對企業(yè)進行績效評價有利于改善其管理水平,同時對施展企業(yè)自身優(yōu)勢起著至關(guān)重要的作用。為使企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的道路,構(gòu)建出一套科學(xué)而有效的績效評價體系是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨。而平衡計分卡正是針對不同的企業(yè)特點設(shè)計出的一套綜合而全面的績效評價體系,平衡計分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與企業(yè)績效評價緊密的結(jié)合起來,它以企業(yè)戰(zhàn)略目標為指引,使各個部門、各個級別員工的工作有目標有方向。平衡計分卡將企業(yè)的財務(wù)和非財務(wù),企業(yè)的長期戰(zhàn)略與短期目標有機結(jié)合。我國作為世界煤炭儲量大國,煤炭企業(yè)的發(fā)展在我國占著至關(guān)重要的地位。然而,迄今為止我國煤炭企業(yè)績效評價仍然是以單一的財務(wù)指標評價為主,使得企業(yè)的績效評價結(jié)果過于片面,這便無法真正地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,從而阻礙了企業(yè)未來的發(fā)展。所以,針對我國煤炭行業(yè)其獨特的發(fā)展特點,設(shè)計出科學(xué)而合理的平衡計分卡績效評價體系就顯得非常重要了。本文以績效評價的相關(guān)理論為基礎(chǔ),深入企業(yè)內(nèi)部,通過分析鶴煤六礦績效評價的發(fā)展近況、績效評價存在的問題及原因,指出了該企業(yè)現(xiàn)行的績效評價與其戰(zhàn)略目標脫節(jié)、績效評價的指標過于單一、績效評價的監(jiān)督機制不夠合理和績效評價的激勵機制不夠完善等問題,該企業(yè)績效評... 

【文章來源】：西安科技大學(xué)陜西省

【文章頁數(shù)】：78 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

鶴煤六礦績效評價內(nèi)容分布圖

22圖 3.2 鶴煤六礦員工文化程度分布圖根據(jù)上圖我們可以發(fā)現(xiàn)，鶴煤六礦在職員工學(xué)歷大多都在是�？萍皩？埔韵�，初高中學(xué)歷者居多，本科及研究生學(xué)歷的員工只在近些年才開始逐漸聘用，因此只有極少的

4 鶴煤六礦平衡計分卡績效評價體系構(gòu)建（3）然后將各位專家修改后的意見進行第二次收集匯總并對比，將第二次匯總好的意見再次發(fā)放給各個專家，從而進行第二次修改。循環(huán)收集專家給出的意見并向其反饋收集到的意見是德爾菲法實施的重要環(huán)節(jié)。收集并進行反饋這一進程需要重復(fù)進行，直到專家們不對自己的意見做變更為止。（4）將專家的最終意見進行匯總處理，確定各指標重要程度最終結(jié)果。4.3.2 層次分析法上世紀70年代知名運籌學(xué)家T.Lsaaty首先提出層次分析法是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化、層次化的分析方法。具體操作步驟如下：（1）建立層次結(jié)構(gòu)模型。層次結(jié)構(gòu)模型分為三層：目標層A 、準則層B和指標層C 。如下圖 4.1 所示。


本文編號：3111045