衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生資源最重要的組成部分,基層衛(wèi)生人力資源的質(zhì)量和數(shù)量是決定基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源管理在基層衛(wèi)生機構(gòu)管理中發(fā)揮著重要作用。它通過對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等計劃和組織活動,充分開發(fā)人力資源,調(diào)動員工的積極性,提高工作效率,以實現(xiàn)醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展目標,為機構(gòu)提供競爭優(yōu)勢。 二戰(zhàn)后,就國際范圍來說,不論在發(fā)達國家還是在發(fā)展中國家,衛(wèi)生人力發(fā)展中面臨的主要問題是數(shù)量不足,分布不均和結(jié)構(gòu)組合失調(diào)。近十年來,各國,特別是發(fā)展中國家,衛(wèi)生人員地理分布城市化的趨勢仍很嚴重,基層機構(gòu)和農(nóng)村地區(qū)合格衛(wèi)生人員奇缺。據(jù)統(tǒng)計,就大多數(shù)發(fā)展中國家來說,80%以上受過系統(tǒng)培訓的衛(wèi)生人員均集中在大中城市,僅為全國20%的人口服務,在大多數(shù)亞非地區(qū)的發(fā)展中國家,多數(shù)基層機構(gòu)至今還缺乏受過正規(guī)訓練的衛(wèi)生人員。衛(wèi)生人力資源配置的低效造成了長久以來城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生資源浪費嚴重,而初級衛(wèi)生保健系統(tǒng)與農(nóng)村衛(wèi)生資源不足。直接造成了一方面城鎮(zhèn)大中型醫(yī)療機構(gòu)表現(xiàn)出衛(wèi)生人力資源相對過剩的假象;另一方面鄉(xiāng)鎮(zhèn)與社區(qū)基層衛(wèi)生保健系統(tǒng)則嚴重缺乏專業(yè)人才。 在人力資源管理方面,我國醫(yī)療機構(gòu)在計劃經(jīng)濟時代實行的是傳統(tǒng)的人事管理制度,改革開放后這一制度被承繼下來。隨著醫(yī)療機構(gòu)日益參與到市場競爭中,這種傳統(tǒng)的人事管理制度不能適應機構(gòu)發(fā)展,也不符合社會發(fā)展的要求。因此,2000年中組部、人事部、衛(wèi)生部聯(lián)合頒發(fā)了《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》(人發(fā)[2000]31號),指出逐步建立起符合衛(wèi)生工作特點的政事職責分開,政府依法監(jiān)督,單位自主用人,人員自由擇業(yè),科學分類管理,配套措施完善的管理新體制,基本建立起人員能進能出,職務能上能下,待遇能高能低,人才結(jié)構(gòu)合理,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,充滿生機和活力的運行機制。 近年來,雖然醫(yī)療機構(gòu)人事制度改革取得了一定進展,但由于配套改革措施不完善,再加上改革未充分考慮基層機構(gòu)的具體情況,基層衛(wèi)生技術(shù)隊伍建設(shè)嚴重滯后,基層機構(gòu)普遍存在著衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)不高,結(jié)構(gòu)與分布不合理,管理相對滯后,衛(wèi)生人力資源管理體制和機制不能適應社會主義市場經(jīng)濟的需求等問題。因此,當務之急是要采取切實有力的措施,加快城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生隊伍建設(shè)的步伐。 我國對基層衛(wèi)生服務機構(gòu)人力資源狀況的研究多為單純研究某機構(gòu)人力資源的概況或者單獨從機構(gòu)角度進行的調(diào)查分析,而缺乏全國基層衛(wèi)生機構(gòu)人力資源狀況的系統(tǒng)研究,缺乏將機構(gòu)調(diào)查資料和員工認知聯(lián)系起來的研究,更缺乏對關(guān)鍵知情者的深入訪談分析。而員工對人力資源管理的認知和通過深入訪談獲得的資料對研究基層衛(wèi)生機構(gòu)人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展起到關(guān)鍵作用。綜合分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的機構(gòu)調(diào)查資料、員工調(diào)查資料和關(guān)鍵知情者深入訪談資料,能夠全面了解基層機構(gòu)的人力資源現(xiàn)狀,并充分研究基層機構(gòu)人力資源管理中存在的問題,為基層衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理的發(fā)展和完善提供依據(jù)。 本研究的主要目標是描述和分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀,為未來我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)衛(wèi)生人力資源發(fā)展的長遠規(guī)劃提供依據(jù),為建立充滿生機與活力的人力資源管理體系和高效靈活的用人機制做出應有的貢獻。 本研究采用分層抽樣的方法,根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況和地理分布,選擇了東部地區(qū)的北京市、遼寧省、山東省和浙江省,中部地區(qū)的山西省、安徽省和湖北省,以及西部地區(qū)的青海省、四川省和廣西省,共抽取119家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和89家城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)作為本研究的樣本機構(gòu)。本研究利用機構(gòu)調(diào)查表和員工問卷的調(diào)查資料,采用單因素和多因素統(tǒng)計分析方法,并結(jié)合定性訪談獲得的資料對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的人力資源狀況進行分析和比較,并提出相應的政策建議。 