本文關(guān)鍵詞：工業(yè)與組織心理學(xué)中的前瞻性人格，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

工業(yè)與組織心理學(xué)中的前瞻性人格 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年08月13日 17:03:02 Monday  

作者：葉蓮花 凌文輇    作者單位：暨南大學(xué)人力資源管理研究所，廣州 510632

【摘要】  前瞻性人格是指個體不受情境阻力的制約，主動采取行動以改變其外部環(huán)境的傾向性。相關(guān)的實證研究發(fā)現(xiàn)前瞻性人格對個體工作結(jié)果、職業(yè)生涯結(jié)果、團(tuán)隊效能、領(lǐng)導(dǎo)效能、新進(jìn)人員適應(yīng)性以及創(chuàng)業(yè)等后果變量均具有一定的影響。該文對工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)前瞻性人格的相關(guān)研究進(jìn)行了較為全面的總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上指出未來的研究有必要加強(qiáng)組織層面因素在前瞻性人格與相關(guān)結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)作用等三方面問題的探討。

【關(guān)鍵詞】  前瞻性人格，前瞻行為，測量，后效。

    在過去的幾十年中，員工在組織中一般都是執(zhí)行嚴(yán)格限定的工作或角色。而在21世紀(jì)，由于全球競爭日趨激烈、技術(shù)創(chuàng)新速度加快以及新的生產(chǎn)、管理理念的不斷涌現(xiàn)，工作性質(zhì)也隨之發(fā)生了巨大的變化——工作變得越來越動態(tài)化和自主化。這在一定程度上要求員工更具主動性，積極創(chuàng)造自己的成長和發(fā)展機(jī)會。另外，組織成員的主動性和前瞻行為（proactive behaviors，即個體積極采取的用以改善當(dāng)前環(huán)境或創(chuàng)造新環(huán)境的具體行動）也逐漸成為決定組織成功與否的關(guān)鍵因素之一[1]。例如，隨著監(jiān)督功能淡化的管理形式的出現(xiàn)和廣泛采用，組織越來越依賴于員工個人的主動性以發(fā)現(xiàn)和解決問題；而一些組織的日趨分散化，也促使了工作場所中對前瞻行為和靈活的角色定位的強(qiáng)調(diào)，如今的很多組織甚至將前瞻行為視為一種基本的角色要求。

    那么在組織中，為什么一些人會主動尋求變革，而另一些人則更愿意墨守現(xiàn)狀？究竟是哪些因素導(dǎo)致了工作場所中個體的前瞻行為？組織行為學(xué)家Bateman等人在1993年的一項經(jīng)典研究中首次提出了前瞻性人格（proactive personality）的概念，并將之看作是決定個體主動性和前瞻行為的主要因素[2]。此后，工業(yè)與組織心理學(xué)家開始就前瞻性人格及其對個人和組織的影響等問題進(jìn)行了廣泛而深入的探討。本文擬對工業(yè)與組織心理學(xué)中有關(guān)前瞻性人格的研究做一簡要介紹。

    1 前瞻性人格的內(nèi)涵及特點

    根據(jù)互動論（interactionism），人并不總是被動地接受環(huán)境因素的制約；相反，他們可以有意識地和主動地改變外部環(huán)境（既包括物理環(huán)境也包括社會環(huán)境）。Bateman等（1993）將個體主動改變環(huán)境的行為視為一種相對穩(wěn)定的個人特質(zhì)或行為傾向的結(jié)果，他們將這種特質(zhì)稱為前瞻性人格，意指個體不受情境阻力的制約，主動采取行動以改變其外部環(huán)境的傾向性[2]。前瞻性人格是其他人格理論（如“大五”模型）所未涉及的一種獨特的人格特征。人們在主動采取行動以影響周圍環(huán)境的傾向性上是存在著差異的，而前瞻性人格正是一種可以解釋此種個體間差異的人格特質(zhì)[2]。另外，與其他類型的人格特質(zhì)相類似，盡管具體的前瞻行為可能存在著一定的差異，但它們都反映了一種基本的行為趨勢或傾向。

