績效管理是管理學中的重要分支,處于人力資源管理的核心位置�？冃Ч芾聿粌H是企業(yè)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié),同時能夠助力企業(yè)各個細分戰(zhàn)略的落地實施,還能夠對企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行過程進行監(jiān)控。然而國內許多企業(yè)目前的績效管理水平與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標并不適應,尚未建立起健全持續(xù)的績效管理體系,約束了員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的動力。本文以深圳市一家具有鮮明行業(yè)特征并且成長迅速的民營企業(yè)——H公司的績效管理流程的優(yōu)化過程為真實案例,探討如何在原有績效管理流程上進行優(yōu)化,以期優(yōu)化后的績效管理體系與公司核心價值觀相呼應、與業(yè)務戰(zhàn)略相適應、與員工發(fā)展息息相關。本文通過結構化訪談和調查問卷等方法發(fā)現(xiàn)存在于H公司現(xiàn)有績效管理流程中的主要問題,并將其歸因到績效管理的四個方面:PBC考核周期不合理、各級主管輕績效及人員管理、績效考核對不同層級員工、不同業(yè)務部門欠缺深層考慮、行業(yè)趨勢變化、內部管理與評價流程不匹配。本文結合績效管理的理論方法,針對以上問題提出相應的解決方案。希望本文的研究能夠為國內快速成長的民營企業(yè)在績效管理研究和實踐方面提供經(jīng)驗和借鑒。 

【文章來源】：華南理工大學廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：64 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術路線圖

H公司的治理架構

制定中基層員工績效考核制度。 1999 年及以后的十年，H 公司逐步完善人力資源職能建設，確定基于的 HR 管理、各級 HR 委員會（后為 AT）的運作。完善招聘調配、組織人績效、薪酬福利、干部與人才、學習發(fā)展等 HR 專業(yè)職能設置；各層委員會（后為行政管理團隊）設立與運作；逐步建立和完善各項 HR 政策評估、人崗匹配、易崗易薪、飽和配股、員工保障、績效管理、海外 政策；在海外地區(qū)復制總部的 HR 組織與政策。2009 年至今，H 公司進了人力資源提供的戰(zhàn)略價值，形成了基于三支柱模型的 HR 轉型，努力伙伴。H 公司開始以公司或業(yè)務戰(zhàn)略驅動 HR 的重點工作，注重組織能力的建設，開展中高層領導，高級專家明崗的繼任工作，開始形成 HR合作伙伴）、COE（領域專家）、SSC（共享服務中心）三支柱模式，并全球 HR 組織。

【參考文獻】：
期刊論文
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[7]關于軍工企業(yè)實行PBC績效管理的思考[J]. 劉兵.  中國科技信息. 2012(24)
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博士論文
[1]員工視角的企業(yè)社會責任、人力資源管理與組織績效關系實證研究[D]. 馬俊.南開大學 2014
[2]高績效工作系統(tǒng)、智力資本與企業(yè)績效關系之研究[D]. 王虹.暨南大學 2009

碩士論文
[1]績效管理OKR系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D]. 漢德平.吉林大學 2015
[2]企業(yè)目標績效管理系統(tǒng)的設計與開發(fā)[D]. 孫銳洲.電子科技大學 2012
[3]HW公司中基層員工績效考核體系優(yōu)化研究[D]. 廖芳.南昌大學 2012
[4]人力資源管理系統(tǒng)對組織績效影響研究[D]. 高海玲.西安理工大學 2008



本文編號：3551679