本文關(guān)鍵詞：中國郵政儲蓄銀行泰安市分行企業(yè)文化員工認同度調(diào)查與研究

  更多相關(guān)文章： 企業(yè)文化 認同度 企業(yè)文化認同 員工企業(yè)文化認同感

【摘要】：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和全球化的不斷深入,企業(yè)之間的競爭日趨激烈。在這個變革的過程中,現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和文化管理三個階段。二十世紀八十年代,企業(yè)文化管理思想進入中國,經(jīng)歷短暫的快速發(fā)展后,卻又因為世界思想的調(diào)整在而在九十年代進入低谷。隨著競爭不斷加劇,對企業(yè)文化的研究也越來越多,國內(nèi)外的專家、學(xué)者和管理者試圖從不同的角度來闡釋企業(yè)文化對企業(yè)生存發(fā)展的重大影響。但我國目前對于企業(yè)文化認同的研究,更多的留在對國外理論研究和實踐的參考和借鑒階段。我國特色性的企業(yè)文化研究仍然較少且不深入,遠遠落后于我國企業(yè)文化發(fā)展的實際,不能充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用。因此,本文研究企業(yè)員工認同度,在豐富員工文化認同的同時,也有一定的現(xiàn)實意義。 積極向上的企業(yè)文化認同感能夠形成強大的凝聚力和向心力,使本企業(yè)員工緊緊團結(jié)在一起,形成企業(yè)發(fā)展的強大動力。目前國內(nèi)外已經(jīng)開展了相關(guān)研究。本文研究以中國郵政儲蓄銀行(以下簡稱郵儲銀行)泰安市分行為例,將研究重點放在員工對企業(yè)文化的認同度上,采用問卷調(diào)查法、訪談法等,認真梳理了企業(yè)文化、認同度、文化認同的概念。在以往研究的基礎(chǔ)上,結(jié)合郵儲銀行泰安市分行的特點,編制出《郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化測量調(diào)查問卷》,對郵儲銀行泰安市分行的在職員工進行隨機抽樣調(diào)查。本研究共發(fā)放問卷300份,回收問卷290份,有效問卷285份,有效率為95%。運用SPSS19.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計,分析了郵政儲蓄銀行泰安市分行企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀,構(gòu)建對郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀進行了分析,借助測量模型,找出郵儲銀行泰安市分行在企業(yè)文化認同中存在的問題,并結(jié)合分析結(jié)果提出對策。具體研究結(jié)果如下： 1、從29個小項得分來看,沒有員工對郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化持非常不滿意的情況。從各因子的得分情況來看,8個因子得分均介于3-4分間,基本處于中等水平,說明分行的企業(yè)文化已經(jīng)初具雛形,具體的表現(xiàn)便是企業(yè)文化的各個方面都能夠被員工認同,沒有明顯的“短板”。但也從另一方面反映出泰安市分行的企業(yè)文化建設(shè)沒有突出自己的特色。 2、員工的性別和所在部門對員工的企業(yè)文化認同程度沒有明顯的影響。結(jié)合工齡分析,新入行和入行10年以上的員工對企業(yè)文化滿意度都較高,而入行5年左右的員工滿意度則較低,且容易產(chǎn)生波動心理。從職位分析來看,高層管理者更加注重量化數(shù)據(jù),,忽視企業(yè)文化對基層員工的作用,高層與基層之間在企業(yè)文化傳承上存在斷層。此外,高層員工與基層員工之間信息不對稱、交流不通暢也使得企業(yè)基層員工對文化認同度降低。 3、結(jié)合年齡和學(xué)歷情況分析可知,對分行企業(yè)文化給予很高評價的兩個組別是——40歲以上員工、擁有碩士及以上學(xué)歷的員工。中年員工穩(wěn)定的生活狀態(tài)和較強的適應(yīng)能力使得他們對分行企業(yè)文化有較為深刻的理解；青年人剛畢業(yè),進入新的工作環(huán)境時間不長,需要一段適應(yīng)的過程。對于碩士以上員工而言,他們對企業(yè)文化的感知更為深刻,對文化建設(shè)的要求更高,進入分行本身在很大程度上就已經(jīng)反映了他們對分行文化的認同度較高。 在提升企業(yè)員工文化認同的過程中,企業(yè)要結(jié)合影響因素,尋找企業(yè)文化建設(shè)的合理路徑：一是構(gòu)建富有特色的企業(yè)文化；二是領(lǐng)導(dǎo)者要起到模范帶頭作用,營造良好的企業(yè)文化認同的氛圍；三是強化組織建設(shè),改善組織形象。
【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 認同度 企業(yè)文化認同 員工企業(yè)文化認同感
【學(xué)位授予單位】：西南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F618;F832.33;F270
【目錄】：

• 目錄3-5
• 摘要5-7
• Abstract7-9
• 一 緒論9-11
• 二 文獻綜述與研究設(shè)計11-17
• (一）企業(yè)文化的概念11-13
• 1 概念界定11-12
• 2 文獻綜述12-13
• (二）認同度13-14
• (三）文化認同14
• (四）文化認同感14-15
• (五）啟示和不足15
• (六）研究設(shè)計15-17
• 1 研究對象15-16
• 2 研究方法16
• 3 研究意義16
• 4 研究的重點和難點16-17
• 三 研究工具探析與模型測量17-25
• (一）研究工具探析17-19
• (二）郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化模型測量19-25
• 1 問卷的信度考察19-20
• 2 因子分析20-22
• 3 內(nèi)容效度分析22-23
• 4 郵儲銀行企業(yè)文化測量模型23-25
• 四 郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化員工認同度實證研究25-35
• (一）測量問卷設(shè)計25
• (二）各維度信度25-27
• (三）描述性統(tǒng)計27-28
• (四）未分組統(tǒng)計28-29
• 1 項目得分28-29
• 2 各因子得分情況29
• (五）分組統(tǒng)計29-33
• 1 按性別分組29-30
• 2 按年齡分組30
• 3 按學(xué)歷分組30-31
• 4 按工齡分組31-32
• 5 按職位分組32
• 6 按部門分組32-33
• (六）結(jié)論分析33-35
• 五 提升郵儲銀行泰安市分行員工文化認同度的路徑35-39
• (一）企業(yè)員工文化認同影響的一般模型35-36
• (二）提升企業(yè)員工文化的認同度的過程分析36-37
• 1 熟知階段36
• 2 理解階段36
• 3 共識階段36-37
• (三）郵儲銀行泰安市分行員工文化認同度提升路徑37-39
• 1 構(gòu)建積極向上富有分行特色的企業(yè)文化37
• 2 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用，積極培養(yǎng)與提高員工企業(yè)文化認同37-38
• 3 提高組織名譽度，，完善組織文化建設(shè)制度和保障制度38-39
• 六 結(jié)論與展望39-41
• (一）結(jié)論39
• (二）展望39-41
• 參考文獻41-45
• 附錄1 郵儲銀行泰安市分行企業(yè)文化測度調(diào)查問卷45-48
• 附錄2 8因子和29個項目對應(yīng)關(guān)系表48-51
• 致謝51

【參考文獻】

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中國重要報紙全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 整理 本報記者 潘高聳 實習(xí)生 丘淑倩;[N];惠州日報;2013年

中國碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

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本文編號：736247