本文關鍵詞：SIGN公司員工離職問題研究

  更多相關文章： SIGN公司 員工離職 離職率分析

【摘要】：改革開放以來,我國的經(jīng)濟體制改革不斷地深入,市場競爭越來越激烈。市場競爭歸根結底是人才的競爭,當今社會對于任何企業(yè)都至關重要的問題是能不能夠吸引來優(yōu)秀人才,并留住這些人才。 SIGN公司創(chuàng)立于1998年,專注于“IT服務”領域,業(yè)務是以IT基礎設施建設、軟件開發(fā)與維護、數(shù)據(jù)管理與挖掘、IT系統(tǒng)服務業(yè)務為核心,致力于成為卓越的計算機信息系統(tǒng)集成商。業(yè)務范圍輻射四川、西南地區(qū),并正在繼續(xù)向更多的區(qū)域擴張。SIGN公司從只有幾個人的PC供應商發(fā)展到今天擁有100多入的公司,在技術上經(jīng)歷了從低端到高端、從簡單到復雜,在管理上從粗放到細分,從人為管理到制度流程管理的過程,歷史發(fā)展過程中遺留了較多問題,其中最主要的就是離職率持續(xù)偏高問題,造成中層管理人員管理水平—直較差、執(zhí)行力較弱、留不住人才、人才斷裂,人才梯隊難以形成,管理水平停滯不前,公司業(yè)績發(fā)展緩慢等等一系列問題,己嚴重影響到未來的發(fā)展。在這個行業(yè)中,由于行業(yè)細分帶來了前所未有的機遇,但全球及全國性著名系統(tǒng)集成商如IBM,華為等實力強勁,區(qū)域性的系統(tǒng)集成商在四川就上百家。作為SIGN公司這樣一個中小型IT企業(yè)如何保持持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展與創(chuàng)新?如何在不斷革新的技術領域立于不敗之地,甚至出人投地?在人力資源管理上如何有效支持公司戰(zhàn)略與發(fā)展實現(xiàn)?SIGN公司亟待從根源上分析問題,并找出解決問題的辦法,以利于公司今后的進一步發(fā)展,在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。 到現(xiàn)在為止,對于員工的離職問題的研究已經(jīng)取得了許許多多的成果,在員工離職的原因、員工產(chǎn)生離職傾向的影響因素的問題上,學者們都從各自的研究角度提出了各自的觀點并進行了諸多的解釋。但是針對SIGN公司這種中小民營企業(yè),尤其是中小IT民營企業(yè)的研究還不夠具體。 本文通過對SIGN公司一年的離職率數(shù)據(jù)進行分析,希望得出比較科學的結論,對公司員工離職率偏高的主要影響因素進行分析,從而希望提出的解決措施是非常有針對性的,切實可行的。雖然本文只是研究了這一個公司的離職率狀況,但這個問題在中小型IT企業(yè)中具有普遍性,可以供中小型IT企業(yè)人力資源管理者們參考借鑒,從而更好地對離職問題進行管理。 本研究主要得出如下結論： 1、培訓與開發(fā)一方面是滿足企業(yè)與員工自我發(fā)展的需求；另一方面,通過培訓與開發(fā)能提升企業(yè)與員工的素質,從而提高企業(yè)與員工的競爭力。所以,培訓與開發(fā)管理的好壞,會影響員工對企業(yè)的認可度、穩(wěn)定性,從而影響離職率。 2、薪酬管理的基本策略與原則是對外要有競爭力、對內講究公平性。薪酬同時也一種激勵,其結構、設計技巧等會影響員工的積極性,在很大程度上會影響員工離職率。 3、績效管理關系到員工的評價、評估、晉升、調動、獎勵等,績效管理水平的高低會影響員工的積極性、認可度和穩(wěn)定性。 4、員工關系管理的指標主要包括員工流動率變化和員工滿意度。只有提高員工滿意度,改善員工凝聚力和歸屬感,加強與員工的溝通,加強企業(yè)文化的貫徹和滲透,才能提高人才保留率。 本文據(jù)此提出了相應的對策建議： 1、重視培訓與開發(fā)。SIGN公司這樣的中小IT企業(yè)不能沒有培訓開發(fā)管理,需要重視培訓需求的科學調查,從而通過分析培訓需求,擬定適合的、可操作性的培訓計劃,按計劃組織實施培訓。不能忽視培訓評估,要將調薪、晉升、獎勵與員工參與培訓學習的業(yè)績掛鉤。 2、提升薪酬管理水平。SIGN公司這樣的中小IT企業(yè)目前在薪酬管理方面缺乏制度規(guī)則,老板說了算,談不上科學管理�？煽紤]由專業(yè)機構進行薪酬調查或采購薪酬調查資料,從而較準確地把握市場薪資水平,需要設定薪資水平戰(zhàn)略,薪資結構戰(zhàn)略,從而建立適合的激勵性的薪酬體系。 3、搞好員工的績效考評。不應該只重視考評過程,更重要的是重視前期、過程以及結果的溝通與反饋。對于考評結果的運用,除了與薪資掛鉤,還應該考慮更多的結果運用,例如為培訓開發(fā)提供相應依據(jù)。不能因為離職率偏高,就不對績效差的員工采取處罰手段,而應該通過績效結果讓其主動離職,對績效優(yōu)秀人員反而可以激勵其繼續(xù)留用,增加自信。讓績效考評真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。 4、全面梳理和改善員工關系。規(guī)范員工入職、離職手續(xù);建立和完善勞動紀律管理的制度文件;建立員工合理化建議制度;建立解決沖突和突發(fā)事件機制。建立良好的員工管理秩序,創(chuàng)造優(yōu)秀的工作環(huán)境與企業(yè)文化氛圍。 本文研究的主要貢獻在于從中小型IT企業(yè)的視角出發(fā)來分析研究SIGN公司出現(xiàn)的離職率偏高的問題,并提出可操作性的解決辦法。希望通過本文,找出SIGN公司在發(fā)展中離職率偏高問題的影響因素,希望通過這些剖析和對策研究,能不斷提升人力資源管理能力,以更好地支撐公司業(yè)務的開展,實現(xiàn)公司的中長期目標。并為類似的中小型IT企業(yè)的離職率問題的解決提供參考與建議。
【關鍵詞】：SIGN公司 員工離職 離職率分析
【學位授予單位】：西南財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2013
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-7
• Abstract7-10
• 目錄10-12
• 1 緒論12-18
• 1.1 選題背景12-15
• 1.1.1 行業(yè)背景12-13
• 1.1.2 SIGN公司面臨的機遇與挑戰(zhàn)13-15
• 1.2 研究意義15-16
• 1.2.1 理論意義15-16
• 1.2.2 現(xiàn)實意義16
• 1.3 研究內容16-18
• 2 相關理論綜述18-33
• 2.1 相關概念的鑒定18-19
• 2.1.1 IT行業(yè)18
• 2.1.2 離職18-19
• 2.1.3 離職率19
• 2.2 國外離職問題相關研究19-22
• 2.3 國內IT企業(yè)離職相關研究22-23
• 2.4 與員工離職問題相關人力資源管理相關理論及操作規(guī)則23-32
• 2.6 對相關理論的總結32-33
• 3 SIGN公司員工離職問題分析33-41
• 3.1 SIGN公司簡介33
• 3.2 SIGN公司的員工離職問題分析33-41
• 3.2.1 SIGN公司員工的離職情況33-34
• 3.2.2 離職率概念及計算方式34-35
• 3.2.3 SIGN公司員工離職率計算與分析35-36
• 3.2.4 SIGN公司員工離職問題分析36-41
• 4 解決SIGN員工離職問題的對策與措施41-51
• 4.1 培訓與開發(fā)管理對策與措施41-43
• 4.2 薪酬管理對策與措施43-46
• 4.3 員工績效管理措施與對策46-48
• 4.4 員工關系管理對策與措施48-51
• 5 結論與討論51-54
• 5.1 結論51-52
• 5.2 相關建議52-53
• 5.2.1 培訓與開發(fā)管理建議52
• 5.2.2 薪酬管理建議52
• 5.2.3 員工的績效考評管理建議52-53
• 5.2.4 員工的關系管理建議53
• 5.3 本文研究的局限性及后續(xù)研究的方向53-54
• 參考文獻54-55
• 附錄55-59
• 致謝59

