本文關鍵詞：基于心理契約的軟件企業(yè)員工離職傾向研究

  更多相關文章： 心理契約 工作滿意度 組織公平感 離職傾向

【摘要】：供不應求的市場環(huán)境,軟件從業(yè)人員獨立自主的個性,致使行業(yè)離職率居高不下,過高的員工流失率不但給企業(yè)帶來經濟上的損失,還可能會影響整個團隊的氣勢,加之人力資源的匱乏,造成項目推遲甚至停滯,企業(yè)競爭力下降等重大負面影響。然而軟件企業(yè)大都屬于高新技術企業(yè),科技發(fā)展十分迅速,市場環(huán)境日新月異,一步跟不上步步跟不上,最終導致企業(yè)的倒閉,因此,對人才流失風險進行有效防范和管理,漸漸成為軟件企業(yè)越來越關注的問題。從軟件企業(yè)員工的特點來看,他們相對年輕,知識層較次高,自主性強,心理以及情感訴求比一般群體強烈,而心理契約是存在于組織和員工之間,被雙方主觀感知的、內隱的期望和責任,是在心理情感上聯系員工與組織間的關系紐帶,因此,本文將從心理契約的角度研究對軟件企業(yè)員工離職傾向的影響,在此基礎上探討工作滿意度和組織公平感對心理契約和離職傾向間關系的作用,進而對軟件企業(yè)提出相關的管理建議。從研究狀況來看,國內外學者已經對心理契約與離職傾向之間的關系做了大量的研究,針對不同的研究對象會,研究結論也會有較大差異,對國內軟件企業(yè)員工這一群體的研究還較為罕見。本文將主要針對軟件企業(yè)員工這一群體對其心理契約與離職傾向間的關系進行實證研究。 通過閱讀相關理論知識,編寫變量量表形成調查問卷,采用SPSS對所收集的300多份基礎數據進行統(tǒng)計分析,得出以下結論： 心理契約與離職傾向顯著負相關,心理契約對離職傾向有預測作用。其中心理契約的交易維度和發(fā)展維度能負向顯著影響離職傾向,而關系維度則對離職傾向沒有顯著影響； 心理契約與工作滿意度顯著正相關,心理契約對工作滿意度有預測作用；工作滿意度與離職傾向顯著負相關,工作滿意度越高,離職傾向越低；工作滿意度是心理契約與離職傾向的完全中介變量。 心理契約與組織公平感顯著正相關,心理契約對組織公平感有預測作用；組織公平感與離職傾向顯著負相關,組織公平感對離職傾向有預測作用；組織公平感對心理契約與離職傾向間的關系沒有調節(jié)作用。
【關鍵詞】：心理契約 工作滿意度 組織公平感 離職傾向
【學位授予單位】：北京交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 致謝5-6
• 摘要6-7
• ABSTRACT7-9
• 序9-13
• 1 引言13-17
• 1.1 研究背景13-14
• 1.2 研究目的及意義14-15
• 1.3 研究內容及思路15-16
• 1.4 研究方法16-17
• 2 相關概念理論及文獻綜述17-31
• 2.1 相關概念界定17-20
• 2.1.1 離職與離職傾向的概念17-18
• 2.1.2 心理契約的概念18-19
• 2.1.3 組織公平感的概念19
• 2.1.4 工作滿意度相關概念19-20
• 2.2 相關理論基礎20-25
• 2.2.1 離職及離職傾向相關理論模型20-21
• 2.2.2 心理契約違背相關理論21-22
• 2.2.3 組織公平感相關理論22-24
• 2.2.4 工作滿意度相關理論24-25
• 2.3 相關文獻綜述25-31
• 2.3.1 離職傾向相關研究回顧25
• 2.3.2 心理契約及其維度相關研究回顧25-28
• 2.3.3 組織公平及其維度相關研究回顧28-29
• 2.3.4 工作滿意度相關研究回顧29-31
• 3 研究問題及研究設計31-39
• 3.1 研究問題提出及影響31-32
• 3.1.1 研究問題提出31
• 3.1.2 離職給軟件企業(yè)帶來的影響31-32
• 3.2 研究的對象32-34
• 3.2.1 軟件企業(yè)員工的特點32-33
• 3.2.2 軟件企業(yè)員工相關變量的界定33-34
• 3.2.3 研究樣本的選取34
• 3.3 研究的理論構思34-36
• 3.3.1 研究理論模型34-35
• 3.3.2 研究假設的提出35-36
• 3.4 變量量表設計36-39
• 3.4.1 變量量表設計36-39
• 4 數據分析與假設檢驗39-57
• 4.1 數據的收集情況39-40
• 4.2 量表的信度和因子分析40-46
• 4.2.1 心理契約量表因子分析與信度分析40-42
• 4.2.2 組織公平感量表因子分析與信度分析42-45
• 4.2.3 工作滿意度量表因子分析與信度分析45-46
• 4.2.4 離職傾向信度分析46
• 4.3 人口統(tǒng)計變量差異分析46-48
• 4.3.1 性別對各變量的差異分析46-47
• 4.3.2 年齡對各變量的差異分析47
• 4.3.3 學歷對各變量的差異分析47-48
• 4.3.4 企業(yè)性質對各變量的差異分析48
• 4.4 相關分析48-51
• 4.4.1 心理契約與離職傾向的相關分析49
• 4.4.2 心理契約與工作滿意度的相關分析49-50
• 4.4.3 工作滿意度與離職傾向的相關分析50
• 4.4.4 心理契約與組織公平感的相關分析50-51
• 4.4.5 組織公平感與離職傾向的相關分析51
• 4.5 回歸分析51-54
• 4.5.1 心理契約與離職傾向的回歸分析52
• 4.5.2 工作滿意度與離職傾向的回歸分析52
• 4.5.3 心理契約與工作滿意度的回歸分析52-53
• 4.5.4 心理契約與組織公平感的回歸分析53-54
• 4.5.5 組織公平感與離職傾向回歸分析54
• 4.6 工作滿意度中介作用檢驗54-55
• 4.7 組織公平感調節(jié)作用檢驗55-57
• 5 研究結論與建議57-62
• 5.1 研究結論57-59
• 5.1.1 研究假設的結論匯總57
• 5.1.2 研究變量相互關系討論57-59
• 5.2 對軟件企業(yè)員工的管理的啟示59-61
• 5.3 研究的不足之處61-62
• 參考文獻62-64
• 附錄A64-66
• 作者簡歷66-68
• 學位論文數據集#@@

