本文關(guān)鍵詞：SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系構(gòu)建研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：軟件行業(yè)是新興科技行業(yè)中的典型代表,該行業(yè)的從業(yè)人員是知識(shí)型員工中一類(lèi)特殊的群體,具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì),具有較高的創(chuàng)造性和自主性。對(duì)該類(lèi)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核是現(xiàn)代人類(lèi)資源管理的核心內(nèi)容之一。SHU公司是沈陽(yáng)的一家軟件企業(yè),研發(fā)人員的績(jī)效考核一直是人力資源的難點(diǎn)。如何對(duì)SHU公司的研發(fā)人員進(jìn)行有效的績(jī)效考核,并與其他人力資源管理職能相結(jié)合,是解決研發(fā)人員工作滿(mǎn)意度不高、激勵(lì)效果無(wú)法達(dá)到最優(yōu)、人才流動(dòng)率高等問(wèn)題的關(guān)鍵。 針對(duì)此問(wèn)題,本文在現(xiàn)有研究的成果的基礎(chǔ)上,對(duì)SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系進(jìn)行了較為深入的探討。主要研究工作如下： (1)綜述了績(jī)效考核的理論基礎(chǔ),詳細(xì)比較了績(jī)效考核的幾種常見(jiàn)方法,主要包括：層次分析法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡和360度績(jī)效反饋等方法。 (2)將SHU公司的研發(fā)人員分成三類(lèi),即項(xiàng)目經(jīng)理、測(cè)試人員和編碼人員,在對(duì)其各自的工作內(nèi)容進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合研發(fā)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀,指出了SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核存在考核方法單一、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不明確、考評(píng)導(dǎo)向不合理、考核主體較少、考核周期設(shè)置不合理等問(wèn)題。 (3)采用層次分析法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和360度績(jī)效考核法構(gòu)建了SHU公司三類(lèi)人員的績(jī)效考核體系,并提出了具體的實(shí)施策略。 最后,總結(jié)了本文的主要研究成果,針對(duì)SHU公司的三類(lèi)研發(fā)人員的特殊性,分別建立了績(jī)效考評(píng)體系,提出了績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施過(guò)程,并對(duì)未來(lái)的研究進(jìn)行了展望,如應(yīng)增加員工對(duì)績(jī)效考核滿(mǎn)意度的調(diào)查、可以應(yīng)用計(jì)算機(jī)來(lái)提升績(jī)效考核的效率等。
【關(guān)鍵詞】：績(jī)效考核 研發(fā)人員 層次分析法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 360度績(jī)效考核法
【學(xué)位授予單位】：大連理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-5
• Abstract5-10
• 1 緒論10-12
• 1.1 研究的背景10
• 1.2 研究的意義10-11
• 1.3 論文的結(jié)構(gòu)安排11-12
• 2 文獻(xiàn)綜述12-21
• 2.1 績(jī)效考核的概念和目的12
• 2.1.1 績(jī)效考核的概念12
• 2.1.2 績(jī)效考核的目的12
• 2.2 層次分析法簡(jiǎn)介12-15
• 2.3 績(jī)效考核的主要方法15-20
• 2.3.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)15-16
• 2.3.2 目標(biāo)管理16-17
• 2.3.3 平衡記分卡17-18
• 2.3.4 360度績(jī)效反饋18-20
• 2.4 知識(shí)型員工的特點(diǎn)20-21
• 3 SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀21-27
• 3.1 SHU公司概況21-22
• 3.2 SHU公司研發(fā)人員現(xiàn)狀22-23
• 3.3 SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀23-25
• 3.4 SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題25-27
• 3.4.1 考核方法單一25
• 3.4.2 考核指標(biāo)的設(shè)置不明確25
• 3.4.3 考評(píng)導(dǎo)向不合理25-26
• 3.4.4 考核主體較少26
• 3.4.5 考核周期的設(shè)置不合理26-27
• 4 SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系建立27-55
• 4.1 SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系建立的原則27-28
• 4.2 SHU公司研發(fā)人員的特征和分類(lèi)28-30
• 4.2.1 SHU公司研發(fā)人員與一般員工的差異28-29
• 4.2.2 SHU公司研發(fā)人員的分類(lèi)29-30
• 4.3 SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系方法的選擇30
• 4.4 項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核體系的建立30-39
• 4.4.1 項(xiàng)目經(jīng)理工作分析30-32
• 4.4.2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)32-34
• 4.4.3 績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置34-36
• 4.4.4 分值確定36-38
• 4.4.5 考核評(píng)分樣式表38-39
• 4.5 測(cè)試人員績(jī)效考核體系的建立39-47
• 4.5.1 測(cè)試人員工作分析39-40
• 4.5.2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)40-42
• 4.5.3 績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置42-44
• 4.5.4 分值確定44-45
• 4.5.5 考核評(píng)分樣式表45-47
• 4.6 編碼人員績(jī)效考核體系的建立47-53
• 4.6.1 編碼人員工作分析47
• 4.6.2 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)47-49
• 4.6.3 績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置49-51
• 4.6.4 分值確定51-52
• 4.6.5 考核評(píng)分樣式表52-53
• 4.7 SHU公司績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用53-55
• 5 SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核實(shí)施55-60
• 5.1 績(jī)效考核的步驟55-57
• 5.1.1 績(jī)效考核的前期準(zhǔn)備55
• 5.1.2 績(jī)效考核的周期55-56
• 5.1.3 績(jī)效考核的實(shí)施56-57
• 5.1.4 績(jī)效考核的溝通和反饋57
• 5.2 實(shí)施的條件保障57-60
• 5.2.1 改善SHU公司的績(jī)效考核環(huán)境58
• 5.2.2 建立有激勵(lì)性的薪酬體系58
• 5.2.3 建立其他配套的激勵(lì)機(jī)制58-59
• 5.2.4 績(jī)效考評(píng)的持續(xù)改進(jìn)59-60
• 6 結(jié)論與展望60-62
• 6.1 研究結(jié)論60
• 6.2 研究展望60-62
• 參考文獻(xiàn)62-64
• 致謝64-65

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前6條

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3 陳國(guó)橋;層次分析法在水利工程投資決策中的應(yīng)用研究[J];人民珠江;2002年02期

4 劉進(jìn);;企業(yè)績(jī)效考核方法研究[J];商場(chǎng)現(xiàn)代化;2006年21期

5 王艾菊;;績(jī)效考核在人力資源管理中的作用[J];人力資源管理;2012年08期

6 邱暢;;知識(shí)型員工管理的困境及其激勵(lì)策略[J];沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2014年02期

  本文關(guān)鍵詞：SHU公司研發(fā)人員績(jī)效考核體系構(gòu)建研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：491219