    Bateman等人認(rèn)為具有前瞻性人格的個體喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀而不是被動地接受自己的角色；他們善于尋找和捕捉機(jī)會，能主動而果斷地采取行動，并堅持不懈直至自己的行為產(chǎn)生了預(yù)期的效果；他們是開創(chuàng)者，能夠積極變革組織的目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)并解決問題；他們依靠自己而不是他人來對周圍世界產(chǎn)生影響。與之相對，前瞻性傾向較低的個體則展現(xiàn)出相反的行為模式：他們不能識別機(jī)遇，更不用說抓住機(jī)遇來改變環(huán)境；他們總是顯得相對被動，寧愿消極地適應(yīng)環(huán)境、甚至為環(huán)境而改變自己也不愿主動地改變環(huán)境；他們習(xí)慣于并喜歡依靠他人來推動變革[1]。

    此外，Campbell（2000）在總結(jié)以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為具有前瞻性人格的個體具有以下五方面的核心特征：（1）能夠勝任自己的工作，展現(xiàn)出高水平的專業(yè)技術(shù)、組織和問題解決能力以及卓越的績效；（2）具有人際勝任力、領(lǐng)導(dǎo)能力和可信賴性；（3）表現(xiàn)出高水平的組織目標(biāo)承諾和對組織成功的責(zé)任感，具有與組織相一致的價值觀和積極的工作態(tài)度；（4）擁有積極進(jìn)取的品質(zhì)，如主動性、獨立判斷、高水平的工作投入（engagement）及工作卷入（involvement）、勇于說出自己的想法等；（5）展現(xiàn)出正直、誠信的品質(zhì)，并具有更高的價值追求[3]。

    2 前瞻性人格的測量

    為了對個體的前瞻性人格進(jìn)行定量的評價，Bateman等（1993）專門開發(fā)了自陳式“前瞻性人格量表（the proactive personality scale，PPS）”。該量表包含17個項目，所有項目都是在Likert七點評定量表上打分，1代表“非常不同意（strongly disagree）”，7代表“非常同意（strongly agree）”。如果個體在PPS上的得分較高，即代表其具有典型的前瞻性人格。因素分析的結(jié)果表明該量表的項目結(jié)構(gòu)是單維的；信度估計的結(jié)果顯示該量表的重測信度（間隔時間為3個月）為0.72，內(nèi)部一致性系數(shù)α在0.87~0.89之間。此外，Bateman等人還對PPS與“大五”人格的關(guān)系進(jìn)行了探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：PPS與責(zé)任心（conscientiousness）和外傾性（extraversion）存在著顯著的正相關(guān)，而與開放性（openness）、宜人性（agreeableness）及神經(jīng)質(zhì)（neuroticism）的相關(guān)則均不顯著[2]。

    自Bateman等（1993）的前瞻性人格量表正式發(fā)表之后，一些研究者在此基礎(chǔ)上以因子負(fù)荷的高低作為項目篩選的原則，，開發(fā)了幾種簡縮版本（如表1所示），其中10項目簡縮版和6項目簡縮版與完整版之間的相關(guān)系數(shù)分別為0.96和0.90。從實際的應(yīng)用情況看，10項目簡縮版PPS在研究中的使用頻率最高。 表1  前瞻性人格量表（PPS）及其簡縮版資料來源：Claes等（2005）[4]，有改動。

    由于幾種簡縮版PPS的信度及結(jié)構(gòu)檢驗所采用的樣本一般都取自美國或英國，如此得出的結(jié)果其跨文化的普適性就值得商榷。鑒于此，Claes等（2005）采用比利時、芬蘭和西班牙樣本，考察了前瞻性人格量表的幾種簡縮版（包括10項目、6項目、5項目和4項目）的結(jié)構(gòu)和信度[4]。信度分析的結(jié)果顯示：5項目和4個項目簡縮版的內(nèi)部一致性信度均不理想，而6項目和10項目簡縮版的內(nèi)部一致性信度則比較高（α分別在0.78~0.86之間和0.79~0.85之間）；結(jié)構(gòu)分析的結(jié)果表明：10項目簡縮版的單維結(jié)構(gòu)在探索性和驗證性因素分析中都未能得到數(shù)據(jù)的支持；而6項目簡縮版在探索性因素分析中呈現(xiàn)出清晰的一維結(jié)構(gòu)，驗證性因素分析的結(jié)果也顯示其單維結(jié)構(gòu)的各擬合指數(shù)均達(dá)到了先定標(biāo)準(zhǔn)。