本研究主要結(jié)果包括: 1)基層衛(wèi)生服務機構(gòu)的缺編問題較為突出,平均每鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)分別有8%和18%的在崗員工沒有編制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)普遍存在衛(wèi)生技術(shù)人員緊缺的問題,但因為單位的用人自主權(quán)以及編制和經(jīng)費等的限制,無法及時補充所需要的人選。基層機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員占在崗職工的80%左右,醫(yī)護比例倒置,鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護比為1:0.57,社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)為1:0.68�；鶎訖C構(gòu)職工的文化程度主要集中在中專和大專,本科以上很少。基層中高級職稱人才缺乏,初級職稱相對過剩,超過一半的員工為初級職稱。 2) 80%左右的職工回答單位已經(jīng)實行聘用制,中部地區(qū)基層機構(gòu)的聘用制實行情況相對較差。錄用員工時的評價方式主要是知識技能測試和面試,對其他方面的測試和評價很少。員工對聘用方式的滿意度較高,有1/4左右的員工認為一般,不滿意的員工占3%左右。 3)員工接受的培訓次數(shù)較少,主要為單位內(nèi)部培訓和短期培訓,員工對培訓的滿意度不高.員工實際接受的培訓內(nèi)容與期望相差較大,參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓、衛(wèi)生管理干部培訓和全科醫(yī)師培訓的人數(shù)很少,繼續(xù)醫(yī)學教育的實施過程中尚存在不少問題。基層機構(gòu)的培訓經(jīng)費很少,平均每機構(gòu)的培訓費用僅為200元左右。 4)收入是基層機構(gòu)員工最為看重的激勵因素,基層機構(gòu)對員工的主要考核指標為工作質(zhì)量和完成工作量,對員工進行獎勵的主要依據(jù)是工作完成情況,進行處罰的主要依據(jù)是工作責任事故,員工對考評程序和結(jié)果的滿意度不高,對收入和獎金分配制度的滿意度較低。 5) 2001-2005年,基層機構(gòu)的人員流入和流出數(shù)量總體都呈現(xiàn)上升趨勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員隊伍出現(xiàn)零增長甚至負增長,兩類機構(gòu)均存在一定程度的高學歷、高職稱人才流失的問題。人員調(diào)出是除離退休以外最為顯著的非自然流出原因,且調(diào)出人員的數(shù)量有逐年上漲的趨勢。與此同時,“想要的人要不到,不想要的人塞進來”以及“想留的留不下,想讓他走的不肯走”、“能進不能出”的現(xiàn)象在基層機構(gòu)較為突出。 6)多因素分析結(jié)果表明,年齡、文化程度、工作量飽和度、培訓內(nèi)容滿意度、考評結(jié)果滿意度和收入滿意度是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工離職傾向的影響因素;而社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)職工的離職傾向主要受地區(qū)、年齡、對單位重要崗位職務要求的認知、管理者對員工意見和建議的重視程度、崗位說明設(shè)置情況、工作量飽和度、考評程序滿意度和收入滿意度的影響。 政策建議:1)調(diào)整人員總量,優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),提高人員素質(zhì)。應明確基層衛(wèi)生人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化和調(diào)整的重點,調(diào)整醫(yī)護比例.同時為優(yōu)化基層衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)提供相關(guān)政策支持。2)完善人員聘用制度,提高人才使用的公平性。完善人員聘用的考核機制和標準,同時應該考慮基層機構(gòu)的實際情況,適當加大基層機構(gòu)的用人自主權(quán)和加強柔性化管理,以招到基層真正需要的衛(wèi)生人才。3)加強衛(wèi)生技術(shù)人員能力建設(shè),創(chuàng)建良好的發(fā)展環(huán)境。進一步重視在職培訓的提供,增加培訓的次數(shù)和機會;在制定計劃前,應進行培訓需求分析,結(jié)合員工需求通過有效的培訓方式、合適的培訓內(nèi)容提高員工的工作能力;同時政府應當根據(jù)需求安排相應的經(jīng)費,為基層衛(wèi)生技術(shù)人員培訓提供有力的經(jīng)費支持。4)改革人才激勵機制,提高衛(wèi)生技術(shù)人員的工作積極性。基層機構(gòu)需要在擴展激勵措施方面發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性作用,建立科學、柔性化管理的業(yè)績評估和獎勵制度,真正實現(xiàn)按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶。5)引導人才合理流動,改善基層機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員分布。解決基層和欠發(fā)達地區(qū)人才流失的根本性辦法,是落實目前鼓勵衛(wèi)生技術(shù)人員在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)工作、在基層衛(wèi)生機構(gòu)工作的各項政策。一方面,建立就業(yè)導向政策,促進醫(yī)學人才向基層衛(wèi)生機構(gòu)流動。另一方面基層衛(wèi)生機構(gòu)需要從管理環(huán)境、發(fā)展空間、人文關(guān)懷和待遇等方面,創(chuàng)造衛(wèi)生人才“進得來、留得住”的條件。
