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國(guó)外人力資源管理研究回顧與展望

類別：HR話題    來(lái)源：  

    　　摘　要:自1986 年Mahoney 和Desktop 將人力資源管理研究劃分為宏觀和微觀兩個(gè)研究分支以來(lái),人力資源管理宏觀與微觀研究都取得了顯著的進(jìn)步,但兩者一直處于互不交融的狀態(tài),各自沿著獨(dú)立的軌道發(fā)展。本文回顧了人力資源管理研究在過去幾年內(nèi)的進(jìn)展,在此基礎(chǔ)上以更加整合的研究視角,指出了已有研究的局限性和未來(lái)研究的發(fā)展方向。

    　　關(guān)鍵詞:人力資源管理研究;隔離;融合

    　　技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化迅速改變著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。為了克服環(huán)境中的不確定性因素,繼續(xù)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),企業(yè)的人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。與之相適應(yīng),傳統(tǒng)的人力資源管理研究也需要為迎接新的挑戰(zhàn)而作出調(diào)整,其中很重要的一點(diǎn)就是消除人力資源管理宏觀與微觀研究的隔離狀。就總體而言,人力資源管理研究的隔離狀態(tài)不利于人力資源管理研究的發(fā)展,未來(lái)的研究應(yīng)該以更加整合的視角尋求兩者的融合。

    　　一、人力資源管理研究的分類

    　　雖然Mohoney 和Desktop 將人力資源管理研究劃分為宏觀和微觀兩個(gè)研究分支,但是,兩者各自的內(nèi)容仍包羅萬(wàn)象,為在紛繁復(fù)雜的研究中探求一個(gè)比較清晰的結(jié)構(gòu),本文從兩個(gè)維度對(duì)它們進(jìn)行劃分。①

    　　從分析層次的維度可以將人力資源管理研究劃分為微觀研究與宏觀研究?jī)纱箢悺：暧^人力資源管理研究是在組織層次上進(jìn)行的,關(guān)注的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的,在個(gè)體層次上進(jìn)行,主要研究的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響。

    　　劃分人力資源管理研究的另外一個(gè)維度是人力資源管理實(shí)踐的數(shù)量(單一/ 復(fù)合) 。無(wú)論是在組織層次上還是個(gè)體層次上進(jìn)行人力資源管理研究都可以根據(jù)人力資源管理實(shí)踐的數(shù)量作進(jìn)一步的細(xì)分(詳見圖1) 。

    　　現(xiàn)有的研究大多集中在領(lǐng)域Ⅱ和Ⅳ,而對(duì)領(lǐng)域Ⅰ和Ⅲ的研究相對(duì)較少。本文接下來(lái)對(duì)這四個(gè)分支在過去幾年里取得的成果,分別進(jìn)行簡(jiǎn)單回顧。

    　　二、人力資源管理研究的回顧

    　　(一) 個(gè)體層次上的單一實(shí)踐研究

    　　1. 招聘。面對(duì)頻繁的員工流動(dòng)和激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),雇主怎樣才能招聘到所需的員工呢? 研究者認(rèn)為雇主應(yīng)從五個(gè)方面增強(qiáng)自身的吸引力; (1) 明確目標(biāo)員工的類型。雇主首先應(yīng)清楚自己的需求:是尋求與組織相適應(yīng)的員工還是與工作匹配的員工。(2) 利用求職者的偏好。求職者對(duì)于公司規(guī)模的偏好各不相同,雇主應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況利用他們的不同偏好為招聘服務(wù)。(3) 傳達(dá)組織的真實(shí)信息。招聘實(shí)質(zhì)上是一個(gè)雙向選擇的過程,組織傳達(dá)真實(shí)的信息有助于求職者了解組織的情況,幫助他們作出選擇,從而無(wú)形中淘汰了不合適的求職者,同時(shí)借此行為展現(xiàn)組織的真誠(chéng),贏得求職者的信任,為將來(lái)員工適應(yīng)組織,實(shí)現(xiàn)較高的組織承諾與較低的員工流動(dòng)率奠定基礎(chǔ)。(4) 進(jìn)行切合實(shí)際的工作預(yù)演(realistic job preview) 。工作預(yù)演是雇主向應(yīng)聘者披露未來(lái)工作的真實(shí)信息。研究者發(fā)現(xiàn)這種招聘新方法能夠幫助求職者正確理解雇主的期望,建立互相的信任,減少求職者對(duì)工作的負(fù)面認(rèn)知并降低未來(lái)的員工流動(dòng)率。(5) 個(gè)性化的薪酬制度。薪酬激勵(lì)是人力資源管理非常重要也是最基本的激勵(lì)方式,不同的薪酬安排對(duì)求職者產(chǎn)生大小不同的吸引力。如今,員工需求千差萬(wàn)別,雇主應(yīng)根據(jù)員工的不同情況來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬體系以滿足員工的需要。

    　　2．挑選。員工招聘進(jìn)來(lái)以后,緊接著就要解決如何配備的問題,安排員工到合適的崗位,將不同員工組成團(tuán)隊(duì)等都涉及到對(duì)員工的挑選。首先,挑選的依據(jù)是員工個(gè)性。研究者認(rèn)為個(gè)性可以預(yù)示重要的工作表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力、職業(yè)成功等。在很多工作中,個(gè)性(主要是責(zé)任心) 與認(rèn)知能力可以預(yù)測(cè)工作的質(zhì)量與數(shù)量、員工的職業(yè)成功。當(dāng)然也有人對(duì)這種理論提出質(zhì)疑。Boudreau 等(2001) 認(rèn)為,個(gè)性或許可以通過人力資本和動(dòng)機(jī)等因素間接地作用于職業(yè)成功,但實(shí)證研究表明,人力資本和動(dòng)......More↓↓↓

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