人才是當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的基石,現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上也體現(xiàn)為人才的競(jìng)賽。如何管理好人才,并充分發(fā)揮他們的才能,為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值是每一個(gè)企業(yè)的必須考慮的重要課題。近年來(lái),隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,金融同業(yè)化、混業(yè)化程度的提高,傳統(tǒng)意義上員工流動(dòng)性很低的行業(yè)——商業(yè)銀行,其行內(nèi)員工的離職事件也開(kāi)始層出不窮,作為金融業(yè)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工最為富集的行業(yè)之一,商業(yè)銀行營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的頻繁離職將會(huì)給其所供職銀行,在當(dāng)前及未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,帶來(lái)諸多不利影響。目前國(guó)內(nèi)對(duì)于商業(yè)銀行營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工離職的研究,其研究?jī)?nèi)容一方面主要以外國(guó)專(zhuān)家現(xiàn)有的研究模型為參考,在其基礎(chǔ)上通過(guò)收集部分銀行離職人員的數(shù)據(jù),并結(jié)合當(dāng)代社會(huì)環(huán)境和研究對(duì)象進(jìn)行適度調(diào)整,以驗(yàn)證模型在當(dāng)下環(huán)境的可靠性,缺乏實(shí)際價(jià)值。另一方面國(guó)內(nèi)對(duì)于離職問(wèn)題的研究多為單因素分析,較少地對(duì)多因素綜合進(jìn)行研究,這將使企業(yè)難以在員工出現(xiàn)實(shí)際離職行為之前,做出合適的策略調(diào)整。H銀行安慶分行近年來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展突飛猛進(jìn),各條線(xiàn)均取得了令人矚目的業(yè)績(jī)。特別是自2014年,針對(duì)零售條線(xiàn)實(shí)施的“產(chǎn)能倍增計(jì)劃”后,其業(yè)績(jī)發(fā)展更是一路長(zhǎng)虹。但“產(chǎn)能倍增計(jì)劃”的實(shí)施,也導(dǎo)致H銀行安慶分行營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工工作... 

【文章來(lái)源】：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)安徽省

【文章頁(yè)數(shù)】：56 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

莫布雷中介鏈模型

圖 1-1 莫布雷中介鏈模型資料來(lái)源: Mobley W H, Griffeth R W, Hand H H, Meglino B M, Review and conceptual analysis of the employeeover process[J]. Psychological Bulletin, 1982.Steers 和 Mowday（1981）［13］在同一時(shí)期，提出了 Steers & Mowday 離職傾向因素模型（見(jiàn)圖 1-2），該模型認(rèn)為員工的離職傾向?qū)⒂蓮?qiáng)到弱受以下因素影響：

程中起到重要作用；他們還在整個(gè)離職過(guò)程模型中引入了更多的相關(guān)變量，例作績(jī)效對(duì)主觀(guān)態(tài)度的影響，又比如說(shuō)員工個(gè)體的正面或負(fù)面情緒以及組織承諾影響員工離職傾向的前因變量。并在結(jié)論中討論了這些影響離職傾向變量之間部關(guān)系，該模型與其他離職模型相比較，其尤為突出之處在于，Steers 等人認(rèn)體從產(chǎn)生最初的離職傾向后，并不是線(xiàn)性地直接沿著決策路徑進(jìn)行，員工在對(duì)工作有了負(fù)面的態(tài)度后，不會(huì)立刻產(chǎn)生離職傾向，相反，他們可能首先通過(guò)自部平衡改變當(dāng)前所處的境遇，這種狀況的改善可能會(huì)改變員工對(duì)待當(dāng)前工作的立場(chǎng)。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]從人員流動(dòng)數(shù)據(jù)看大型商業(yè)銀行人才策應(yīng)[J]. 徐潔,江明哲.  中國(guó)銀行業(yè). 2017(02)
[2]勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究[J]. 崔勛,吳海艷.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2011(03)
[3]IT企業(yè)技術(shù)員工離職意圖路徑模型實(shí)證研究[J]. 張勉,張德,李樹(shù)茁.  南開(kāi)管理評(píng)論. 2003(04)
[4]中國(guó)員工組織承諾5因素結(jié)構(gòu)模型的驗(yàn)證[J]. 譚晟,凌文輇,方俐洛.  廣州大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版). 2002(06)

碩士論文
[1]華龍證券客戶(hù)經(jīng)理離職傾向影響因素研究[D]. 王雪.蘭州大學(xué) 2018
[2]青年員工滿(mǎn)意度、敬業(yè)度和離職意圖的關(guān)系研究[D]. 梁璐.華南理工大學(xué) 2017
[3]H商業(yè)銀行人才流失原因及應(yīng)對(duì)策略研究[D]. 王融.浙江工業(yè)大學(xué) 2016
[4]組織吸引力與員工自愿離職傾向的關(guān)系研究[D]. 徐瑋曼.遼寧大學(xué) 2016
[5]P銀行青年員工離職傾向因素分析及應(yīng)對(duì)策略研究[D]. 胡溢燁.南京大學(xué) 2016
[6]青島銀行業(yè)薪酬戰(zhàn)略和員工離職傾向關(guān)系的實(shí)證研究[D]. 王力.華中農(nóng)業(yè)大學(xué) 2013
[7]基于公平理論的我國(guó)壽險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)員薪酬激勵(lì)研究[D]. 周文華.湖南大學(xué) 2011



本文編號(hào)：2950215