【學位單位】：山東大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2008
【中圖分類】：R197.2
【部分圖文】：

2.1性別構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在崗職工男女基本持平，男性占46.4%，女性占53.6%;社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)女性明顯多于男性，男性僅占30.6%。見圖1一1。圈鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)既0%既既既既nUC乃︸哎UJ任八‘圖1一1在崗人員的性別構(gòu)成情況2.2年齡構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的在崗職工主要集中在25一34歲年齡段，其次為35一4歲年齡組，25一44歲在崗職工占71%;社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的在崗職工在25一54歲之間的各年齡段分布較為平均，且社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)25歲以下年齡組的構(gòu)成比明顯高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。見表卜2。表1一2在崗人員的年齡構(gòu)成情況(構(gòu)成比句機構(gòu)25歲以下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu) 2.9(6.3) 4.2(10.7)25一34歲18.8(40.9) 11.6(29.7)35一4歲14.0(30.3)10.8(27.7)45一54歲7(16.8)8(25.2)55一59歲 2.4(5.2) 1.6(4.0)60歲以上 0.3(0.6) 1.0(2.7)2.3工作年限構(gòu)成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)在崗職工的工作年限主要集中在10一19年，社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)工作5年以下的員工的構(gòu)成比高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。見表1一3。

崗位見習和學習書面材料是新員工接受的主要崗前培訓形式，占40%以上;其次為相關(guān)責人集中講解各部門職能、參觀各科室和參加培訓班，均占35%左右。從圖3一1中可以看出，社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)各類崗前培訓的比例均高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。圖3一1新錄用人員的崗前培訓形式(%)在訪談中我們了解到，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)很少聽到有較為正式、規(guī)范的入職前教育，限于師資力量、管理水平和業(yè)務范圍，也缺少較為系統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)培訓。 1.2員工培訓次數(shù)基層機構(gòu)的人員培訓相對較少，且培訓往往不夠規(guī)范和平衡，有1/4左右的職工全年未接受過任何培訓，同時也有一部分人一年接受ro次以上的培訓。兩類機構(gòu)的培訓次數(shù)分布有所不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在崗職工未接受任何培訓的比例較高于社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)，而接受3次及以上培訓的比例低于社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)。地區(qū)不同

安慶市機陽縣某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院某員工)2.培訓滿意度圖3一2表示鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務機構(gòu)的調(diào)查職工對培訓次數(shù)和培訓內(nèi)容的滿意度。總的來說，兩類機構(gòu)的在崗職工對培訓的滿意度都不高。除鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工對培訓內(nèi)容的滿意度稍高于20%以外，其他表示很滿意的都不到20%，兩類機構(gòu)均有40%左右的職工表示比較滿意，30%左右的職工表示一般，10%左右的職工表示不太滿意或很不滿意。同時從圖中可以看出，職工對培訓次數(shù)的滿意度比對培訓內(nèi)容的滿意度要低。鐘鐘社區(qū) :::...}............理理 理麟蒸 .{{{瑰...一 一一一一一一一一一一魏 魏魏襲潺翔 翔一....…… … !!!… … …… ....}}}}}}}}}}}}}}}}}}}}}……………… …… …… {{{盡盡 盡 盡 盡盡 }}}奢奢鄉(xiāng)鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn)鎮(zhèn) {{{ .............lll氧氧社區(qū) 區(qū) 區(qū) 區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)區(qū)另另 另 另 另 另 III吞吞 吞 吞 吞吞吞吞吞吞吞吞吞吞奢奢鄉(xiāng)鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) 鎮(zhèn) ...圈圈非常滿意意...比較滿意 意口口一般 般口口不太滿意意...很不滿意 意0%20%40%60%80%100%圖3一2職工對培訓次數(shù)和培訓內(nèi)容的滿意度通過對培訓效果的訪談，我們了解到大部分員工認為通過外出進修和培訓、參加學歷教育和繼續(xù)教育一定程度上能夠提高在崗職工的素質(zhì)
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