【參考文獻】

中國期刊全文數據庫 前10條

1 米家乾;組織公正性理論研究述評[J];商業(yè)研究;2004年06期

2 伍曉奕;;組織公平性理論及其對管理實踐的啟示[J];廣東外語外貿大學學報;2005年04期

3 何振;林秋妤;;工作滿意度的構成因素及測量方法[J];華東經濟管理;2006年12期

4 孫慧芳;知識型員工的特點及其激勵原則[J];合肥工業(yè)大學學報(社會科學版);2004年04期

5 彭璧玉;心理契約及其管理效應[J];華南師范大學學報(社會科學版);2005年02期

6 陳加洲,凌文輇,方俐洛;組織中的心理契約[J];管理科學學報;2001年02期

7 石偉;國有企業(yè)員工離職意愿影響因素的實證研究[J];江海學刊;2005年03期

8 張言彩;韓玉啟;;國外員工離職研究文獻描述性分析及綜述[J];技術經濟;2007年08期

9 朱學紅;楊濤;黃健柏;胡艷;;心理契約視角下知識型員工激勵系統(tǒng)的優(yōu)化[J];科技進步與對策;2009年07期

10 朱曉妹,王重鳴;中國背景下知識型員工的心理契約結構研究[J];科學學研究;2005年01期

中國博士學位論文全文數據庫 前2條

1 汪新艷;知識員工組織公平感對工作績效的影響機制研究[D];華中科技大學;2008年

2 焦燕莉;基于感知價值的員工心理契約模型研究[D];天津大學;2008年

，

本文編號：992833