    3 前瞻性人格的后效

    前瞻性人格的概念提出以后，學(xué)者們對其影響效果進(jìn)行了廣泛而深入的實證研究。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，相關(guān)研究所涉及的后果變量廣泛涵蓋個體工作結(jié)果、職業(yè)生涯結(jié)果、新員工適應(yīng)性、領(lǐng)導(dǎo)效能、創(chuàng)業(yè)以及團(tuán)隊效能等諸方面。下面對國外相關(guān)的研究進(jìn)行簡要介紹。

    3.1 前瞻性人格與個體工作結(jié)果

    以往的相關(guān)研究所涉及的個體工作結(jié)果主要包括工作績效、工作態(tài)度和工作壓力反應(yīng)以及工作行為等多個方面。在工作績效方面，Crant(1995)的一項以地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人為考察對象的縱向研究發(fā)現(xiàn)：前瞻性人格對工作績效具有顯著的預(yù)測力，僅次于地產(chǎn)經(jīng)驗，甚至高于一般性智力；層次回歸分析的結(jié)果表明在控制了經(jīng)驗、一般性智力、責(zé)任心、外傾性和社會贊許性等變量之后，前瞻性人格對預(yù)測工作績效做出了新的貢獻(xiàn)[5]。Thompson（2005）的一項研究則從社會資本的觀點出發(fā)，探討了前瞻性人格與工作績效之間的中介因素[6]。他假設(shè)前瞻型員工通過發(fā)展社會性網(wǎng)絡(luò)（social networks）而達(dá)成高績效，這些網(wǎng)絡(luò)能為個體提供從事高水平前瞻行為所需的資源和空間。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果顯示：網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建（network building）對前瞻性人格與主動采取行動（initiative taking，如獨立地解決組織或部門的問題、率先實施新的組織項目等）及工作績效的關(guān)系具有完全的中介作用，主動采取行動對網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建與工作績效的關(guān)系也具有部分中介作用。

    在工作壓力反應(yīng)及工作態(tài)度方面，Parker等（1999）以生產(chǎn)型員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)前瞻性人格與工作要求（job demands）及工作控制（job control）存在著顯著的交互作用，具體而言：對于前瞻性人格得分低的員工，無論工作控制高低，工作要求均與工作緊張（job strain）存在著極其顯著的正相關(guān)；而對于前瞻性人格得分高的員工，當(dāng)工作控制較低時，工作要求與工作緊張存在顯著的正相關(guān)，而當(dāng)工作控制較高時，這一關(guān)系的強(qiáng)度顯著降低[7]。Harvey等（2006）采用全日制大學(xué)低年級學(xué)生（均從事兼職工作）樣本，研究了個體的前瞻性人格在工作中的人際沖突與心理緊張、工作滿意度以及學(xué)業(yè)成績之間關(guān)系中的作用[8]。得出的結(jié)果是：個體的前瞻性人格和工作中的人際沖突對總體心理緊張均具有顯著的影響，但二者的交互作用并不顯著；然而對于學(xué)業(yè)成績、工作和學(xué)習(xí)方面的情緒枯竭以及工作滿意度，前瞻性人格與沖突存在顯著的交互作用：對于前瞻性人格得分高的個體，隨著人際沖突程度的增加，學(xué)業(yè)成績和工作滿意度均隨之而顯著降低，工作和學(xué)習(xí)方面的情緒枯竭也變得更為嚴(yán)重；而對于前瞻性人格得分低的個體，人際沖突程度對上述變量均無顯著影響。

    此外，Allen等（2005）的研究考察了人格特征在個體的離職意愿與其實際的離職行為關(guān)系中的作用[9]。他們假設(shè)前瞻性高的個體更有可能采取主動并按自己的意愿行事，因此前瞻性越高，離職意愿與離職行為的關(guān)系應(yīng)越緊密。但實際的研究結(jié)果表明，隨著個體前瞻性人格得分的變化，離職意愿與離職行為呈曲線相關(guān)：前瞻性人格得分由低向高增長時，離職意愿與離職行為的關(guān)系強(qiáng)度也隨之增加；但前瞻性人格得分繼續(xù)增長至某一較高點之后，這一關(guān)系的強(qiáng)度反而迅速減弱。研究者認(rèn)為，這可能是因為前瞻性極高的個體在離職之前會選擇積極地改善當(dāng)前的境況，而不是立即做出離職行為。

