我國改革開放的成功經驗證明,在任何時代,重視企業(yè)的科學化管理、重視科學技術的實踐應用、重視人才的開發(fā)與利用,是所有企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。大量國內外知名企業(yè)的成功經驗告訴我們,人才尤其是知識型人才有助于提升企業(yè)的效益,為企業(yè)的發(fā)展提供動力。本文分析了中國移動通信集團終端有限公司（CMDC）G公司知識型員工的薪酬管理體系、績效考核體系以及績效考核流程,找出G公司知識型員工的激勵機制在哪些環(huán)節(jié)產生了問題,并對問題產生的原因進行了進一步的分析。結合G公司的國有企業(yè)性質及實際經營情況,以如何改善企業(yè)知識型員工的激勵機制為研究對象,為G公司知識型員工的激勵機制提出六點改善建議:提升文化認同、優(yōu)化晉升機制、創(chuàng)新薪酬激勵、閉環(huán)績效考核、做好職業(yè)規(guī)劃、加強團隊建設,以期對該公司對知識型員工的激勵方面有所幫助,從而降低G公司知識型員工的人才流失率,提升知識型員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值,讓企業(yè)和員工互利雙贏。 

【文章來源】：南華大學湖南省

【文章頁數】：60 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

瑪漢坦姆仆模型四大激勵因素安盛咨詢公司曾經對來自澳大利亞、美國、日本等多國家多行業(yè)共858名員

圖 3.1 G 公司知識型員工學歷構成3.2 G 公司激勵機制的主要內容和運行情況中國移動通信集團公司實行二級法人治理結構[25]。以中國移動終端公司為例，根據行政區(qū)域劃分為不同的省級分公司，各省級分公司也具有獨立法人資格，由中國移動終端公司總部制定相應的年度經營業(yè)績考核辦法，年度經營業(yè)績的考核結果直接關系到各省分公司的人工成本大盤以及未來一年生產經營所需營銷資源的額度，各省分公司的人工成本又直接關系到每一位員工的年度總薪酬上限。顯然，G 公司帶有濃郁的國有企業(yè)色彩，并具有特定時期的特殊歷史使命，中國移動終端公司以及 G 公司知識型員工的激勵機制既帶有十分明顯的國企特色、又零星摻雜了市場化運營所必須的獎懲手段。3.2.1 薪酬管理體系


本文編號：3003643