隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈,技術(shù)型人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。通過(guò)相關(guān)學(xué)者對(duì)技術(shù)型人才進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn),由于其工作的專業(yè)性、復(fù)雜性以及長(zhǎng)期性的特點(diǎn),使得企業(yè)對(duì)技術(shù)型人才的工作績(jī)效進(jìn)行考核比較困難。HC公司是國(guó)內(nèi)一家專業(yè)技術(shù)型的大公司,隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展壯大,公司對(duì)其高技術(shù)人員的需求以及公司人力資源的管理提出來(lái)越來(lái)越高的要求。因此,對(duì)HC公司來(lái)說(shuō),要想在這激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中得以繼續(xù)發(fā)展,必須要對(duì)公司現(xiàn)有的人才資源進(jìn)行更加科學(xué)的規(guī)劃和管理。本論文以HC公司的技術(shù)型員工為研究對(duì)象,主要從四個(gè)方面進(jìn)行了研究。首先,對(duì)技術(shù)型員工的概念、特點(diǎn)進(jìn)行了細(xì)致的闡述,并對(duì)目前的績(jī)效考核方法進(jìn)行了梳理總結(jié),主要包括目標(biāo)管理法、360度評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)以及平衡記分卡。其次,通過(guò)從員工績(jī)效考核周期、具體方法、評(píng)價(jià)分析以及具體運(yùn)用等方面對(duì)HC公司技術(shù)型員工績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了科學(xué)合理的分析。最后發(fā)現(xiàn)HC公司在技術(shù)型員工考核方面存在績(jī)效考核宗旨不明確、指標(biāo)不科學(xué)、考核主體過(guò)于單一、獎(jiǎng)金分配被誤當(dāng)作是公司績(jī)效考核最主要目的等四大問(wèn)題。第三,針對(duì)HC公司的實(shí)際情況,對(duì)該公司的技術(shù)型員... 

【文章來(lái)源】：河北地質(zhì)大學(xué)河北省

【文章頁(yè)數(shù)】：66 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

河北地質(zhì)大學(xué)碩士學(xué)位論文2.3 績(jī)效考核的方法2.3.1 目標(biāo)管理法美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克在泰勒提出的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論的基礎(chǔ)上，在 20 世紀(jì) 50 年代提出了一種績(jī)效考核方法即目標(biāo)管理法（MBO）。目標(biāo)管理法是指由公司上下級(jí)根據(jù)實(shí)際情況共同商討決定的績(jī)效目標(biāo)，且制定合理的計(jì)劃方法定期檢查目標(biāo)完成情況的一種科學(xué)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理它使得員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)以及各部門的目標(biāo)相一致，且用一種或多種方法對(duì)與員工工作結(jié)果進(jìn)行衡量，從而進(jìn)行科學(xué)的考核，最終達(dá)到促使員工個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)相一致，使得組織得以更好的發(fā)展。

圖 2-2 360 度評(píng)估示意圖360 度績(jī)效考核法的優(yōu)點(diǎn)主要有：（1）該方法打破了只有上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核的傳統(tǒng)慣例；（2）該考核方法是從全方面對(duì)員工進(jìn)行考核的，且比較全面、客觀，從而在很大程度上避免了考核中的個(gè)人偏見(jiàn)等不公平因素的存在。（3）該考核方法能夠比較全面的反饋被考核員工的多方面實(shí)際情況，且在一定程度上為被考核員工提高其工作績(jī)效帶來(lái)幫助。360 度績(jī)效考核方法的缺點(diǎn)：（1）由于是進(jìn)行全方面的績(jī)效考核，進(jìn)而其考核的內(nèi)容偏多、考核程序復(fù)雜、考核時(shí)間偏長(zhǎng)等從而造成了該考核方法的成本較高。（2）“性”考核多于“量”考核。該考核方法側(cè)重于對(duì)組織的員工進(jìn)行綜合考評(píng)，對(duì)于被考核人員進(jìn)行定性的考核指標(biāo)較多，而對(duì)于其定量的考核指標(biāo)偏少。（3）部門外部不公平性。由于該考核方法是從全方面的對(duì)員工進(jìn)行考核，但由于不同考核人員所在工作崗位的職責(zé)、性質(zhì)的不同，進(jìn)而對(duì)同一被考核人的考核會(huì)存在不公平性。2.3.3 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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本文編號(hào)：3284064