人力資源是稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的第一資源要素。國地稅機構(gòu)合并對稅務(wù)部門來說,涉及到更多的對納稅人、繳費人的服務(wù)管理問題,對稅務(wù)部門內(nèi)部來說,涉及到更多的干部職位、崗位安排問題,改革的艱巨性和復雜性前所未有。在國地稅合并之際,人力資源配置管理變得尤為重要,如何運用先進的人力資源管理理念,實現(xiàn)優(yōu)化機構(gòu)和配置人力資源,對推動國稅地稅征管體制改革,實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化發(fā)展,具有非常重大的現(xiàn)實和長遠的歷史意義。本文通過問卷調(diào)查、實地訪談、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法,研究莊河市稅務(wù)局在國地稅合并的大背景下人力資源配置的現(xiàn)狀和主要做法進行分析,發(fā)現(xiàn)該局受歷史、現(xiàn)實、制度、管理、文化等因素的影響,在人力資源配置工作中存在人力資源總量過剩,但局部的有效需求不足、機構(gòu)設(shè)置不夠合理、人崗匹配度有待進一步提高、領(lǐng)導職數(shù)有限與稅務(wù)人員晉升愿望的矛盾凸顯、人員可流動性低、激勵機制不健全等問題。針對莊河市稅務(wù)局存在的問題,本文采用文獻研究、案例研究等方法,從樹立人力資源管理理念、實施現(xiàn)有人力資源配置的優(yōu)化策略、構(gòu)建人力資源配置模型、加大人力資源業(yè)務(wù)融合培訓力度、拓寬人力資源綜合開發(fā)使用的途徑、構(gòu)建科學的激勵機制共六個方面提出有針對性、可行性... 

【文章來源】：大連理工大學遼寧省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：51 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 相關(guān)概念及理論
        1.2.1 人力資源管理概念
        1.2.2 人力資源配置概念
    1.3 國內(nèi)外關(guān)于人力資源優(yōu)化配置的研究述評
        1.3.1 國外人力資源優(yōu)化配置的研究述評
        1.3.2 國內(nèi)人力資源優(yōu)化配置的研究述評
    1.4 研究的主要內(nèi)容與方法
        1.4.1 主要研究內(nèi)容
        1.4.2 研究方法
        1.4.3 技術(shù)路線
2 莊河市稅務(wù)局人力資源配置現(xiàn)狀分析
    2.1 莊河市稅務(wù)局基本情況
        2.1.1 機構(gòu)情況
        2.1.2 人員情況
    2.2 人力資源配置主要做法
        2.2.1 事前資料匯總分析
        2.2.2 開展人員和崗位需求調(diào)研
        2.2.3 遵循人員配置總體原則
        2.2.4 分層次制定人員配置方案
        2.2.5 規(guī)范人力資源培養(yǎng)和考核管理制度
    2.3 人力資源配置的成果分析
        2.3.1 國地稅合并完成人員全面融合
        2.3.2 人員崗位配備相對合理
        2.3.3 各項工作銜接順暢
3 莊河市稅務(wù)局人力資源配置存在的問題
    3.1 調(diào)查方法
        3.1.1 問卷調(diào)查
        3.1.2 實地訪談
        3.1.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計
    3.2 莊河市稅務(wù)局人力資源配置存在的問題
        3.2.1 人力資源總量過剩,但局部的有效需求不足
        3.2.2 機構(gòu)設(shè)置不夠合理
        3.2.3 人崗匹配度有待進一步提高
        3.2.4 領(lǐng)導職數(shù)有限與稅務(wù)人員晉升愿望的矛盾凸顯
        3.2.5 人員可流動性低
        3.2.6 激勵機制不健全
    3.3 莊河市稅務(wù)局人力資源配置存在問題的成因分析
        3.3.1 歷史因素
        3.3.2 現(xiàn)實因素
        3.3.3 制度因素
        3.3.4 管理因素
        3.3.5 文化因素
4 莊河市稅務(wù)局人力資源配置的優(yōu)化對策
    4.1 樹立人力資源優(yōu)化配置管理理念
        4.1.1 充分認識人力資源優(yōu)化配置的重要性
        4.1.2 強化人力資源管理隊伍建設(shè)
    4.2 實施現(xiàn)有人力資源配置的優(yōu)化策略
        4.2.1 基于年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化策略
        4.2.2 基于人員素質(zhì)的優(yōu)化策略
        4.2.3 基于機構(gòu)設(shè)置的優(yōu)化策略
    4.3 構(gòu)建人力資源配置模型
        4.3.1 制作崗位說明書
        4.3.2 建立任職資格考核
        4.3.3 建立數(shù)字化個人成長賬戶
        4.3.4 定期開展人力資源配置檢測工作
    4.4 加大人力資源業(yè)務(wù)融合培訓力度
        4.4.1 制定業(yè)務(wù)融合培訓規(guī)劃
        4.4.2 加大崗位分類與專業(yè)深化培訓
    4.5 拓寬人力資源綜合開發(fā)使用的途徑
        4.5.1 分類分級培養(yǎng)人才
        4.5.2 多途徑加大人才使用力度
    4.6 構(gòu)建科學的考核激勵機制
        4.6.1 實施數(shù)字化人事考核考評制度
        4.6.2 健全人力資源激勵機制
結(jié)論
參考文獻
附錄A 調(diào)查問卷
附錄B 訪談問題
攻讀碩士學位期間發(fā)表學術(shù)論文情況
致謝



本文編號：3244417