朱建國   中國船舶燃料廣州有限公司

關(guān)鍵詞：營銷人員   薪酬管理   初探

一、薪酬有關(guān)理論認識

薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或者貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的勞動、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造，所付給的相應(yīng)的回報。通常情況下，薪酬可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類。

依據(jù)傳統(tǒng)薪酬理論，企業(yè)薪酬功能是針對勞資雙方的，我們可以從企業(yè)和員工兩個角度考察現(xiàn)代薪酬功能。在員工方面，主要有補償和保障功能、心理激勵功能；在企業(yè)方面，主要有資本增值功能、人員配置功能以及企業(yè)文化塑造功能。

影響薪酬水平的因素較為復(fù)雜，按照不同標(biāo)準(zhǔn)有不同的歸類方法，通常情況下分為三類：以企業(yè)承受能力為主的內(nèi)部因素，以工作能力為主的個人因素，，以及以地區(qū)級行業(yè)差異為主的外部因素。

二、GZZR公司營銷人員薪酬現(xiàn)狀

1、 營銷人員薪酬現(xiàn)狀

公司成立于上世紀(jì)70年代，業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍為：為到港的國際航運和國內(nèi)貿(mào)易運輸船舶供應(yīng)燃油、潤滑油；成品油貿(mào)易、運輸及倉儲。公司員工以船員為主，陸地支援人員為輔，公司營銷組織結(jié)構(gòu)較為簡單，普通營銷人員年收入總額在8-10萬元，業(yè)務(wù)副經(jīng)理年收入在10-15萬元，業(yè)務(wù)經(jīng)理年收入在18-25萬元，業(yè)務(wù)副總年薪在30-50萬元。

從外部來看，營銷人員收入略低于同行業(yè)營銷人員收入，但略高于其他行業(yè)企業(yè)營銷人員平均收入；從內(nèi)部來看，營銷人員收入與其他同級別管理人員年收入差距不大，發(fā)揮不了激勵功能作用。

2、 營銷人員薪酬存在問題

營銷人員崗位工資過分強調(diào)公平性，導(dǎo)致級別設(shè)置不合理、工資帶寬均不夠，無法調(diào)動營銷人員工作積極性和主動性。

營銷人員工齡工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)單一，工齡工資設(shè)置起點一致，這種單一平均主義的工齡工資設(shè)置缺乏科學(xué)性和合理性。

公司營銷人員享有法定福利和公司補充福利，所有福利均為被動性接受，沒有選擇余地，所提供福利缺乏一定靈活性和針對性。

三、GZZR公司營銷人員薪酬重置

為了有效吸引和留住公司優(yōu)秀員工，實現(xiàn)公司與員工雙贏目標(biāo)，推進公司可持續(xù)發(fā)展。在營銷人員薪酬重置中必須考慮以下基本原則：相對公平原則，有效激勵原則，動態(tài)競爭原則，績效考核差異化原則，以上設(shè)計原則值得我們予以足夠重視。

（一）重建崗位工資

     在目前情況下，普通營銷人員工待遇晉升渠道較窄，一般只能通過晉升到上一級行政崗位，才有大幅提薪的可能實現(xiàn)，無法調(diào)動普通營銷人員積極性。為此，我們在對市場上規(guī)模、盈利能力和組織規(guī)模相當(dāng)?shù)?sPAN lang=EN-US>12家企業(yè)薪酬調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，確立了不同級別營銷人員的崗位工資（具體情況見下圖）和崗位工資帶寬，鼓勵和激勵營銷人員積極為公司創(chuàng)效作貢獻。由于公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)理和業(yè)務(wù)總監(jiān)屬于高級營銷人員實行年薪制，具體薪酬由公司董事會討論決定，在此不予涉及。

表4-1：GZZR公司營銷人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位工資等級

第四檔

第三檔

第二檔

第一檔

營銷職系

備注

1

12000

10000

8000

6000

業(yè)務(wù)經(jīng)理

管理類營銷人員

2

11000

8000

5000

4000

營銷專員

銷售類營銷人員

3

8000

6000

4000

3000

其他專員

管理類營銷人員

（二）重置績效工資考核體系

營銷人員績效工資在個人整體薪酬中占有重要地位，由于目前公司營銷人員崗位要求和工作任務(wù)有所不同，對其績效考核指標(biāo)和方式也不同。銷售類營銷人員實行低崗位工資、高績效工資模式，注重其調(diào)動營銷積極性；管理類營銷人員實行高崗位工資、低績效工資模式，注重其管理和服務(wù)能力考核；這就需要我們在重置其績效工資考核體系予以區(qū)別對待。

