發(fā)布時間：2021-09-23 23:04

　　高績效人力資源實踐對組織績效的提升效果受到管理學界的廣泛關(guān)注。目前有關(guān)高績效人力資源實踐對員工個體影響的研究主要關(guān)注員工的工作態(tài)度、工作行為和工作績效,而對員工個體創(chuàng)造力的關(guān)注較少,尤其缺少定量研究。因此本研究對高績效人力資源實踐與員工個體創(chuàng)造力的關(guān)系及其跨層次影響機理進行了實證探索,為企業(yè)通過高績效人力資源實踐途徑提升員工個體創(chuàng)造力提供理論參考和決策依據(jù),具有重要的理論價值和實踐意義。對相關(guān)研究進行了文獻綜述,對工作情境中個體創(chuàng)造力以及高績效人力資源實踐的概念、測量方法、前因后果等研究現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)的梳理,提出了本文的理論框架和研究思路。依據(jù)人-環(huán)境匹配理論,構(gòu)建高績效人力資源實踐影響員工個體創(chuàng)造力的理論假設(shè)模型。運用實證研究方法,采用多層結(jié)構(gòu)方程模型進行了檢驗。研究發(fā)現(xiàn),高績效人力資源實踐通過要求-能力匹配和需要-供給匹配的雙重中介效應(yīng),對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著積極影響,且兩中介效應(yīng)無顯著差異。高績效人力資源實踐對要求-能力和需要-供給匹配的促進效應(yīng)均受到員工個體模糊容忍性的正向調(diào)節(jié)作用,模糊容忍性越高的個體,越能夠感受到高績效人力資源實踐對兩組匹配的促進效應(yīng)。依據(jù)調(diào)節(jié)聚焦理論,構(gòu)建高... 

【文章來源】：華中科技大學湖北省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：150 頁

【學位級別】：博士

【部分圖文】：

總體研究模型

圖 3-5 模糊容忍性對 HPHRP 和需要-供給匹配之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗根據(jù)Aiken（1991）的建議，采用了Mplus7.0軟件進行簡單斜率分析，采用交互效應(yīng)圖（如圖3-6和圖3-7）來更直觀地揭示以上交互效應(yīng)的作用方式 圖3-6表明，對于高模糊容忍性的員工而言，高績效人力資源實踐對要求-能力匹配具有較強的正向影響（γ=0.68，t=3.79）；但對于低模糊容忍性的員工，高績效人力資源實踐對要求-能力匹配的正向影響則不顯著（γ=0.19，t=1.90） 圖3-7表明，對于高模糊容忍性的員工而言，高績效人力資源實踐對需要-供給匹配具有較強個體層面團隊層面HPHRP 要求-能力匹配模糊容忍性模糊容忍性 要求-能力匹配0.25*0

圖 3-5 模糊容忍性對 HPHRP 和需要-供給匹配之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗根據(jù)Aiken（1991）的建議，采用了Mplus7.0軟件進行簡單斜率分析，采用交互效應(yīng)圖（如圖3-6和圖3-7）來更直觀地揭示以上交互效應(yīng)的作用方式 圖3-6表明，對于高模糊容忍性的員工而言，高績效人力資源實踐對要求-能力匹配具有較強的正向影響（γ=0.68，t=3.79）；但對于低模糊容忍性的員工，高績效人力資源實踐對要求-能力匹配的正向影響則不顯著（γ=0.19，t=1.90） 圖3-7表明，對于高模糊容忍性的員工而言，高績效人力資源實踐對需要-供給匹配具有較強個體層面團隊層面HPHRP 要求-能力匹配模糊容忍性模糊容忍性 要求-能力匹配0.25*0


本文編號：3406596