【摘要】：現(xiàn)如今,逐漸成為企業(yè)和事業(yè)單位新興主力軍的是新生代員工,研究發(fā)現(xiàn),新生代員工的離職率已經(jīng)遠遠高于一般單位人員離職的平均水平。隨著企業(yè)和事業(yè)單位不斷增加的新生代員工,他們給人力資源管理所帶來的問題和挑戰(zhàn)也將漸漸顯現(xiàn)出來。較高的學(xué)歷以及文化素養(yǎng)成為新生代員工的共同點,因此不同于老員工,對生活的質(zhì)量、人生的價值新生代員工有著更高更多元化的要求。“綜合人”、“自我實現(xiàn)人”是時代賦予他們的稱呼,不難看出,以經(jīng)濟需求作為主要的激勵因素已經(jīng)漸漸失去往日的功效。作為提高新生代員工責任心的工資待遇已經(jīng)由首要辦法向輔助手段進行轉(zhuǎn)變,因此為了滿足新生代員工更加多元化、深層次的需要,全面激勵將逐漸成為未來人力資源管理的主要模式。當前我國企業(yè)普遍存在新生代員工離職率偏高的問題,特別是國有企業(yè)和事業(yè)單位,傳統(tǒng)的薪酬穩(wěn)定、社會地位以及企業(yè)影響力等原有的競爭優(yōu)勢,在當今的人才市場中不斷弱化,國有企業(yè)新生代員工離職情況逐年遞增,尤其在一些生產(chǎn)技術(shù)等專業(yè)領(lǐng)域的國有企業(yè)員工流失,逐步成為影響國有企業(yè)和事業(yè)單位良性運轉(zhuǎn)的絆腳石。因此,本文以國有壟斷型企業(yè)NJ卷煙廠車間新生代員工作為研究對象,通過對新生代員工群體特征的分析,經(jīng)典離職模型的研究,前期廣泛搜集基礎(chǔ)數(shù)據(jù),針對新生代員工的性格特征以及可能存在影響離職行為因素進行問卷調(diào)查,對問卷調(diào)查結(jié)果進行成因分析,找出導(dǎo)致新生代員工離職的原因,并通過采用人力資源管理3P模式,對存在的問題進行改善,提出有效降低NJ卷煙廠新生代員工離職率的對策,努力提高新生代員工對企業(yè)的忠誠度,加速“十三五”時期企業(yè)的技術(shù)型人才、管理型人才、技能型人才隊伍的建設(shè),對其應(yīng)對新變革、新競爭具有著重要支撐作用。
【圖文】：

圖１．１研究路線逡逑筆者通過瀏覽文獻綜述、開展問卷調(diào)查、總結(jié)案例分析等方法全面具體的闡述新代員工離職問題。逡逑（１）文獻瀏覽逡逑對學(xué)校圖書館資源的廣泛利用、在線數(shù)據(jù)、國有企業(yè)員工離職問題等大量基礎(chǔ)資總結(jié)分析，，同時研究國內(nèi)外學(xué)者的學(xué)術(shù)成果，形成了本文的理論支撐。文章通過現(xiàn)有據(jù)，剖析歷史事實和推測相關(guān)證據(jù)，了解對中國國有企業(yè)的新生代員工的離職現(xiàn)狀，在前人的研宄結(jié)果上開拓個人的理論探索與實踐之路。逡逑１０逡逑

．２．２人力資源制度執(zhí)行現(xiàn)狀分析逡逑從圖３．１與圖３．２，可以看到大部分員工認為企業(yè)現(xiàn)在的人力資源制度是比較完善的也還有２２％的員工認為是不完善的。對于人力資源制度的執(zhí)行情況，有近半數(shù)的員工逡逑為沒有完全按照制度執(zhí)行的，還有２０％的員工對這些制度的執(zhí)行情況不清楚。那么我逡逑根據(jù)抽查結(jié)果與員工訪談時，對目前執(zhí)行情況較弱績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)逡逑這三個方面進行現(xiàn)狀分析：逡逑（１）績效管理機制逡逑ＮＪ卷煙廠目前制定了《ＮＪ卷煙廠員工績效考核辦法》等相關(guān)文件，成立了專門的逡逑導(dǎo)小組及考核辦，主要的考核內(nèi)容：按照逐級考核與橫向考核相結(jié)合的方法，對各級逡逑工的工作業(yè)績、內(nèi)部管理、團隊協(xié)作、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核，主要以逡逑作業(yè)績?yōu)橹鳎ぷ鳂I(yè)績考核又以工廠每年的量化考核指標（廠級指標、部門級指標）逡逑主。逡逑中層正職以下員工的考核也制定有相應(yīng)的考核指標，這些指標主要涉及工作業(yè)績、逡逑作能力和工作態(tài)度，其比例分別是４０％、３０％、３０％。在具體實施中，對于各部門員逡逑
【學(xué)位授予單位】：南京理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.8

【參考文獻】

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本文編號：2633742