    新近的一些研究還考察了前瞻性人格與個體相關(guān)工作結(jié)果之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)變量。例如Chan（2006）研究了情境判斷有效性（situational judgment effectiveness）這一個體差異對前瞻性人格作用效果的影響。研究中使用了工作知覺和工作結(jié)果兩類工作效標(biāo)[10]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：情境判斷有效性對前瞻性人格與相關(guān)工作效標(biāo)的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個體的情境判斷有效性較高時，前瞻性人格對程序公平知覺（procedural justice perception）、上級支持感（perceived supervisor support）和社會整合（social integration)等工作知覺以及工作滿意度、情感性組織承諾（affective organizational commitment）和工作績效等工作結(jié)果均具有顯著的正向預(yù)測力；而當(dāng)個體的情境判斷有效性較低時，前瞻性人格對上述變量則具有顯著的負(fù)向預(yù)測力。

    總的來講，前瞻性人格對很多工作結(jié)果變量均具有較高的預(yù)測力，而這種預(yù)測作用有時需要通過一定的中介因素（主要是一些前瞻行為）來實現(xiàn)，并且前瞻性人格與一些工作結(jié)果的關(guān)系還會受到調(diào)節(jié)變量的影響。另外，前瞻性人格并不總是工作場所中的積極因素，在某些情境下也會產(chǎn)生負(fù)面作用。

    3.2 前瞻性人格與職業(yè)生涯結(jié)果

    一些研究還考察了前瞻性人格對個體職業(yè)生涯結(jié)果的影響。例如Seibert等（1999）的研究發(fā)現(xiàn)，前瞻性人格不僅與個體當(dāng)前薪酬以及整個職業(yè)生涯中的晉升次數(shù)等客觀性職業(yè)成功指標(biāo)存在著顯著的正相關(guān)，也與主觀性職業(yè)生涯成功（即個體對職業(yè)生涯的總體滿意度）呈顯著正相關(guān)；層次回歸分析的結(jié)果也顯示，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量、動機(jī)性變量以及組織變量等以往被發(fā)現(xiàn)能有效預(yù)測職業(yè)生涯結(jié)果的因素之后，前瞻性人格對預(yù)測客觀性和主觀性職業(yè)生涯成功均做出了新的貢獻(xiàn)[11]。Seibert等（2001）的另一項縱向研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前瞻性人格主要通過一些行為和認(rèn)知變量間接地對職業(yè)生涯結(jié)果發(fā)生影響，具體而言：前瞻性人格對政治知識（political knowledge）、創(chuàng)新性（innovation）和職業(yè)主動性（career initiative）均具有顯著的正面影響；而政治知識對薪酬遞增（pay progression）和職業(yè)滿意度，創(chuàng)新性和職業(yè)主動性對晉升、薪酬遞增及職業(yè)滿意度均具有顯著的正向預(yù)測力[12]。Major等（2006）研究了“大五”及前瞻性人格與學(xué)習(xí)動機(jī)（motivation to learn）的關(guān)系[13]。結(jié)果表明：與“大五”人格及其各子維度相比，前瞻性人格對個體學(xué)習(xí)動機(jī)的預(yù)測效度更高；前瞻性人格也通過學(xué)習(xí)動機(jī)間接地對個體的發(fā)展行為(development activity，如在職培訓(xùn)、與工作相關(guān)的自發(fā)學(xué)習(xí)行為等)產(chǎn)生積極影響。

