【摘要】：人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力,大量的員工的流失給企業(yè)帶來不利的影響,如影響企業(yè)的正常經(jīng)營、工作秩序,過高的離職率還會影響的企業(yè)的凝聚力,給企業(yè)帶來人員頻繁離職的惡性循環(huán)。近年來,受制于新常態(tài)下的宏觀經(jīng)濟形勢,房地產(chǎn)及相關行業(yè)陷入了困境,行業(yè)發(fā)展出現(xiàn)分化,人才的競爭也日益激烈。TY公司作為一家典型的成長型中小建筑設計企業(yè),面臨著技術型員工流失率高的困擾,如何留住優(yōu)秀員工成為企業(yè)面臨的關鍵問題。因此,本研究整理剖析TY公司人力資源情況,探尋技術型員工離職原因與工作滿意度,有助于TY公司留住優(yōu)秀員工,保持核心競爭力,也為與TY公司類似的中小建筑設計企業(yè)管理者提供制定人力資源管理方案的模板。本文通過對TY公司已離職技術型員工和在職技術型員工進行問卷調查,結合與員工深度訪談,運用分類匯總、統(tǒng)計分析等手段,診斷出造成該公司員工離職以及工作滿意度不高的主要原因。結果顯示,主要原因集中在薪酬福利、績效考核、個人發(fā)展空間這三個方面,薪酬福利方面,主要有薪酬福利體系整體偏低且年增長少,不具備競爭優(yōu)勢；薪酬福利體系不夠公平；薪酬福利體系結構不夠合理,加薪空間少；福利質量不高等�？冃Э己朔矫�,主要問題有考核內容不夠科學,考核指標懲罰力度大,但是缺乏獎勵；考核結果在薪酬發(fā)放上缺乏激勵作用。個人發(fā)展空間方面,主要有公司發(fā)展前景不被看好；員工參加學習培訓的機會過少；公司的晉升通道過于狹窄等問題。對診斷出的原因,分類進行優(yōu)化與改善。在薪酬福利方面,對薪酬體系做出調整,提高了薪酬標準；優(yōu)化薪酬結構,增加崗位設置,為加薪提供了空間；同時對工作量的計算和產(chǎn)值系數(shù)的計算重新設計規(guī)則,實現(xiàn)公平合理。在績效考核體系的優(yōu)化中,在個別考核指標上增加加分的情形,做到獎懲有度；增加考核申訴環(huán)節(jié)保障員工利益；擴大考核結果的應用范圍,將其與員工個人的晉升和培訓相掛鉤。在個人發(fā)展空間方面,一方面加強員工技術培訓,提高員工個人水平提升,另一方面,通過增加副職和拆分技術組的手段,拓寬晉升通道。
【學位授予單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F426.92
【圖文】：

邐邋Ｉ邋□技術組逡逑圖２－２邋ＴＹ公司人員所在部口結構圖逡逑將ＴＹ公司員工人數(shù)具體到各個部口，在職能部口中，行政后勤部人員最多，逡逑有６人，其中有主任１名，但與該部口眾多繁雜的事務相比，仍稍顯不足；其逡逑他職能部口，外聯(lián)部有３人，其中有主任１人；財務部有３人，其中有主任１逡逑人。逡逑其余３６名技術型員工則分布在各個專業(yè)技術組中，其中Ｗ建筑組和結構組逡逑人員最多，均為９人，其中含組長各１人；給排水組、電氣組、暖通組均為６逡逑人，其中各含組長Ｉ人。逡逑速筑}D，９，２４％逡逑給排水組

圖２－５邋ＴＹ公司離職人員工焌分布圖逡逑（二）離職員工的年齡逡逑ＴＹ公司近５年離職的技術型員工按年齡分布，其中年焌在３０歲Ｗ下的有２逡逑，３０歲至４０歲之間的有１０人，４０至５０歲之間的４人�？桑卓闯鲞@些選擇逡逑職的技術型員工大多數(shù)都處在工作精力最旺盛、工作熱情最高的年齡段，他逡逑的離職是ＴＹ公司一筆很大的損失。逡逑表２－３邋ＴＹ公司技術組離職員．Ｔ．年齡構成表逡逑年齡段邐３０歲Ｗ下邐３０歲－４０歲邐４０歲－５０歲逡逑離職人數(shù)邐２邐＾邐４邐逡逑Ｈ）邐離職員工擁有資質的情況逡逑ＴＹ公司近５年離職的１６位技術型員工絕大多數(shù)都是公司的骨干，具有豐逡逑的工作經(jīng)驗，工作能力強，絕大多數(shù)離職員工具有二級建筑師、二級結構師逡逑

【參考文獻】

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本文編號：2737401