼓勵(lì)創(chuàng)意，充分的創(chuàng)意時(shí)間保證，恰當(dāng)?shù)姆答�，理解和�?duì)創(chuàng)造性工作的回報(bào)[2]；(2)選擇-吸引-同化模式。例如，Tesluk以組織流程與方法的角度認(rèn)為創(chuàng)新的組織氣氛是個(gè)體對(duì)組織政策、實(shí)踐和流程的認(rèn)知，并將創(chuàng)新目標(biāo)具體化為新產(chǎn)品和服務(wù)的開發(fā)和創(chuàng)意，流程再造并從整體上提升組織創(chuàng)新能力的方法[1]；(3)社會(huì)化模式。例如，Bharadwaj認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是通過(guò)建立正確的方法、工具及提供資源，鼓勵(lì)組織中創(chuàng)新的行為[9]。通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，盡管三種取向的組織創(chuàng)新氣氛定義有一些差異，但是都認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛的本質(zhì)是認(rèn)知條件下的產(chǎn)物。因此，我們認(rèn)為，組織創(chuàng)新氣氛是存在于組織內(nèi)部，能夠被組織成員一致認(rèn)知體驗(yàn)，并影響其創(chuàng)新行為的持久特性。它是組織成員對(duì)組織環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀知覺(jué)與描述，這種知覺(jué)會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度、信念、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和創(chuàng)新行為，最終影響到整個(gè)組織的創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績(jī)效。根據(jù)這一定義，組織創(chuàng)新氣氛是否形成要看組織成員間是否對(duì)于組織內(nèi)部創(chuàng)新特性形成一致性的認(rèn)知，而組織創(chuàng)新氣氛的塑造則是要找出影響組織成員創(chuàng)新屬性認(rèn)知的因素，并加以強(qiáng)化。

    2.2 組織創(chuàng)新氣氛形成過(guò)程的三種觀點(diǎn)

    組織創(chuàng)新氣氛的概念與如何看待組織創(chuàng)新氣氛的形成過(guò)程有著密切關(guān)系。組織創(chuàng)新氣氛在形成過(guò)程會(huì)受到多種因素的影響，根據(jù)Schneider等人關(guān)于影響組織氣氛形成因素的理論研究[10,11]，通過(guò)資料整理，我們將組織創(chuàng)新氣氛形成過(guò)程的三種觀點(diǎn)總結(jié)如下。

    2.2.1 組織屬性論

    組織屬性認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是組織客觀環(huán)境影響下的產(chǎn)物，組織客觀環(huán)境會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知，，而組織客觀創(chuàng)新環(huán)境的差異是導(dǎo)致組織創(chuàng)新氣氛差異的主要原因。

    2.2.2 選擇-吸引-同化模式(selection-attraction -attrition, SAA)

    選擇-吸引-同化模式的觀點(diǎn)主要有：(1)組織創(chuàng)新氣氛的形成與員工的創(chuàng)新特性有密切關(guān)系；(2)組織會(huì)吸引并選擇創(chuàng)新特質(zhì)相似的員工，而創(chuàng)新特質(zhì)不同的員工則會(huì)因?yàn)榕c組織存在差異而逐漸離開組織，使留下來(lái)的員工日益相似，在求同存異的過(guò)程中，員工的創(chuàng)新認(rèn)知趨于一致；(3)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的創(chuàng)造性對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響；(4)經(jīng)過(guò)組織的選擇、吸引和同化等程序后，組織成員的創(chuàng)新特性比較相似，創(chuàng)新認(rèn)知上也比較一致；(5)組織中個(gè)體創(chuàng)新因素是組織是否具有創(chuàng)新的最主要原因�？梢园l(fā)現(xiàn)，選擇-吸引-同化模式認(rèn)為，個(gè)體創(chuàng)新特性決定著組織創(chuàng)新氣氛的形成，因此創(chuàng)新性人員選拔對(duì)于創(chuàng)新性組織氣氛的形成非常重要。

    2.2.3 社會(huì)化模式

    社會(huì)化模式的主要觀點(diǎn)有：(1)組織創(chuàng)新氣氛是成員人際互動(dòng)，成員與組織的互動(dòng)過(guò)程中，所形成的對(duì)組織是否具有創(chuàng)新特性的一致認(rèn)知；(2)強(qiáng)調(diào)成員與環(huán)境的相互作用對(duì)組織創(chuàng)新氣氛的影響；(3)組織創(chuàng)新氣氛是成員與環(huán)境互動(dòng)形成的特定認(rèn)知；(4)個(gè)人及環(huán)境特性都會(huì)造成一個(gè)組織創(chuàng)新程度的差異�？梢钥闯觯鐣�(huì)化模式強(qiáng)調(diào)成員與組織環(huán)境的相互作用，認(rèn)為組織創(chuàng)新氣氛是這種相互作用的結(jié)果，任何因素都不能獨(dú)立地決定組織創(chuàng)新氣氛的形成。

