隨著經濟全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的國際競爭也越來越激烈,技術型人才的競爭成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。通過相關學者對技術型人才進行研究后發(fā)現(xiàn),由于其工作的專業(yè)性、復雜性以及長期性的特點,使得企業(yè)對技術型人才的工作績效進行考核比較困難。HC公司是國內一家專業(yè)技術型的大公司,隨著公司業(yè)務的發(fā)展壯大,公司對其高技術人員的需求以及公司人力資源的管理提出來越來越高的要求。因此,對HC公司來說,要想在這激烈的競爭環(huán)境中得以繼續(xù)發(fā)展,必須要對公司現(xiàn)有的人才資源進行更加科學的規(guī)劃和管理。本論文以HC公司的技術型員工為研究對象,主要從四個方面進行了研究。首先,對技術型員工的概念、特點進行了細致的闡述,并對目前的績效考核方法進行了梳理總結,主要包括目標管理法、360度評估、關鍵績效指標以及平衡記分卡。其次,通過從員工績效考核周期、具體方法、評價分析以及具體運用等方面對HC公司技術型員工績效考核現(xiàn)狀進行了科學合理的分析。最后發(fā)現(xiàn)HC公司在技術型員工考核方面存在績效考核宗旨不明確、指標不科學、考核主體過于單一、獎金分配被誤當作是公司績效考核最主要目的等四大問題。第三,針對HC公司的實際情況,對該公司的技術型員... 

【文章來源】：河北地質大學河北省

【文章頁數(shù)】：66 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術路線圖

河北地質大學碩士學位論文2.3 績效考核的方法2.3.1 目標管理法美國著名管理學家彼得·德魯克在泰勒提出的科學管理和行為科學理論的基礎上，在 20 世紀 50 年代提出了一種績效考核方法即目標管理法（MBO）。目標管理法是指由公司上下級根據(jù)實際情況共同商討決定的績效目標，且制定合理的計劃方法定期檢查目標完成情況的一種科學的現(xiàn)代管理方法。目標管理它使得員工個人的目標與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標以及各部門的目標相一致，且用一種或多種方法對與員工工作結果進行衡量，從而進行科學的考核，最終達到促使員工個人目標與組織整體目標相一致，使得組織得以更好的發(fā)展。

圖 2-2 360 度評估示意圖360 度績效考核法的優(yōu)點主要有：（1）該方法打破了只有上級對下級進行考核的傳統(tǒng)慣例；（2）該考核方法是從全方面對員工進行考核的，且比較全面、客觀，從而在很大程度上避免了考核中的個人偏見等不公平因素的存在。（3）該考核方法能夠比較全面的反饋被考核員工的多方面實際情況，且在一定程度上為被考核員工提高其工作績效帶來幫助。360 度績效考核方法的缺點：（1）由于是進行全方面的績效考核，進而其考核的內容偏多、考核程序復雜、考核時間偏長等從而造成了該考核方法的成本較高。（2）“性”考核多于“量”考核。該考核方法側重于對組織的員工進行綜合考評，對于被考核人員進行定性的考核指標較多，而對于其定量的考核指標偏少。（3）部門外部不公平性。由于該考核方法是從全方面的對員工進行考核，但由于不同考核人員所在工作崗位的職責、性質的不同，進而對同一被考核人的考核會存在不公平性。2.3.3 關鍵績效指標

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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[7]事業(yè)單位專業(yè)技術人員績效管理研究[D]. 白學磊.山東大學 2010
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本文編號：3284064