高承諾人力資源管理作為系統(tǒng)的人力資源管理手段,其實(shí)施效果直接影響著企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效。隨著市場(chǎng)全球化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)殘酷化,知識(shí)取代物質(zhì)資本成為企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源,人才競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵�！耙匀藶楸尽�、“人性化管理”等尊重員工觀念的提出,無(wú)不表明了員工對(duì)企業(yè)的重要性。因此,本文從員工感知的視角出發(fā),探討高承諾人力資源管理對(duì)工作績(jī)效的影響,期望能夠幫助企業(yè)構(gòu)建科學(xué)適用的人力資源管理系統(tǒng),提高員工的工作績(jī)效,為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)。通過(guò)對(duì)前人研究的梳理發(fā)現(xiàn),高承諾人力資源管理的研究大多集中于組織層面,忽視了員工的個(gè)人表現(xiàn)。因此,本文聚焦于個(gè)體層面,探討員工感知到的高承諾人力資源管理及其各個(gè)構(gòu)面對(duì)工作績(jī)效的影響,并檢驗(yàn)知識(shí)分享的中介作用。本文以社會(huì)交換理論和AMO理論為基礎(chǔ),從員工感知視角出發(fā),研究高承諾人力資源管理對(duì)工作績(jī)效的影響路徑。本文在梳理高承諾人力資源管理、工作績(jī)效和知識(shí)分享相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,構(gòu)建了理論模型,提出三者的關(guān)系假設(shè),驗(yàn)證了高承諾人力資源管理三個(gè)維度對(duì)工作績(jī)效兩個(gè)維度的影響以及知識(shí)分享的中介作用。通過(guò)科學(xué)的符合中國(guó)情境的量表設(shè)計(jì)問(wèn)卷,經(jīng)過(guò)過(guò)數(shù)據(jù)處理分析,最終得出以下結(jié)論:（1）高承... 

【文章來(lái)源】：山東財(cái)經(jīng)大學(xué)山東省

【文章頁(yè)數(shù)】：76 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖４－１高承諾人力資源管理因子分析圖??

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【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[2]高承諾工作系統(tǒng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):社會(huì)氛圍和探索式創(chuàng)新的復(fù)合多重中介作用[J]. 王朝暉.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2016(07)
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[9]高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織文化與知識(shí)分享關(guān)系研究[J]. 王寧,唐貴瑤,陳志軍.  科技管理研究. 2014(17)
[10]組織氛圍、隱性知識(shí)共享行為與員工創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 王仙雅,林盛,陳立蕓,白寅.  軟科學(xué). 2014(05)



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