發(fā)布時間：2021-09-28 14:52

　　隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展,銀行間競爭日益激烈,中層管理人員作為管理銀行資本的重要人才,成為銀行間競爭的核心。銀行傳統(tǒng)的人力資源管理模式,已不再適應(yīng)快速發(fā)展變化的社會和人才自我價值追求的需要。銀行中層管理人員雖工作環(huán)境較為穩(wěn)定,但因薪酬待遇、個人職業(yè)發(fā)展需求、工作壓力等多方面原因,中層管理人員離職率逐年增高,導(dǎo)致銀行管理鏈出現(xiàn)斷層,他們的離職對銀行對個人都會產(chǎn)生極大影響。因此,銀行在人力資源管理上如何滿足中層管理者職業(yè)發(fā)展需要,提升中層管理者對銀行歸屬感、忠誠度及遏制人才流失,已經(jīng)成為銀行當(dāng)前亟需解決的現(xiàn)實問題。本文以HS銀行H分行近三年來離職的中層管理人員為主要研究對象,采用問卷的方式調(diào)查研究其離職原因,問卷設(shè)計內(nèi)容為造成中層管理人員離職的主要因素,重點在人力資源管理制度、薪酬體系、工作壓力、職業(yè)規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)能力、公司文化、市場環(huán)境和個人因素八個方面。通過問卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù),結(jié)合相關(guān)理論知識,分析中層管理者離職原因,探討中層管理者的離職給銀行帶來的影響等。根據(jù)銀行實際情況及人力資源管理現(xiàn)狀,結(jié)合中層管理者最為看重的薪酬福利待遇、未來職業(yè)規(guī)劃、晉升通道等因素,提出預(yù)防中層管理者離職的應(yīng)對... 

【文章來源】：安徽財經(jīng)大學(xué)安徽省

【文章頁數(shù)】：57 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景
    第二節(jié) 研究意義
    第三節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        一、國外研究現(xiàn)狀
        二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
    第四節(jié) 研究內(nèi)容及研究方法
        一、研究思路
        二、研究方法
第二章 相關(guān)理論基礎(chǔ)
    第一節(jié) 相關(guān)概念
        一、管理者與中層管理者
        二、離職和離職率
    第二節(jié) 影響員工離職的因素
    第三節(jié) 員工離職相關(guān)理論
        一、心理契約理論
        二、工作匹配理論
        三、需求層次理論和雙因素理論
第三章 HS銀行H分行中層管理人員離職現(xiàn)狀
    第一節(jié) HS銀行H分行基本情況
        一、HS銀行H分行簡介
        二、HS銀行H分行人力資源情況
    第二節(jié) HS銀行H分行中層管理人員離職現(xiàn)狀分析
        一、HS銀行H分行離職率與其他銀行橫向比較
        二、中層管理人員離職占比與往年縱向比較
    第三節(jié) 中層管理人員離職對HS銀行H分行影響
        一、管理出現(xiàn)斷層,影響銀行經(jīng)營秩序
        二、資源出現(xiàn)流失,影響業(yè)務(wù)后期發(fā)展
        三、成本支出加大,影響整體工作效率
        四、分行形象受到影響,削弱團隊凝聚力
第四章 HS銀行H分行中層管理人員離職原因調(diào)查分析
    第一節(jié) 調(diào)查問卷對象及目的
    第二節(jié) 問卷設(shè)計流程
    第三節(jié) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析
        一、描述性統(tǒng)計分析
        二、離職因素問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析
    第四節(jié) 離職原因分析
        一、薪酬體系
        二、職業(yè)規(guī)劃
        三、個人原因
        四、領(lǐng)導(dǎo)力的缺失
        五、公司管理制度落實不到位
        六、公司人文關(guān)懷缺失
        七、就業(yè)空間隨年齡增長不斷壓縮
第五章 HS銀行H分行對中層管理人員離職應(yīng)對措施
    第一節(jié) 預(yù)防中層管理人員離職的應(yīng)對措施
        一、加深薪酬績效改革
        二、健全晉升管理制度
        三、改變高層管理方式
        四、加大文化氛圍建設(shè)
        五、加強中層管理人員培訓(xùn)體系建設(shè)
        六、建立員工離職傾向定期反饋制度
    第二節(jié) 建立銀行中層管理人員動態(tài)管理制度
        一、通過影響EAR循環(huán)來實現(xiàn)中層員工期望
        二、建立中層管理人員動態(tài)評價體系
        三、確立中層管理人員崗位流動機制
        四、完善中層管理人員意見申訴渠道
    第三節(jié) 建立中層管理人員離職補救制度
        一、定期開展離職意向排查工作
        二、制定離職挽留談話工作流程
        三、確定離職手續(xù)辦理工作流程
        四、實行離職后期關(guān)系維護制度
第六章 結(jié)論
    一、研究結(jié)論
    二、研究問題的不足和展望
附件
參考文獻
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
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[2]論國有企業(yè)中層管理者的能力建設(shè)[J]. 陳黎.  中國商論. 2017(25)
[3]組織公平氛圍對員工離職意愿的影響——企業(yè)社會責(zé)任被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型[J]. 王站杰,買生,李萬明.  科研管理. 2017(08)
[4]變革型領(lǐng)導(dǎo)對新生代員工離職傾向的作用機制研究:心理授權(quán)的中介作用[J]. 張紅麗,王婷.  領(lǐng)導(dǎo)科學(xué). 2017(14)
[5]如何做一名優(yōu)秀的中層管理者[J]. 肖彬.  當(dāng)代電力文化. 2017(01)
[6]現(xiàn)階段國有銀行人才流失問題研究[J]. 劉學(xué)仁.  科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2017(01)
[7]從人才流動看銀行業(yè)人力資源發(fā)展面臨的困難[J]. 中國銀行業(yè)協(xié)會研究部課題組,陳遠年,李健,林治乾,高康.  中國銀行業(yè). 2016(05)
[8]分配公平對員工離職傾向的影響:相對剝奪感的中介作用[J]. 時勘,崔有波,萬金,李曉亮.  現(xiàn)代管理科學(xué). 2015(10)
[9]國有商業(yè)銀行防止人才流失的對策思考[J]. 馬筱涵.  企業(yè)導(dǎo)報. 2015(03)
[10]新生代員工離職原因的調(diào)查與分析——基于某公司離職員工調(diào)查數(shù)據(jù)[J]. 李玲.  人力資源管理. 2014(10)



本文編號：3412118