    此外，Erdogan等（2005）的兩項研究探討了人—組織匹配和人—職務(wù)匹配在前瞻性人格與內(nèi)在職業(yè)成功（工作及職業(yè)生涯滿意度）之間關(guān)系中的作用[14]。其中一項以中小學(xué)教師為研究對象，結(jié)果表明：對于那些與職務(wù)或組織高度匹配的個體，前瞻性人格與職業(yè)生涯滿意度存在顯著的正相關(guān)；而只有當(dāng)人與組織高度匹配時，前瞻性人格才與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。另一項研究以大學(xué)教授為研究對象，除證實了上述結(jié)果外，還發(fā)現(xiàn)人—職務(wù)匹配對個體的前瞻性人格與科研生產(chǎn)力（research productivity）的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用：當(dāng)個體與職務(wù)高度匹配時，前瞻性人格與科研生產(chǎn)力存在顯著的正相關(guān)；而當(dāng)人與職務(wù)匹配的程度較低時，前瞻性人格與科研生產(chǎn)力之間的相關(guān)并不顯著。

    3.3 前瞻性人格與新進(jìn)人員適應(yīng)性

    有研究采用縱向設(shè)計考察了組織進(jìn)入（organizational entry）過程中前瞻性人格、進(jìn)入前的知識（pre-entry knowledge）等因素對新進(jìn)人員適應(yīng)性(newcomer adjustment)的影響[15]。其中適應(yīng)性的指標(biāo)包括工作熟練度（task mastery）、角色清晰性（role clarity）、工作團(tuán)體整合（work group integration）和政治知識等近變量以及組織承諾、工作撤出行為（work withdrawal）和離職等遠(yuǎn)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：前瞻性人格與工作熟練度、團(tuán)體整合及政治知識均存在顯著的正相關(guān)，并且工作熟練度對前瞻性人格與工作撤出行為的關(guān)系具有部分中介作用，團(tuán)體整合對前瞻性人格與組織承諾的關(guān)系具有部分中介作用。

    可見，前瞻性人格有助于新員工盡快地掌握工作和融入新的工作團(tuán)體，進(jìn)而改善他們的相關(guān)工作態(tài)度和行為。

    3.4 前瞻性人格與領(lǐng)導(dǎo)

    Bateman等（1993）的研究發(fā)現(xiàn)，個體（MBA學(xué)生）的前瞻性人格得分與被同伴知覺為變革型領(lǐng)導(dǎo)之間存在顯著的正相關(guān)[2]。研究者認(rèn)為這是因為變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)烈的使命感，能夠改變整個組織的觀念，并為組織規(guī)劃出清晰的愿景；為了實現(xiàn)組織愿景，他們在任何困難面前都能堅持不懈；另外，變革型領(lǐng)導(dǎo)者還善于改變下屬的信念及價值觀，激發(fā)下屬的高層次需要和建立相互信任的組織氛圍。顯然，這些特點與前瞻性人格具有緊密的聯(lián)系。

    還有一些研究探討了前瞻性人格對魅力型領(lǐng)導(dǎo)的影響。例如Deluga等（1998）研究了美國總統(tǒng)的前瞻性人格得分與魅力型領(lǐng)導(dǎo)（charismatic leadership）及總統(tǒng)業(yè)績評定之間的關(guān)系[16]。評定者首先閱讀從華盛頓到里根的所有美國總統(tǒng)的人格形象（personality profiles）描述，然后判斷每位總統(tǒng)具有前瞻性人格的程度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：前瞻性人格評定與總統(tǒng)的魅力型領(lǐng)導(dǎo)評定和業(yè)績評定均存在顯著的正相關(guān)。Crant等（2000）考察了前瞻性人格與魅力型領(lǐng)導(dǎo)知覺和領(lǐng)導(dǎo)效能（leadership effectiveness）的關(guān)系[1]。其中管理者的魅力型領(lǐng)導(dǎo)和角色內(nèi)行為（in-role behavior）由其直接上級進(jìn)行評定。他們發(fā)現(xiàn)：管理者的前瞻性人格得分與其魅力型領(lǐng)導(dǎo)評定存在顯著的正相關(guān)；層次回歸分析的結(jié)果顯示，在控制了大五人格、角色內(nèi)行為和社會贊許性等變量之后，前瞻性人格對預(yù)測魅力型領(lǐng)導(dǎo)做出了新的貢獻(xiàn)。

    由于變革型領(lǐng)導(dǎo)包含了領(lǐng)導(dǎo)魅力維度，因此就變革型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系而言，Bass認(rèn)為前者事實上包含后者[17]。據(jù)此總結(jié)上述的研究結(jié)果可以得出，前瞻性人格與變革型領(lǐng)導(dǎo)尤其是其中的領(lǐng)導(dǎo)魅力維度存在顯著的正相關(guān)，同時對領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)績也具有顯著的正面影響。