第一類：管理類營銷人員績效工資考核體系重建

績效工資考核公式：績效工資=崗位工資×30%×個人月度績效考核系數(shù)。

績效工資考核公式有關(guān)說明：

1、考核系數(shù)的確定。個人月度績效考核系數(shù)值等于個人績效考核分?jǐn)?shù)除以100，個人績效分?jǐn)?shù)由所在考核小組根據(jù)其各項考核指標(biāo)得分累計而得出。

2、各項考核指標(biāo)及其分值�？己酥笜�(biāo)有5項內(nèi)容：工作業(yè)績，工作能力、廉潔自律、服務(wù)質(zhì)量和出勤共5項，其分值分別為30分、30分、20分、15分和5分，總分100分。

3、考核結(jié)果反饋�？己诵〗M將績效考核結(jié)果反饋至其本人確認無異議后，報公司總經(jīng)理審批，考核結(jié)果批準(zhǔn)后反饋至人力資源部核算考核工資，其績效工資隨月度其他薪酬一并發(fā)放至本人。

4、考核結(jié)果運用。公司將個人月度考核結(jié)果作為公司年終獎發(fā)放重要考慮因素之一，也作為營銷人員晉升考核重要依據(jù)之一。

第二類：銷售類營銷人員績效工資考核體系重建

績效工資考核公式：績效工資=營運類指標(biāo)工資-控制類指標(biāo)扣減工資，營運類指標(biāo)工資＝銷量提成+超價銷售提成+新客戶獎勵金，控制類指標(biāo)扣減工資=營運類指標(biāo)工資×（100-控制類指標(biāo)得分）/100。

績效工資考核公式有關(guān)說明：

1、營銷人員業(yè)績考核指標(biāo)分類。  業(yè)績考核指標(biāo)分為營運類指標(biāo)與控制類指標(biāo)。營運類指標(biāo)包括：保底銷售量、提成銷售量、超價銷售、新客戶獎勵等項，只獎不罰�？刂祁愔笜�(biāo)包括客戶維護狀況、貨款回籠率、客存率等項，只罰不獎。

3、超價提成的核定。根據(jù)定價制度，確定超價幅度與提成比例，以鼓勵營銷人員在做好服務(wù)的基礎(chǔ)上，提高銷售收入。保底銷售量和提成銷售量均參與超價提成。超價提成＝單噸超價×提成比例×提成售量。

4、新客戶獎勵。在做好原有客戶維護工作的基礎(chǔ)上，公司為鼓勵營銷人員開拓新客戶，從加油歷史、加油頻次、累計加油量等角度明確新客戶，采用噸油提成的方式給予營銷人員新客戶獎勵金，并予以分期兌現(xiàn)。

（三）重置工齡工資

在實踐中，工齡工資設(shè)置的合理與否直接關(guān)系到其對員工吸引力的大小，合理的設(shè)置將有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，否則，對員工沒有任何吸引力，甚至可能激起員工不滿情緒。公司作為船舶燃料供應(yīng)企業(yè)，其經(jīng)營特點決定了營銷人員工作的獨特之處，公司營銷人員接觸的客戶很大一部分為船舶代理和部分中小船東客戶，營銷人員經(jīng)驗素質(zhì)特別是人際溝通經(jīng)驗素質(zhì)十分重要，在工齡工資設(shè)置上要充分考慮工作經(jīng)驗積累對工齡工資的影響。

（四）重置員工福利

目前，公司營銷人員的福利與其他人員享受同樣的福利，享受法定福利、企業(yè)補充福利。鑒于營銷人員工作具有一定風(fēng)險性、挑戰(zhàn)性等特點使其對福利的需求更加呈現(xiàn)多元化傾向，需求更加個性化，需要我們設(shè)置一些靈活可供選擇富有彈性計劃的福利，建議向營銷人員提供有選擇性福利，比如外出旅游、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)費、獎勵員工假期、健康保險、組建營銷人員家屬聯(lián)誼活動等福利�？傊�，在不違背法律法規(guī)和公司規(guī)章制度前提下，公司應(yīng)該提供更多適合營銷人員的福利計劃。

四、思考與總結(jié)

我國現(xiàn)有大部分上世紀(jì)建立起來的國有企業(yè)，在企業(yè)薪酬制度設(shè)計方面往往帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在以后的發(fā)展過程當(dāng)中，雖然大部分國有企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求建立了相對完善的薪酬管理制度，但與國際先進企業(yè)相比來說，還有相當(dāng)大的差距，需要去改進和完善。本文以GZZR公司為個案進行研究，希望對同業(yè)國有企業(yè)在設(shè)計和完善具有本企業(yè)特色的薪酬設(shè)計方面具有一定意義的實踐參考價值。

參考文獻：

版）中國人民大學(xué)出版社 2008年8月

年8月

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