本文關(guān)鍵詞：軟件開發(fā)行業(yè)人才招聘有效性評價研究

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【摘要】：在我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展過程中,用工過剩的現(xiàn)象逐漸減少,導(dǎo)致企業(yè)在用工方面的成本逐漸增加,使得企業(yè)的招工壓力越來越大,而找到合適的人才的難度更是逐漸增大,特別是高層管理人員和在中高端技術(shù)方面的研發(fā)人員,往往薪資不滿意就跳槽不干或走人,招工已日益成為企業(yè)的一個棘手難題。所有這些都促使企業(yè)使出渾身招數(shù)招人來滿足企業(yè)生產(chǎn)需要。目前,國內(nèi)外在評價企業(yè)招聘有效性的過程中,常常使用勝任力模型分析。通過勝任力模型在招聘過程中的測量,企業(yè)能降低錯誤招人造成的風(fēng)險,節(jié)約招聘成本的同時,也為企業(yè)招進了合適人才。論文以PH公司為研究對象,結(jié)合人才招聘相關(guān)理論、勝任力模型理論、PH公司人才招聘現(xiàn)狀等內(nèi)容,通過勝任力模型在PH公司招聘過程中的應(yīng)用分析,對基于勝任力模型招聘有效性的保障舉措進行研究,得出了基于勝任力模型的PH公司招聘效果的具體結(jié)論：招聘過程科學(xué),公正,組織過程有序,結(jié)果叫人信服,真正做到人盡其才。利用勝任力模型使公司在組織招聘時采取更為科學(xué)的評價標準,也避免了過去的個人經(jīng)驗評估模式,可以推動人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)招聘必須提供全方位、多層次的周到服務(wù),在招聘過程中要提倡人性化管理、貼心式服務(wù),通過網(wǎng)絡(luò)不斷搜索和篩選應(yīng)聘者,從海量的應(yīng)聘者信息中利用先進的信息技術(shù)主動出擊進行挑選將成為企業(yè)招聘的常態(tài)。在招聘中運用勝任力模型進行有效性評價、進一步提高人才招聘的質(zhì)量和水平將成為決定企業(yè)未來市場核心競爭力的重要因素之一。由于筆者資歷尚淺,缺乏對PH公司進一步深入考察、研究的機會,所以對PH公司在人才招聘中的潛能激發(fā)分析還存在不足,期望在以后的研究中能繼續(xù)了解與軟件開發(fā)行業(yè)中人才招聘有關(guān)的信息,并參與實踐。
【關(guān)鍵詞】：軟件開發(fā) 人才招聘 勝任力 評價
【學(xué)位授予單位】：北京化工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-11
• ABSTRACT11-14
• 第一章 緒論14-22
• 1.1 研究背景和研究意義14-16
• 1.1.1 研究背景14-15
• 1.1.2 研究意義15-16
• 1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀16-19
• 1.2.1 國外研究現(xiàn)狀16-17
• 1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀17-19
• 1.3 研究方法和思路19-22
• 1.3.1 研究方法20
• 1.3.2 技術(shù)路線20-22
• 第二章 相關(guān)概念及理論概述22-28
• 2.1 人才招聘的概念22
• 2.2 招聘有效性評價的涵義22-24
• 2.3 勝任力模型理論簡介24-26
• 2.4 基于勝任力模型的人力資源招聘26-28
• 2.4.1 基于勝任力模型的人力資源招聘內(nèi)涵26
• 2.4.2 勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用特征26-28
• 第三章 勝任力模型在軟件開發(fā)行業(yè)招聘中的應(yīng)用28-35
• 3.1 國內(nèi)軟件開發(fā)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀28
• 3.2 國內(nèi)軟件開發(fā)行業(yè)人才招聘情況及招聘中存在的問題28-31
• 3.2.1 國內(nèi)軟件行開發(fā)業(yè)人才招聘情況28-29
• 3.2.2 國內(nèi)軟件開發(fā)行業(yè)人才招聘存在的問題29-31
• 3.3 勝任力模型在招聘需求分析中的應(yīng)用31
• 3.4 勝任力模型在招聘信息發(fā)布中的應(yīng)用31-32
• 3.5 勝任力模型在招聘面試過程中的應(yīng)用32-34
• 3.5.1 勝任力模型在招聘簡歷篩選中的應(yīng)用32-33
• 3.5.2 勝任力模型在招聘面試中的應(yīng)用33-34
• 3.6 勝任力模型在招聘后續(xù)工作中的應(yīng)用34-35
• 第四章 PH公司現(xiàn)狀及招聘存在問題分析35-46
• 4.1 PH公司人力資源現(xiàn)狀分析35-43
• 4.1.1 PH公司簡介和人才發(fā)展需求35-38
• 4.1.2 PH公司招聘模式38-43
• 4.2 PH公司人才招聘主要存在的問題43-46
• 4.2.1 招聘崗位需求分析不明晰43
• 4.2.2 招聘信息發(fā)布雷同,不能突出公司特色43-44
• 4.2.3 招聘手段單一,影響招聘信息傳播效率44-45
• 4.2.4 HR對應(yīng)聘者的崗位匹配度考量不足45
• 4.2.5 HR部門選人測評方法單一45-46
• 第五章 PH公司基于勝任力模型的招聘優(yōu)化設(shè)計及保障46-59
• 5.1 PH公司基于勝任力模型的招聘優(yōu)化設(shè)計46-53
• 5.1.1 基于勝任力模型的PH公司招聘需求的優(yōu)化設(shè)計46-48
• 5.1.2 基于勝任力模型的PH公司信息發(fā)布的優(yōu)化設(shè)計48-49
• 5.1.3 基于勝任力模型的PH公司面試的優(yōu)化設(shè)計49-53
• 5.2 基于勝任力模型的PH公司招聘效果53-54
• 5.3 PH公司基于勝任力模型的招聘優(yōu)化設(shè)計制度保障54-59
• 第六章 結(jié)論59-60
• 參考文獻60-63
• 致謝63-64
• 作者簡介64
• 導(dǎo)師簡介64-65
• 北京化工大學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士研究生學(xué)位論文答辯委員會決議書65-66

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本文編號：515936