隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,科技發(fā)展日新月異,企業(yè)生存環(huán)境日益激烈,企業(yè)的競爭歸根結(jié)底在于人的競爭,企業(yè)人力資源管理水平?jīng)Q定著企業(yè)核心競爭力。薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,薪酬體系頂層設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性則在員工薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展起著向?qū)缘囊I(lǐng)作用,薪酬的激勵(lì)的杠桿作用在人員激勵(lì)中起著至關(guān)重要的作用。M公司是一家國有電信運(yùn)營企業(yè),人員規(guī)模已逾千人。雖然已小俱規(guī)模,但薪酬分配體系問題日益凸顯,尤其是公平性缺失。薪酬分配主要依據(jù)傳統(tǒng)職級(jí),論資付酬、重苦勞輕功勞、同崗不同酬的現(xiàn)象異常突出,企業(yè)對(duì)員工的定薪?jīng)]有相對(duì)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于員工的崗位價(jià)值缺少科學(xué)的工具和方法。M公司職級(jí)資源受上級(jí)單位管控,職級(jí)資源緊缺,職級(jí)能上不能下,低職級(jí)員工占比高達(dá)65%,低職級(jí)員工職級(jí)長期無法晉升,導(dǎo)致薪酬長期無增長,不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性造,同時(shí),近幾年員工離職率不斷攀升。本研究首先以薪酬管理、激勵(lì)理論等相關(guān)理論為依據(jù),對(duì)該公司薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行梳理,分析M公司薪酬管理存在的問題和產(chǎn)生根源。其次,根據(jù)M公司的運(yùn)營現(xiàn)狀,對(duì)員工所在崗位的職責(zé)大小進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)、績效考核,運(yùn)用海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)... 

【文章來源】：電子科技大學(xué)四川省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：82 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

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【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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[3]基于IPD模式的ZZS公司薪酬與績效管理機(jī)制設(shè)計(jì)[D]. 黃翔.湖南工業(yè)大學(xué) 2017
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[5]大港油田公司崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系研究[D]. 李勇.西南石油大學(xué) 2015



本文編號(hào)：3349695