本文關(guān)鍵詞：SHU公司研發(fā)人員績效考核體系構(gòu)建研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：軟件行業(yè)是新興科技行業(yè)中的典型代表,該行業(yè)的從業(yè)人員是知識型員工中一類特殊的群體,具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì),具有較高的創(chuàng)造性和自主性。對該類人員進行科學(xué)合理的績效考核是現(xiàn)代人類資源管理的核心內(nèi)容之一。SHU公司是沈陽的一家軟件企業(yè),研發(fā)人員的績效考核一直是人力資源的難點。如何對SHU公司的研發(fā)人員進行有效的績效考核,并與其他人力資源管理職能相結(jié)合,是解決研發(fā)人員工作滿意度不高、激勵效果無法達到最優(yōu)、人才流動率高等問題的關(guān)鍵。 針對此問題,本文在現(xiàn)有研究的成果的基礎(chǔ)上,對SHU公司研發(fā)人員績效考核體系進行了較為深入的探討。主要研究工作如下： (1)綜述了績效考核的理論基礎(chǔ),詳細比較了績效考核的幾種常見方法,主要包括：層次分析法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計分卡和360度績效反饋等方法。 (2)將SHU公司的研發(fā)人員分成三類,即項目經(jīng)理、測試人員和編碼人員,在對其各自的工作內(nèi)容進行分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合研發(fā)人員績效考核的現(xiàn)狀,指出了SHU公司研發(fā)人員績效考核存在考核方法單一、考核指標(biāo)設(shè)計不明確、考評導(dǎo)向不合理、考核主體較少、考核周期設(shè)置不合理等問題。 (3)采用層次分析法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和360度績效考核法構(gòu)建了SHU公司三類人員的績效考核體系,并提出了具體的實施策略。 最后,總結(jié)了本文的主要研究成果,針對SHU公司的三類研發(fā)人員的特殊性,分別建立了績效考評體系,提出了績效考評體系的實施過程,并對未來的研究進行了展望,如應(yīng)增加員工對績效考核滿意度的調(diào)查、可以應(yīng)用計算機來提升績效考核的效率等。
【關(guān)鍵詞】：績效考核 研發(fā)人員 層次分析法 關(guān)鍵績效指標(biāo)法 360度績效考核法
【學(xué)位授予單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 1 緒論10-12
• 1.1 研究的背景10
• 1.2 研究的意義10-11
• 1.3 論文的結(jié)構(gòu)安排11-12
• 2 文獻綜述12-21
• 2.1 績效考核的概念和目的12
• 2.1.1 績效考核的概念12
• 2.1.2 績效考核的目的12
• 2.2 層次分析法簡介12-15
• 2.3 績效考核的主要方法15-20
• 2.3.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)15-16
• 2.3.2 目標(biāo)管理16-17
• 2.3.3 平衡記分卡17-18
• 2.3.4 360度績效反饋18-20
• 2.4 知識型員工的特點20-21
• 3 SHU公司研發(fā)人員績效考核現(xiàn)狀21-27
• 3.1 SHU公司概況21-22
• 3.2 SHU公司研發(fā)人員現(xiàn)狀22-23
• 3.3 SHU公司研發(fā)人員績效考核現(xiàn)狀23-25
• 3.4 SHU公司研發(fā)人員績效考核存在的問題25-27
• 3.4.1 考核方法單一25
• 3.4.2 考核指標(biāo)的設(shè)置不明確25
• 3.4.3 考評導(dǎo)向不合理25-26
• 3.4.4 考核主體較少26
• 3.4.5 考核周期的設(shè)置不合理26-27
• 4 SHU公司研發(fā)人員績效考核體系建立27-55
• 4.1 SHU公司研發(fā)人員績效考核體系建立的原則27-28
• 4.2 SHU公司研發(fā)人員的特征和分類28-30
• 4.2.1 SHU公司研發(fā)人員與一般員工的差異28-29
• 4.2.2 SHU公司研發(fā)人員的分類29-30
• 4.3 SHU公司研發(fā)人員績效考核體系方法的選擇30
• 4.4 項目經(jīng)理績效考核體系的建立30-39
• 4.4.1 項目經(jīng)理工作分析30-32
• 4.4.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計32-34
• 4.4.3 績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置34-36
• 4.4.4 分值確定36-38
• 4.4.5 考核評分樣式表38-39
• 4.5 測試人員績效考核體系的建立39-47
• 4.5.1 測試人員工作分析39-40
• 4.5.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計40-42
• 4.5.3 績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置42-44
• 4.5.4 分值確定44-45
• 4.5.5 考核評分樣式表45-47
• 4.6 編碼人員績效考核體系的建立47-53
• 4.6.1 編碼人員工作分析47
• 4.6.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計47-49
• 4.6.3 績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置49-51
• 4.6.4 分值確定51-52
• 4.6.5 考核評分樣式表52-53
• 4.7 SHU公司績效考核結(jié)果的運用53-55
• 5 SHU公司研發(fā)人員績效考核實施55-60
• 5.1 績效考核的步驟55-57
• 5.1.1 績效考核的前期準(zhǔn)備55
• 5.1.2 績效考核的周期55-56
• 5.1.3 績效考核的實施56-57
• 5.1.4 績效考核的溝通和反饋57
• 5.2 實施的條件保障57-60
• 5.2.1 改善SHU公司的績效考核環(huán)境58
• 5.2.2 建立有激勵性的薪酬體系58
• 5.2.3 建立其他配套的激勵機制58-59
• 5.2.4 績效考評的持續(xù)改進59-60
• 6 結(jié)論與展望60-62
• 6.1 研究結(jié)論60
• 6.2 研究展望60-62
• 參考文獻62-64
• 致謝64-65

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前6條

1 馬佳意;;知識團隊績效考核的思路分析[J];經(jīng)濟視角(中旬);2011年04期

2 張建坤,張璞,陳晨;基于層次分析法確定房地產(chǎn)融資結(jié)構(gòu)的研究[J];基建優(yōu)化;2004年04期

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6 邱暢;;知識型員工管理的困境及其激勵策略[J];沈陽師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版);2014年02期

  本文關(guān)鍵詞：SHU公司研發(fā)人員績效考核體系構(gòu)建研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：491219