近幾年,世界經(jīng)濟發(fā)展速度趨于下降態(tài)勢,對能源類企業(yè)的影響尤為突出。能源類企業(yè)欲實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,應深入挖掘自身潛能和資源,特別要注重發(fā)揮人力資源的作用,夯實企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。為此,加強對能源類企業(yè)薪酬體系的研究,就顯得尤為必要且意義重大。文章梳理了國內(nèi)外關于薪酬體系的研究現(xiàn)狀;闡述薪酬理論、人力資本理論、公平理論、需求層次理論、激勵理論的主要內(nèi)容;介紹阜新杰超煤矸石熱電有限公司的概況及員工對現(xiàn)行薪酬體系的滿意度情況,分析其薪酬體系存在的激勵作用不強,不利于留住人才,缺乏競爭性,不利于吸引人才,薪酬管理制度及績效考核制度不健全且實施保障不力等問題;在考慮其公司所處地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、公司市場地位以及員工自身的績效觀念和潛力等影響因素的基礎上;通過內(nèi)部職位評價和外部薪酬調(diào)查,設計了分層、分級管理的薪酬體系。 

【文章來源】：遼寧工程技術大學遼寧省

【文章頁數(shù)】：53 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖３．２員Ｉ：年齡結構??Ｆｉｇ．?３．２?Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ?ａｇｅ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ??

或中專學歷１３９人，占總?cè)藬?shù)３３．７４％；具有大專學歷１７７人，占總?cè)藬?shù)４２．９６％；??具有本科學歷６３人，占總?cè)藬?shù)１５．２９％；具有研究生及以上學歷２０人，占總?cè)藬?shù)??４．８５％?（如圖３．３所示）。整體來看，公司員工學歷層次較高，以大專、本科為主。??員Ｔ．學歷結構??２００?ｒ?ｎ?５０．００％??１５０?－?ｔ?＾?＾?４〇?〇〇％??恣?－?３０．００％?＾??１００?－?念??＜?．?．?－２０．００％?－ＴＪ??５０?＇?＊?１０．００％??〇?ｉ—■１＝＾—．￣———：￣￣——一：???０．００％??命?’令、?＾??學歷水平??圖３．３員Ｉ：學歷結構??Ｆｉｇ．?３．３?ｓｔａｆｆ?ｅｄｕｃａｔｉｏｎ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ??另外，在對學歷水ｆ和員工職位類別進行交叉分析時發(fā)現(xiàn)，處ｒ？初屮及以下學??歷層級的人數(shù)從多到少依次為勤雜人員、銷售人員、技術人員、文秘人員和管理人??員；處于高中或中專學歷層級的人數(shù)從多到少依次為技術人員、銷售人員、勤雜人??員、文秘人員和管理人處ｒ？大ｄ：歷層級的人數(shù)從多到少依次為技術人員、銷??售人員、管理人Ｒ、文秘人ｗ和勤雜人員；處于木科學歷層級的人數(shù)從多到少依次??為技術人員、管理人Ｗ、銷售人員、文秘人員和勤雜人員；處于研究生及以上學歷??層級的人數(shù)從多到少依次為技術人員、管理人員、銷售人員、文秘人員和勤雜人員??（如表３．３所示）。以上表明，公司中學歷層次與員工所處的崗位類別有很強的相??關關系

的薪酬理念與政策、行業(yè)環(huán)境以及法律環(huán)境等，充分體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性??和員工的基木素質(zhì)，對公司進行內(nèi)部職位評價和外部薪酬調(diào)查，最終依據(jù)公司實際、??市場行情以及員工自身素質(zhì)建立分層、分級管理的薪酬體系（如圖４．１所示）。??￣＂ｋ???企業(yè)發(fā)展??▼?Ｔ??企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃?企業(yè)核心價值??梟?????，?：??昂?Ｉ?，?＿?ｒ??舡?，???企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理??｜?—一―?－－了???行業(yè)環(huán)境?？企業(yè)薪資理念與政策?＜?法律環(huán)境??＿▼????＞內(nèi)部公平薪酬結構?｜?實現(xiàn)戰(zhàn)略目標??Ｉ??？?！?Ｔ??吳?＞?外部競爭薪酬制度?＾捉）＇１＊｝能乃??＾?｜?：??＞＇ｍ?ｒ．ｎｆｌ＃ｗ＾＞ｌ丨薪酬管埋?ｊ?ｋ促進ｍ織成長??＂１＿?ｆ??＾Ｖｔ－??義?內(nèi)部職位評價、外部薪酬調(diào)查??Ｗ１?建立分層、分級的薪酬體系??自???????圖４．１薪酬體系設計思路??Ｆｉｇ．４．１?Ｖｉｅｗ?ｏｆ?ｐａｙ?ｓｙｓｔｅｍ?ｄｅｓｉｇｎ??４．２．２薪酬體系設計的總原則??阜新杰超煤矸石熱電有限公司員工薪酬體系設計的總的原則就是“固定保障＋??績效激勵＋福利充分”�！肮潭ūＵ稀本褪歉鶕�(jù)員工所在的崗級、任職資格和學歷??層次等因素進行綜合評定，采取一崗多薪制，使員工崗位工資能上能下，實現(xiàn)對員??－３２??

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號：3405210