    3.5 前瞻性人格與創(chuàng)業(yè)

    以往的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)前瞻性人格對于個體的創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)過程和行為以及創(chuàng)業(yè)結(jié)果均存在一定的正面影響。具體而言：

    Crant（1996）以大學(xué)生和MBA學(xué)生為研究對象，考察了前瞻性人格與創(chuàng)業(yè)意愿之間的關(guān)系[18]。他們發(fā)現(xiàn)：前瞻性人格與個體擁有自己公司的意愿之間存在顯著的正相關(guān)；層次回歸分析的結(jié)果表明在控制了性別、教育背景以及被試的父親或母親是否為企業(yè)家等變量之后，前瞻性人格對預(yù)測創(chuàng)業(yè)意愿做出了新的貢獻(xiàn)。Becherer等（1999）以小型企業(yè)主為研究對象，探討了前瞻性人格與創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系[19]。結(jié)果顯示：企業(yè)主的前瞻性人格與公司銷售額的變化及敢于拼闖的創(chuàng)業(yè)態(tài)勢均存在著顯著的正相關(guān)；方差分析的結(jié)果表明，自己開創(chuàng)企業(yè)的個體其前瞻性得分最高，收購企業(yè)的個體次之，而繼承或僅僅管理企業(yè)的個體最低，并且三者的差異達(dá)到了顯著性水平；開創(chuàng)企業(yè)數(shù)量不同的個體其前瞻性人格得分差異也非常顯著，個體開創(chuàng)的企業(yè)數(shù)量越多，其前瞻性人格得分越高。Kickul等（2002）同樣采用小型企業(yè)主樣本，研究了創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者的人格、戰(zhàn)略定位及創(chuàng)新性之間的相互關(guān)系[20]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：先攻型戰(zhàn)略（prospector strategy）對創(chuàng)業(yè)者的前瞻性人格與創(chuàng)業(yè)過程中的創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有完全的中介作用。這些創(chuàng)新行為包括開發(fā)新產(chǎn)品或改進(jìn)現(xiàn)有產(chǎn)品，勇于進(jìn)入新的市場領(lǐng)域或利用新的銷售渠道，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革和采用新的管理方法，以及將新的融資方法或信息技術(shù)整合到組織中。

    3.6 前瞻性人格與團(tuán)隊效能

    Kirkman等（1999）首次將前瞻性人格的概念擴(kuò)展到團(tuán)隊層面[21]。在他們的研究中，團(tuán)隊前瞻性由團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評定，評定量表的項目取自Bateman等（1993）編制的PPS，并經(jīng)過了重新編碼，例如：我的團(tuán)隊喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：團(tuán)隊授權(quán)對團(tuán)隊前瞻性具有顯著的預(yù)測力；團(tuán)隊前瞻性與團(tuán)隊生產(chǎn)力及顧客服務(wù)均存在顯著的正相關(guān)；前瞻性高的團(tuán)隊其團(tuán)隊水平的工作滿意度、組織承諾及團(tuán)隊承諾亦更高。這些結(jié)果說明團(tuán)隊前瞻性對團(tuán)隊效能也具有顯著的正面影響，因而工作團(tuán)隊層面的前瞻性也具有十分重要的意義。

    4總結(jié)與展望

    在工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域，人格特質(zhì)一直以來均受到了廣泛的重視。特別是80年代后期隨著“大五”人格模型的出現(xiàn)，學(xué)者們對大五人格與工作績效、工作動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為、創(chuàng)造性行為以及工作滿意感等后果變量的關(guān)系進(jìn)行了廣泛而深入的探討[22~24]。但大五人格以及其他人格理論均不是專門針對工作領(lǐng)域而建立的，其一般性和普適性無疑會在一定程度上抹煞工作場所的某些特殊性。因此，前瞻性人格理論的提出可以說是對其他人格理論的有益補(bǔ)充，因而具有重要的理論意義。同時，該理論反映了如今的組織和工作性質(zhì)發(fā)生的巨大變化對個體提出的新要求，因而對于人力資源管理實踐而言無疑也具有非常重要的現(xiàn)實意義。