【共引文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前2條

1 王進元;;淺談建筑施工企業(yè)勞動合同管理[J];經(jīng)營管理者;2014年19期

2 王敏俠;楊建科;;淺析企業(yè)人力資源管理者如何做好離職管理[J];現(xiàn)代經(jīng)濟信息;2014年16期

中國碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 鄭慧云;XD外貿公司80后員工激勵機制研究[D];大連理工大學;2011年

2 高明;論心理學理論在人力資源開發(fā)與管理中的應用[D];哈爾濱工程大學;2006年

3 王煒;科技型中小企業(yè)激勵機制研究[D];華中科技大學;2006年

4 李良忠;贛粵高速薪酬管理變革研究[D];合肥工業(yè)大學;2008年

5 胡逸文;基于生命周期的知識型組織激勵機制研究[D];蘭州商學院;2008年

6 汪慶;成都GTM科技有限公司研發(fā)人員激勵系統(tǒng)設計[D];西南財經(jīng)大學;2008年

7 汪建清;LED高科技企業(yè)激勵機制研究[D];中國地質大學（北京）;2010年

8 董耀江;TB公司科技人員激勵機制研究[D];蘭州大學;2010年

9 湯涌;中小型民營外貿企業(yè)人力資源管理中激勵機制研究[D];華中農(nóng)業(yè)大學;2013年

10 覃瑞平;G電信公司農(nóng)村自有渠道建設模型[D];電子科技大學;2011年

，

本文編號：1027752