本文關(guān)鍵詞：我國普通高校教師聘任制研究

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【摘要】：高等教育作為為社會培養(yǎng)頂尖人才的地方,其輸出人才質(zhì)量的好壞很大程度上影響著社會整體的水平,因此只有把控好培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量才能更好的為社會輸入更多高素質(zhì)的人才。而學(xué)生質(zhì)量的好壞很大程度上與教師的整體質(zhì)量是密切相關(guān)的,好的師資隊(duì)伍對于學(xué)生整體質(zhì)量的提升有著積極影響。2015年底,國務(wù)院正式印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》,加快建成一批世界一流大學(xué)和一流學(xué)科,意在提升中國高等教育綜合實(shí)力和國際競爭力,為實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)和中國夢提供有力支撐�！犊傮w方案》圍繞“中國特色,世界一流”的核心要求,從建設(shè)、改革兩方面共安排了十項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)。在五項(xiàng)建設(shè)任務(wù)中,居于首位的就是建設(shè)一流師資隊(duì)伍。建設(shè)一流師資隊(duì)伍,就要做到強(qiáng)化高層次人才的支撐和引領(lǐng)作用,加快培養(yǎng)和引進(jìn)一批一流科學(xué)家、學(xué)科領(lǐng)軍人物和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì),培養(yǎng)造就一支優(yōu)秀教師隊(duì)伍。然而當(dāng)前,我國普通高校雖然已經(jīng)普遍實(shí)施了教師聘任制度,但是這項(xiàng)制度還是擁有很多的問題,需要對其進(jìn)行改善和完善。本文對高校的教師選拔現(xiàn)在進(jìn)行深入的研究和分析有利于發(fā)現(xiàn)目前我國的高校在教師選拔的過程當(dāng)中有哪些問題存在,針對這些問題進(jìn)行分析就可以有針對性的去進(jìn)行增強(qiáng)和改進(jìn),最終使得高校的師資力量得以提高。高校提高自己的師資選拔質(zhì)量還可以為教師隊(duì)伍去粕存精,做到優(yōu)化高校的師資力量同時(shí)優(yōu)化高校的整體人力資源。在此基礎(chǔ)上主要采用文獻(xiàn)法和訪談法進(jìn)行調(diào)查研究,以天津市典型高校為例,進(jìn)行調(diào)查研究。通過對天津市E大學(xué)的教師聘任方面長達(dá)幾個(gè)月的跟蹤調(diào)查研究,發(fā)現(xiàn)天津市E大學(xué)在教師招聘過程中還有許多不完善的地方,這就需要學(xué)校、學(xué)院、教師層面三者共同努力,完善從崗位設(shè)置到崗位招聘再到崗位考核以及退出機(jī)制方面的制度,從而進(jìn)一步保證高校教師在招聘過程中公平、公開、公正促使招聘工作更加的合理有序。天津市E大學(xué)作為我國現(xiàn)代高等教育發(fā)展的縮影,其在教師招聘過程中出現(xiàn)的不足和問題,也在一定程度上反映出我國高校在教師招聘過程中的問題,其在處理這些問題上的方法為我國高校的教師聘任提供了可參考的資料。在研究中發(fā)現(xiàn)高校教師在招聘過程中存在著崗位設(shè)置不合理,“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象：在招聘機(jī)制上面,目前高校招聘是采用公開招聘的方法,招聘信息的發(fā)布是公開的,但是招聘的程序與過程還不夠公開；在考核制度上面,目前已經(jīng)更加規(guī)范化和制度標(biāo)準(zhǔn)化,但是還仍舊存有一些不科學(xué)的方面,普遍上的重視科學(xué)研究能力但對教師德行存在關(guān)注不完全。在退出機(jī)制方面,目前有明確標(biāo)準(zhǔn)的退出機(jī)制仍舊缺乏,缺乏在教師解聘時(shí)候可以使用的標(biāo)準(zhǔn),使得當(dāng)下的教師更傾向于“終身制”,針對這些問題利用人力資源管理理論進(jìn)行分析,探尋背后存在的深層原因,并嘗試?yán)迷摾碚撛O(shè)計(jì)些辦理的戰(zhàn)略。本研究共分為七個(gè)部分：第一部分：緒論。該部分主要是梳理研究的背景,研究的現(xiàn)狀以及研究的意義等,為接下來的調(diào)查研究的進(jìn)行打基礎(chǔ)。第二部分：相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述。這一部分分為兩大塊。第一塊主要是集中于對文章所使用的主要概念部分的闡述,其中包括理論的起源、發(fā)展、以及理論的基本內(nèi)涵,第二塊主要是對于人力資源理論與高校聘任制進(jìn)行梳理,主要介紹高校聘任制的緣起,發(fā)展所經(jīng)歷的幾個(gè)階段,以及現(xiàn)階段高校教師的聘任狀況,并對此進(jìn)行文獻(xiàn)綜述的撰寫。第三部分：天津市E大學(xué)的教師聘任制的研究。該部分主要是將天津市E大學(xué)為個(gè)案進(jìn)行訪談研究,在此過程中主要針對與教師招聘有關(guān)的學(xué)校行政部分、學(xué)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、以及一線的老師三個(gè)群體,編制三份訪談提綱分別進(jìn)行訪問,嘗試梳理出天津市E大學(xué)在教師聘任制實(shí)施的現(xiàn)狀。