    總的來講，目前工業(yè)與組織心理學(xué)中有關(guān)前瞻性人格的研究已取得了不小的進(jìn)展，研究內(nèi)容廣泛涉及前瞻性人格的內(nèi)涵、測量方法以及作用效果等諸方面，也獲得了一些很有價值的結(jié)果。但作為一個新興的研究領(lǐng)域，前瞻性人格概念的提出距今僅十余年，因此一些方面的研究還很不成熟，有待于學(xué)者們進(jìn)一步探討和完善。

    首先，前瞻性人格與相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系仍有待于進(jìn)一步檢驗和厘清。例如對于前瞻性人格與個人進(jìn)取心（personal initiative），盡管已有一些學(xué)者從理論角度出發(fā)對二者進(jìn)行了區(qū)分，但嚴(yán)格來講它們在概念上仍然存在著一定的重合[25]。類似地，對于前瞻性人格與追求成就（achievement striving，“大五”人格模型中責(zé)任心的一個子維度）之間的區(qū)別與聯(lián)系也需要更多的實證研究予以確證。因此，未來的研究有必要采用多質(zhì)—多法（multitrait- multimethod）設(shè)計和漸進(jìn)效度（incremental validity）研究等范式來對前瞻性人格與相關(guān)構(gòu)念的關(guān)系進(jìn)行清晰的界定[26]。這一方面可以避免前瞻性人格與相關(guān)構(gòu)念之間不必要的概念混淆，另一方面也有助于加深我們對前瞻性人格概念本身的理解。

    其次，從以往相關(guān)研究的范圍來看，前瞻性人格基本上都是被作為一種個體現(xiàn)象而加以研究的，涉及到的調(diào)節(jié)變量大多是個體自身的因素。今后的研究可以結(jié)合組織層面變量（例如組織類型、組織結(jié)構(gòu)和組織氣氛等）以及任務(wù)特性等情境因素來進(jìn)一步考察前瞻性人格與相關(guān)后果變量的關(guān)系是否會隨著情境的不同而發(fā)生變化。另外，從現(xiàn)有的研究看，前瞻性人格對某些后果變量的影響就如一把雙刃劍，既可能是消極的，也可能是積極的。那么，對于組織而言，可以采取哪些措施以充分發(fā)揮前瞻性人格的積極作用，并有效地規(guī)避其負(fù)面作用？這無疑也是一項值得深入探討的課題。

    最后，目前前瞻性人格的相關(guān)研究基本都是在西方文化背景下進(jìn)行的，這里有兩個問題值得進(jìn)一步探討。其一，眾所周知，社會文化背景對于個體是否表現(xiàn)出某一種人格特征具有重要的抑制或促進(jìn)作用。每一種社會文化都包含著對其成員行為的相對統(tǒng)一的期望或規(guī)范，它們示明了個體的哪些行為是合適的，哪些行為是不合適的；不同文化背景下人格與環(huán)境因素的交互作用也存在著顯著的差異。因此，有必要積極開展跨文化研究，以探討前瞻性人格對個體心理與行為變量的影響過程及其效果是否會因社會文化差異而有所不同。其二，以往的研究在測量前瞻性人格時所使用的量表均為PPS或其簡縮版，這種做法固然有利于研究結(jié)果之間的相互溝通和比較，但PPS本身是否已足夠理想？PPS的項目是否具有跨文化的普適性？PPS的單維結(jié)構(gòu)是否具有跨文化的一致性？從Claes等（2005）的研究看，只有6項目簡縮版的單維結(jié)構(gòu)在英美之外的比利時樣本中得到了驗證。由此我們還可以推測，完整版PPS的單維結(jié)構(gòu)在其他文化背景下也未必能得到驗證。因此，對于美國以外、特別是東方文化背景下的研究者而言，應(yīng)首先對PPS的項目進(jìn)行探索性因素分析，以確認(rèn)量表的結(jié)構(gòu)和具體項目的質(zhì)量，在此基礎(chǔ)上刪除不適合的項目并增加新的、反映本土文化的項目，以得出與自己所屬的社會文化相一致的本土化前瞻性人格測量工具。

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