    盡管三種觀點(diǎn)在組織創(chuàng)新氣氛形成的解釋上有一定差異，但是三種觀點(diǎn)都基本支持“組織創(chuàng)新氣氛屬于一種認(rèn)知”的觀點(diǎn)。三種觀點(diǎn)的主要不同在于，對(duì)影響組織創(chuàng)新氣氛認(rèn)知因素的認(rèn)識(shí)存在差異，它們都從特定方面考察了影響組織創(chuàng)新氣氛形成的因素。因此，如果將組織創(chuàng)新氣氛看作是組織內(nèi)部成員間關(guān)于組織創(chuàng)新特性所形成的一致性認(rèn)知，不僅可以化解三種觀點(diǎn)的分歧，還可以整合這三種取向的觀點(diǎn)。

    3 組織創(chuàng)新氣氛的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

    組織創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)或內(nèi)容的探討不僅有助于深入理解組織創(chuàng)新氣氛的內(nèi)涵，也有助于建構(gòu)組織創(chuàng)新氣氛測(cè)量的工具。但是研究者對(duì)組織創(chuàng)新氣氛理解或研究角度的不同，組織創(chuàng)新氣氛的結(jié)構(gòu)和測(cè)量工具的建構(gòu)又會(huì)有所差異。目前，該領(lǐng)域具有代表性的研究取向有以下兩個(gè)。

    3.1 單因素研究范式

    單因素結(jié)構(gòu)與測(cè)量范式是組織創(chuàng)新氣氛早期研究的方法，主要是采用單個(gè)條目來(lái)測(cè)量組織環(huán)境創(chuàng)新特性的某一方面內(nèi)容，然后將若干條目總加后得到特定組織的創(chuàng)新氣氛狀況。例如，Kanter測(cè)量組織創(chuàng)新氣氛的項(xiàng)目有領(lǐng)導(dǎo)和控制的方式，水平溝通狀況，工具及資源的充分性，命令支配的方式，變革的方式，組織文化特性，創(chuàng)新活動(dòng)焦點(diǎn)，會(huì)計(jì)工作的支持性等[12]。另外，Raudsepp認(rèn)為評(píng)價(jià)組織是否具有創(chuàng)新性的要素有組織結(jié)構(gòu)的變通性，組織培訓(xùn)與自我培訓(xùn)相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，組織開放與互動(dòng)性，財(cái)力支持狀況，對(duì)個(gè)別差異的認(rèn)可，管理者支持下屬的態(tài)度，人與工作的匹配性，鼓勵(lì)發(fā)展特殊創(chuàng)造才能，對(duì)創(chuàng)新的時(shí)間觀念，失敗安全氛圍，創(chuàng)造力培訓(xùn)與研討會(huì)，創(chuàng)造力發(fā)揮的渠道，溝通網(wǎng)絡(luò)的暢通性，差異化管理模式共15項(xiàng)[13]。目前單因素組織創(chuàng)新氣氛研究范式已經(jīng)被多因素研究范式所取代。

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    (王雁飛 朱 瑜)

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    3.2 多因素研究范式

    隨著組織創(chuàng)新氣氛研究的深入，多因素研究范式逐漸受到重視，眾多研究者開始探討組織創(chuàng)新氣氛的結(jié)構(gòu)并探討這些因素與員工創(chuàng)新行為和組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。通過(guò)文獻(xiàn)研究，我們將一些比較有代表性的多因素組織創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)研究列舉如下，見(jiàn)表1。

    從表1中可以看到，盡管不同研究者提出的組織創(chuàng)新氣氛的結(jié)構(gòu)存在著共同因素，例如支持創(chuàng)新、自由、挑戰(zhàn)性、溝通與交流和冒險(xiǎn)等，但從總體來(lái)說(shuō)，組織創(chuàng)新氣氛結(jié)構(gòu)的研究結(jié)論還有較大差異。我們認(rèn)為，造成這種結(jié)果可能有以下幾方面原因：(1)研究者的背景及研究視角差異較大；(2)研究者獲得企業(yè)資料數(shù)量與質(zhì)量的差異；(3)研究對(duì)象的差異。(4)研究取樣的數(shù)量與代表性的問(wèn)題。另外，以上列出的20項(xiàng)評(píng)價(jià)組織創(chuàng)新氣氛的量表中，只有個(gè)別量表的信度與效度得到了驗(yàn)證，例如CCQ、TCI、SOQ和KEYS，其余量表的信度與效度有待進(jìn)一步檢驗(yàn)[35,36]。因此，對(duì)已有的組織創(chuàng)新氣氛量表的檢驗(yàn)是今后研究的工作內(nèi)容之一。

    4 組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系

    一般來(lái)說(shuō)，影響組織創(chuàng)新績(jī)效的因素可以分為三部分：組織變量、個(gè)人變量和環(huán)境變量，而組織創(chuàng)新氣氛則是組織環(huán)境影響變量中的重要組成部分。組織創(chuàng)新氣氛與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系歷來(lái)就是組織創(chuàng)新氣氛研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題。

    Lee 等人研究了上級(jí)支持與產(chǎn)品創(chuàng)新程度的關(guān)系[37]，發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持程度與組織創(chuàng)新績(jī)效有顯著影響，上級(jí)支持程度越高，組織的創(chuàng)新績(jī)效也就越高。McGrath的研究表明，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的“全面性理解力”與團(tuán)隊(duì)成員彼此信任的“熟悉性”會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新表現(xiàn)[38] ......

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組織創(chuàng)新氣氛的研究進(jìn)展與展望(4)

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