第四部分：天津市E大學(xué)在教師聘任制中出現(xiàn)的問題和產(chǎn)生原因。該部分先對訪談結(jié)果進(jìn)行梳理,在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的運(yùn)用理論進(jìn)行分析,找出出現(xiàn)該問題的背后的深層次的原因。第五部分：天津市E大學(xué)教師聘任制問題的解決對策。這一部分主要是針對調(diào)查結(jié)果中高校在聘任教師的過程中表現(xiàn)出來的問題,嘗試運(yùn)用理論知識來解答疑惑,對于有不足的部分對我國普通高校教師聘任制具體進(jìn)行的過程中缺陷部分提出修改完善意見以及對策。第六部分：天津市E大學(xué)教師聘任制推行的借鑒經(jīng)驗(yàn)。這一部分首先從人力資源管理的角度出發(fā),將嘗試將人力資源管理的理論與實(shí)際的教師聘任相結(jié)合。然后將在調(diào)查研究中得出的經(jīng)驗(yàn)向其他高校進(jìn)行分享并提供借鑒。第七部分：結(jié)論。這一部分包括研究的結(jié)果進(jìn)行梳理與總結(jié),尋找研究中的不足之處,并在此基礎(chǔ)上思考進(jìn)一步研究的發(fā)展方向。
【關(guān)鍵詞】：人力資源理論 聘任制 高校教師聘任制
【學(xué)位授予單位】：廣西師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：G647.2
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-11
• 緒論11-13
• (一) 選題背景11
• (二) 選題的目的與意義11-12
• 1. 研究的目的11
• 2. 研究的意義11-12
• (三) 研究的方法12-13
• 1. 文獻(xiàn)法12
• 2. 訪談法12
• 3. 個(gè)案法12-13
• 一、相關(guān)概念、理論與文獻(xiàn)綜述13-23
• (一) 核心概念的界定13-14
• 1. 聘任制13
• 2. 高校教師聘任制13
• 3. 人力資源管理13-14
• (二) 人力資源理論與高校聘任制14-23
• 1. 關(guān)于人力資源理論的研究14-17
• 2. 關(guān)于高校教師聘任的研究17-20
• 3. 人力資源理論下高校教師聘任制研究20-23
• 二、天津市E大學(xué)教師聘任制的研究23-35
• (一) 天津市E大學(xué)基本的概況23
• (二) 關(guān)于天津市E大學(xué)教師聘任制度的研究23-26
• 1. 研究方法的選擇23
• 2. 訪談的對象23-24
• 3. 調(diào)查的方法24-25
• 4. 調(diào)查研究的實(shí)施25
• 5. 研究方法總結(jié)25-26
• (三) 天津市E大學(xué)在教師聘任制實(shí)施的現(xiàn)狀分析26-35
• 1. 高校教師聘任制中崗位設(shè)置的現(xiàn)狀26-28
• 2. 高校教師聘任制中遴選機(jī)制的現(xiàn)狀28-31
• 3. 高校教師聘任制中考核制度的現(xiàn)狀31-32
• 4. 高校教師聘任制中退出機(jī)制的現(xiàn)狀32-35
• 三、天津市E大學(xué)在教師聘任制存在的問題及原因分析35-39
• (一) 天津市E大學(xué)在教師聘任制中存在的問題35-36
• 1. 因人設(shè)崗現(xiàn)象35
• 2. 近親繁殖現(xiàn)象35
• 3. 考核流于形式35-36
• 4. 教師缺乏工作積極性36
• (二) 天津市E大學(xué)在教師聘任制中主要問題的原因探析36-39
• 1. 傳統(tǒng)終身制的影響較深而阻礙改革的進(jìn)行36
• 2. 考核難以系統(tǒng)化和科學(xué)化36-37
• 3. 缺乏完善的激勵(lì)制度37
• 4. 缺乏統(tǒng)一的教師聘任操作流程37-39
• 四、天津市E大學(xué)教師聘任制問題的解決對策39-41
• (一) 基于工作分析來合理設(shè)崗39
• (二) 健全教師招聘機(jī)制以保證招聘公平39
• (三) 建立科學(xué)全面的考核體系39-40
• (四) 健全激勵(lì)機(jī)制40-41
• 五、人力資源視角下高校教師聘任制可推行的借鑒經(jīng)驗(yàn)41-46
• (一) 人力資源理論與高校教師的聘任制契合41-43
• 1. 工作分析理論與高校教師聘任制41-42
• 2. 個(gè)人與環(huán)境匹配理論與高校教師聘任制42
• 3. 激勵(lì)理論與高校教師聘任制42-43
• (二)天津市E大學(xué)教師聘任制可向其他學(xué)校推行的經(jīng)驗(yàn)43-46
• 六、結(jié)論與展望46-48
• (一) 本研究的主要結(jié)論46-47
• 1. 高校教師聘任制中的崗位設(shè)置46
• 2. 高校教師聘任制中的遴選機(jī)制46
• 3. 高校教師聘任制中的考核制度46
• 4. 高校教師聘任制中的退出機(jī)制46-47
• (二)本研究的不足與未來研究展望47-48
• 注釋48-49
• 參考文獻(xiàn)49-53
• 附錄53-55
• 攻讀碩士期間發(fā)表論文55-56
• 致謝56-57

【相似文獻(xiàn)】

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10 李升紅;西方教師聘任制與我國高等學(xué)校教師聘用制度創(chuàng)新研究[D];蘭州大學(xué);2008年

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