發(fā)布時(shí)間：2021-07-29 23:31

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)管理人員的績效考核對企業(yè)的作用越來越重要,很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了管理人員績效考核的重要性。在加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和改善組織績效方面,績效考評起著極其重要的作用。因此,人力資源管理中核心的問題就是績效考評。怎樣能夠讓員工行為符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要呢?顯而易見,建立一套科學(xué)、合理的績效考評體系,在激勵(lì)、開發(fā)和引導(dǎo)企業(yè)員工行為等方面將發(fā)揮著重要和積極的作用。本文以研究AK公司中層管理人員績效考核為對象,根據(jù)公司實(shí)際情況,運(yùn)用科學(xué)的績效考核理論和方法,通過AHP法得出各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù),再使用360度評價(jià)法及關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）設(shè)計(jì)出AK公司中層管理人員績效考核指標(biāo),并運(yùn)用到實(shí)際操作中,從而根據(jù)最終的考核結(jié)果提出有效的建議和措施。首先通過根據(jù)AK公司中層管理人員背景數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析以及問卷調(diào)查結(jié)果找出AK公司中層管理人員現(xiàn)有績效考核在指標(biāo)設(shè)定、考核方式、考核周期等多方面存在的問題;其次,運(yùn)用層次分析法結(jié)合中層管理人員工作特點(diǎn)來確定指標(biāo)權(quán)重,建立新的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),再通過360度評價(jià)法及關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）分別將中層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同級人員以及其本人設(shè)定為考核范... 

【文章來源】：大連海事大學(xué)遼寧省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：65 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖３－２?ＡＫ公司中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)圖??Ｆｉｇ．３－２?ＡＫ?ｃｏｍｐａｎｙ?ｍｉｄｄｌｅ?ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ?ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ?ａｇｅ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ?ｃｈａｒｔ??

?？暴一下??＾?：：：＂??圖３－２?ＡＫ公司中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)圖??Ｆｉｇ．３－２?ＡＫ?ｃｏｍｐａｎｙ?ｍｉｄｄｌｅ?ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ?ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ?ａｇｅ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ?ｃｈａｒｔ??（２）?ＡＫ公司中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：如下圖３－３所示，具有碩博士學(xué)位人員共??１２人，占中層管理人員總數(shù)的２０％；具有本科學(xué)歷４２人，占中層管理人員總數(shù)的７０％；??具有�？茖W(xué)歷人員６人，占中層管理人員總數(shù)的１０％；??ｆｃ｜｜??圖３－３?ＡＫ公司中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖??Ｆｉｇ．３－３?ＡＫ?ｃｏｍｐａｎｙ?ｍｉｄｄｌｅ?ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ?ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ?ｅｄｕｃａｔｉｏｎ?ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ?ｃｈａｒｔ??－１２－??

在使用ｙａａｈｐｌＯ．３層次分析軟件進(jìn)行判斷矩陣數(shù)值錄入時(shí)，該軟件會(huì)實(shí)時(shí)判斷矩陣??的一致性進(jìn)行測試，如出現(xiàn)不一致性情況出現(xiàn)，界面會(huì)有相應(yīng)提示，以提醒考核者隨時(shí)??進(jìn)行數(shù)值修改，達(dá)到輸入正確數(shù)值為止，如下圖４－２所示??ｉｔｓ?＆?＾?良??標(biāo)ｉ２＊ｆｉＥ?綠５？噇子Ｂ???＊?廉？０＊—ｓ：？?不一鐓?＜ｏ．２？ｘ）?＾??誦?＿?１—一?｜??［］?個(gè)ｖｉＷＩ＇有欣?？??１?ｔｈｅ?ｃｏｎｔｅ＞?｜?二?成丨?￣￣??晰１?｜二隨＊??■?—?？＃５５＇＊Ｐ／？（ＫＷ??戰(zhàn)，霣?ｓｉｒｗｉｓｅ?ｃｏｎｐａｒ?■三？攸＊？，奶??市場占料＊??３?Ｈ３?線：：芏中＾?Ｔ？Ｓ？５??ｉ￣￣＾￣￣￣??？?Ｂ３?費(fèi)力?＾２?＾??．ｓｉａ＾ｃｖｆｉ＊?．??．”‘?，＾???二］??圖４－２判斷矩陣的不一致性判斷??Ｆｉｇ．４－２?�。瑁�?ｉｎｃｏｎｓｉｓｔｅｎｔ?ｊｕｄｇｍｅｎｔ?ｏｆ?ｔｈｅ?ｊｕｄｇｍｅｎｔ??－２９－??


本文編號：3310264