【摘要】：化工涂料行業(yè)自2000年以來(lái),得到大力發(fā)展,隨著人們生活水平的提高,對(duì)居住環(huán)境及產(chǎn)品性能的要求有了極大的提高。這就對(duì)銷售人員提出了更高的要求。除了要有專業(yè)素養(yǎng)之外,還要求具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。因此每個(gè)化工涂料企業(yè)要想在同行中獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)并盈利,那么就必須打造一支高效、穩(wěn)定、有競(jìng)爭(zhēng)力的銷售團(tuán)隊(duì)。然而如何能很好的通過(guò)考核體系來(lái)反映每個(gè)銷售人員的能力,以及更好的激勵(lì)銷售人員完成工作目標(biāo),讓企業(yè)獲得更多的市場(chǎng)占有率,則是每個(gè)企業(yè)面臨的最大難題�？�(jī)效水平是通過(guò)對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核來(lái)反映的,并且績(jī)效水平對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效以及企業(yè)的盈利都是有重大影響的。所以,績(jī)效管理的關(guān)鍵之一就是對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核,績(jī)效考核是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)來(lái)完成的,因此績(jī)效評(píng)價(jià)體系決定著績(jī)效考核的完成以及是否有成效。本文主要是以績(jī)效考核、績(jī)效內(nèi)容和激勵(lì)方式為基本理論,通過(guò)搜集大量知識(shí),并參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果,以惠州市隆順化工有限公司為例,對(duì)該公司銷售團(tuán)隊(duì)目前的實(shí)施的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析,找出當(dāng)中存在的問(wèn)題,結(jié)合該公司目前的情況,針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決措施主要有:(1)實(shí)施考核部門要加強(qiáng)部門責(zé)任心,在宣傳培訓(xùn)力度方面要著重加強(qiáng);(2)強(qiáng)化銷售人員的績(jī)效管理與激勵(lì)制度意識(shí);(3)企業(yè)之間要加強(qiáng)溝通,部門與其他部門之間要加強(qiáng)溝通,鼓勵(lì)員工積極參加;(4)在薪酬體系方面采取新的措施,實(shí)行績(jī)效與能力掛鉤,能者多勞多得,實(shí)行按勞分配原則,賞罰分明;(5)績(jī)效制度不斷改進(jìn)的同時(shí),要有相應(yīng)的激勵(lì)提升措施。努力塑造企業(yè)文化,加強(qiáng)思想方面的建設(shè),機(jī)構(gòu)設(shè)置要合理,并不斷加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度,塑造良好的溝通氛圍。最后,本文總結(jié)了本文研究方面存在的不足之處以及指出了對(duì)未來(lái)研究的方向。本文為了讓員工能更好的理解績(jī)效管理的作用,通過(guò)實(shí)證研究和分析引導(dǎo)來(lái)做出解釋,而且還對(duì)該企業(yè)存在的問(wèn)題提出了合理的解決方案,希望該方案能對(duì)企業(yè)有幫助。
【學(xué)位授予單位】：廣西師范大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F426.7
【圖文】：

第四部分則是結(jié)合惠州市隆順化工有限公司具體實(shí)際，在結(jié)合自己所學(xué)的識(shí)，提出完善績(jī)效管理制度的相關(guān)策略。第五部分是研究結(jié)論與展望。這一部分主要是總結(jié)了全文闡述的觀點(diǎn)，以文章存在的不足之處，以后主要的研究方向。本文的研究框架如圖 1.1 所示。

實(shí)際上是劃分成為兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。一方面，績(jī)效考核的模型可以是行為。另外一方面，績(jī)效考核還可以是關(guān)系績(jī)效。管理績(jī)效的時(shí)候要考慮投入，也就是行為和結(jié)果，做什么和要怎樣做是績(jī)效的兩個(gè)方面，隨著研究者的研究深入，績(jī)效的定義也是越來(lái)越廣泛，在很多的績(jī)效定義中，不僅僅行為和結(jié)果，還包含其他關(guān)鍵詞，例如能力、戰(zhàn)、略等。總之，績(jī)效是由構(gòu)成和決定的。Rosenberg(1996)認(rèn)為“結(jié)果、反饋、環(huán)境、能力、動(dòng)機(jī)和方面的因素對(duì)績(jī)效的提高有著重要的作用”�？�(jī)效的特點(diǎn)體現(xiàn)在四個(gè)方面1）多層性�？�(jī)效并存于組織中，因此就具有組織的特點(diǎn)，組織是具有，它包含了三個(gè)層次（如圖 2），分別是組織績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效的主要特征是多層性。

圖 2.2 期望理論理論實(shí)際上就是根據(jù)員工的心理和物質(zhì)需求來(lái)進(jìn)行設(shè)定的。但是本的前提是員工對(duì)于目前從事的工作有一定興趣。在此前提下，努力可以達(dá)到自己預(yù)期目標(biāo)并取得相應(yīng)成績(jī)以換取所需的物質(zhì)條會(huì)努力。核設(shè)定指標(biāo)的過(guò)程中，企業(yè)也要從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮問(wèn)題，其是員工在工作的過(guò)程中既能夠取得物質(zhì)上的滿足同時(shí)還能夠獲，即成就感和滿足感。與此同時(shí)，也間接證明了企業(yè)對(duì)于員工的認(rèn)到員工的自身價(jià)值，這毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)使員工的工作動(dòng)力增強(qiáng)。另外的價(jià)值評(píng)定還取決于員工自身。如果員工特別看重自己的工作價(jià)工作價(jià)值就是企業(yè)的參考標(biāo)準(zhǔn)，但是反之如果員工并沒(méi)有而別看值，企業(yè)對(duì)于員工工作價(jià)值的評(píng)價(jià)比重相對(duì)來(lái)說(shuō)在考核層面上就，對(duì)于員工的期望值要切合實(shí)際，不能超出員工自身的工作能工作能力是有限的，所以企業(yè)要根據(jù)員工的工作能力制定合理的

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本文編號(hào)：2752315