本文關(guān)鍵詞：基于“4P”模型的山東郵政營銷人才管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：人才是企業(yè)發(fā)展的第一資本,尤其是對于山東郵政這樣的勞動密集型企業(yè),營銷人才更成為山東郵政發(fā)展的戰(zhàn)略資源。隨著郵政體制改革的持續(xù)深入進行,面對日益激烈的市場競爭,市場營銷活動在山東郵政各項管理活動中的核心地位日益凸顯。而營銷人員作為市場營銷活動的主體,營銷人才作為企業(yè)發(fā)展的核心,貫穿于整個營銷系統(tǒng)之中,決定并制約著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。如何實施營銷人才管理,有效發(fā)揮整個營銷隊伍的市場營銷能力,成為郵政企業(yè)完成戰(zhàn)略目標、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 首先,論文在對山東郵政發(fā)展現(xiàn)狀、山東郵政營銷人員現(xiàn)狀、山東郵政營銷人才現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,找出來了營銷人才數(shù)量少、學歷層次低、年齡偏大、用工結(jié)構(gòu)不合理的問題。 接著,帶著營銷人才現(xiàn)狀中存在的問題,運用訪談、問卷調(diào)查、數(shù)理統(tǒng)計等多種方法,結(jié)合人力資源“4P”模型,對山東郵政營銷人才的管理情況進行了分析,發(fā)現(xiàn)正是由于缺乏對營銷人才管理的重視、缺少對營銷人才的人員規(guī)劃和崗位規(guī)劃、招聘和培訓管理的粗放、績效管理的不完善、薪酬管理的不到位,才導致了營銷人才面臨著上述的問題。 最后,論文采用理論與實證相結(jié)合的方式,針對山東郵政營銷人才數(shù)量少、年齡大、學歷低、用工結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀,圍繞營銷人才管理過程中所暴露出來的的問題,運用人力資源管理“4P”理論,提出了營銷人才管理的優(yōu)化策略,即以崗位管理為重點,來解決規(guī)劃缺失的問題；以素質(zhì)管理為重點,來解決招聘和培訓管理粗放的問題；以績效管理為重點,來解決績效管理不完善的問題；以薪酬管理為重點,解決薪酬管理不到位的問題。 論文的創(chuàng)新點一是將人力資源“4P”模型應(yīng)用到山東郵政營銷人才管理之中,提出相對系統(tǒng)的優(yōu)化管理策略,在山東郵政屬于首創(chuàng)。二是在營銷人才的招聘選拔和培訓提升過程中,引入素質(zhì)模型,在山東郵政屬于首創(chuàng)。三是利用SMART原則來確定山東郵政營銷人才績效考核的KPI指標,在山東郵政屬于首創(chuàng)。
【關(guān)鍵詞】：山東郵政 營銷人才 人才管理
【學位授予單位】：山東大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：F272.92;F616
【目錄】：

• 中文摘要8-9
• ABSTRACT9-11
• 第一章 緒論11-16
• 1.1 研究背景11-12
• 1.2 研究目的及意義12-14
• 1.2.1 研究目的12-13
• 1.2.2 研究意義13-14
• 1.3 研究思路和研究框架14
• 1.3.1 研究思路14
• 1.3.2 研究框架14
• 1.4 研究方法14-15
• 1.5 論文創(chuàng)新點15-16
• 第二章 相關(guān)理論綜述16-24
• 2.1 人才管理16-17
• 2.2 人力資源管理“4P”模型17-19
• 2.3 素質(zhì)冰山模型19-20
• 2.4 SMART原則20-22
• 2.5 營銷體系的閉環(huán)管理22
• 2.6 營銷體系的管理模型22-24
• 第三章 山東郵政發(fā)展簡介和營銷隊伍現(xiàn)狀24-32
• 3.1 山東郵政發(fā)展現(xiàn)狀24-27
• 3.1.1 組織機構(gòu)情況25-26
• 3.1.2 企業(yè)發(fā)展情況26-27
• 3.2 山東郵政營銷人員現(xiàn)狀分析27-29
• 3.2.1 營銷人員用工結(jié)構(gòu)情況28
• 3.2.2 營銷人員學歷結(jié)構(gòu)情況28
• 3.2.3 營銷人員年齡結(jié)構(gòu)情況28-29
• 3.2.4 營銷人員業(yè)績分布情況29
• 3.3 山東郵政營銷人才現(xiàn)狀分析29-32
• 3.3.1 營銷人才數(shù)量少30
• 3.3.2 營銷人才學歷層次低30
• 3.3.3 營銷人才年齡偏大30-31
• 3.3.4 營銷人才用工結(jié)構(gòu)不合理31-32
• 第四章 山東郵政營銷人才管理問題分析32-39
• 4.1 缺乏對營銷人才管理的重視32-33
• 4.2 缺少對營銷人才的規(guī)劃33-35
• 4.3 對營銷人才招聘和培訓的管理比較粗放35-37
• 4.4 對營銷人才的績效管理不完善37-38
• 4.5 對營銷人才的薪酬管理不到位38-39
• 第五章 山東郵政營銷人才管理的優(yōu)化策略39-60
• 5.1 崗位管理策略39-43
• 5.1.1 明確人員及崗位規(guī)劃39-40
• 5.1.2 優(yōu)化崗位層級設(shè)置40-41
• 5.1.3 明確崗位流程41-43
• 5.1.4 明確崗位評估標準43
• 5.2 素質(zhì)管理策略43-50
• 5.2.1 確立郵政營銷人員和營銷人才素質(zhì)冰山模型44-46
• 5.2.2 應(yīng)用素質(zhì)冰山模型強化營銷人才的招聘46-48
• 5.2.3 應(yīng)用素質(zhì)冰山模型強化營銷人才的培訓48-50
• 5.3 績效管理策略50-56
• 5.3.1 績效管理的事前規(guī)劃與設(shè)計50-54
• 5.3.2 績效管理的事中管理與控制54-56
• 5.4 薪酬管理策略56-60
• 5.4.1 建立營銷序列的寬帶薪酬56-58
• 5.4.2 實現(xiàn)同一崗位的同工同酬58-60
• 第六章 結(jié)論60-61
• 附錄61-64
• 參考文獻64-66
• 致謝66-67
• 學位論文評閱及答辯情況表67

【參考文獻】

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本文編號：495463