企業(yè)特征、人力資源管理與績效:香港企業(yè)的實證研究
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企業(yè)特征、人力資源管理與績效:香港企業(yè)的實證研究
引言
如何管理人力資源對于企業(yè)而言具有戰(zhàn)略意義。不同的人力資源管理實踐會對企業(yè)產生不同的效果。以往的研究指出了許多企業(yè)層面人力資源管理實踐的決定因素,如企業(yè)結構、戰(zhàn)略、規(guī)模、技術、資本來源和所有制。但是這些因素常常被作為控制變量,而不是作為主要的自變量來研究它們獨立和直接的影響。本研究認為這些因素應該作為獨立變量單獨研究。
香港作為世界最大的貿易和金融中心之一,中西方文化在這里交融,大型的跨國企業(yè)和本地華人企業(yè)并存。這些企業(yè)在管理方法和人力資源實踐方面有著明顯的不同。另外,小型企業(yè)(員工人數(shù)少于50)在香港經濟中起著極其重要的作用。根據香港特別行政區(qū)政府統(tǒng)計數(shù)據,2002年98%的當?shù)仄髽I(yè)都劃分為小型企業(yè),它們雇傭了60%的勞動力。與擁有更多資源的大型企業(yè)相比,這些小型企業(yè)更傾向于采用非正式的和靈活的人力資源管理實踐。而且最近幾年由于技術進步和知識經濟的深化發(fā)展,越來越多的IT企業(yè)在香港創(chuàng)辦。為了更有效地管理這些知識員工,這些IT企業(yè)更易采取創(chuàng)新的人力資源政策和實踐。綜上所述,研究香港企業(yè)中企業(yè)規(guī)模、行業(yè)和所有國如何影響人力資源管理實踐十分必要,且有著重要的理論和實踐意義。
在過去的十幾年里,人力資源管理實踐和企業(yè)績效的關系一直是管理學研究的熱點。但是這些關系的實證結果卻比較模糊和不確定。另外,絕大多數(shù)的研究都是針對西方國家的企業(yè)。因此,我們對于非西方環(huán)境下人力資源管理實踐和績效關系的理解還十分的有限。一些文化和制度因素很有可能會對這些關系產生影響,所以對這些關系的跨文化研究也十分必要。本文希望通過一個香港企業(yè)的樣本,來研究一些企業(yè)特征(如規(guī)模、行業(yè)和所有國)對企業(yè)人力資源管理實踐的影響。圖1給出了本研究總的研究框架。
文獻回顧和理論假設
1.企業(yè)規(guī)模
制度學派指出:由于大型企業(yè)在社區(qū)中更高的可見性,它們更希望采用高級的和有社會影響的人力資源實踐來獲得負責任的、可擔當?shù)墓椭鞯恼J同。經濟學理論則認為:由于許多人力資源管理政策和實踐的固有成本,企業(yè)在采取任何正式和系統(tǒng)的人力資源管理實踐之前,必須確認是否達到了合理的規(guī)模經濟范圍。簡而言之,兩種理論都認為企業(yè)規(guī)模影響人力資源管理實踐的采用。以往的研究也表明大型和小型企業(yè)采取的人力資源體系和實踐有很大的不同。例如,Ng和Maki指出對小型企業(yè)而言最重要的三種人力資源實踐是(按序排列):留住、招募和識別功能,而對大型企業(yè)而言則是:調整、識別和發(fā)展功能。另外,他們指出大型企業(yè)一般都會聘用接受過類似教育和培訓的人力資源管理專業(yè)人士來負責雇傭政策,因此,它們一般都會采用正式的和標準的人力資源管理實踐。
實證研究也為以上說法提供很多支持。Pugh和Hickson指出企業(yè)規(guī)模越大,遴選和提升就越會采取標準的方法進行。Dimick和Murray認為當企業(yè)由小變大時,它們會采用越來越正式和系統(tǒng)的人力資源計劃、培訓、遴選和薪酬體系。Barber等也指出當需要招聘、培訓和管理大量員工時,企業(yè)的人力資源體系就更有效率。類似地,Edward和Glueck也認為大型企業(yè)更容易采取正式的層級關系的人力資源體系來有效地管理大量的和多樣化的員工,并公平地和一致地對待他們。另外,大型企業(yè)更傾向于使用正式的績效評估體系和以績效為基礎的薪酬,發(fā)展企業(yè)內部勞動力市場,強調內部提升并為員工制定了明確清楚的職業(yè)發(fā)展路徑。因此我們假設:
假設1:企業(yè)規(guī)模會影響企業(yè)采取的人力資源管理實踐,相對于小型企業(yè),大型企業(yè)會采用更多的人力資源計劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓、以績效為基礎的薪酬和內部勞動力市場來管理員工。
2.所有國
跨文化研究強調文化價值觀和導向是企業(yè)人力資源管理實踐的重要決定因素。文化價值觀不僅影響員工的行為,而且影響企業(yè)的管理理念和風格。事實上,一些人力資源管理實踐更容易被有某些文化價值觀的員工接受。所以,很多跨國企業(yè)會采取與本國不一樣的人力資源管理實踐來適應所在國的文化。一些香港類似的研究很好地證明了這一點,如Shaw等指出在香港的西方跨國公司的人力資源管理實踐更正式和系統(tǒng)化,更會采用正式的績效評估和反饋體系、工作分析,以及內部提升、培訓和導向活動。相反地,當?shù)氐娜A人企業(yè)則比較少地采用系統(tǒng)的人力資源計劃和結構化的人力資源管理實踐,這可能是由于這些本地華人企業(yè)都有集中的、家長式作風的和裙帶關系的文化價值取向。另外,Ngo等也指出香港的當?shù)厝A人企業(yè)對長期的人力資源發(fā)展不是特別關注,因此,它們更多地采用以資歷定薪酬,提供的培訓和發(fā)展計劃也比較少,缺乏正式的招聘和提升政策方針。Liu等更指出,與其他亞洲企業(yè)相比較,香港的跨國企業(yè)采用更多正式的和標準的人力資源管理實踐。綜上所述,我們認為香港當?shù)厝A人企業(yè)使用與在香港的跨國企業(yè)不同的人力資源管理實踐,因此,我們假設:
假設2:所有國會影響企業(yè)采取的人力資源管理實踐,相對于本地華人企業(yè),非本地華人企業(yè)會采用更多的人力資源計劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓、以績效為基礎的薪酬和內部勞動力市場來管理員工。
3.行業(yè)特征
Jackson和Schuler以及很多其他的研究者都指出行業(yè)特征是決定企業(yè)采取不同人力資源管理實踐的外部因素之一。但很少有研究來分析和解釋不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理實踐的不同�？紤]到近幾年IT企業(yè)的大量涌現(xiàn),對于這些企業(yè)人力資源管理實踐以及這些實踐對它們績效影響的研究卻非常地少,特別是不了解它們與別的行業(yè)的企業(yè)有什么不同之處。我們認為IT企業(yè)和非IT企業(yè)由于以下兩個方面的原因會采取不同的人力資源管理實踐:第一,由于IT企業(yè)通常都是新成立的,一般缺乏財務資源和人力資源管理經驗,所以不太會采用正式的和傳統(tǒng)的人力資源管理實踐。舉例而言,IT企業(yè)很多都采用員工持股的薪酬計劃來留住人才,由于資源的限制而不愿意過多地去進行正式的績效評估。Gillmor也指出硅谷的高科技行業(yè)大都以它們獨特的靈活的薪酬體系而感到自豪,而不用遵循其他行業(yè)傳統(tǒng)的做法。第二,IT企業(yè)的員工流動相對頻繁。要管理極其變動的員工隊伍,我們很自然地就會想到盡量不要采用標準的人力資源計劃、招聘、培訓和提升實踐,因為這些標準的人力資源實踐需要企業(yè)長期的投資,IT企業(yè)不愿意采取這些實踐,而當員工流動水平高到某一個層次時,這些實踐的成本會超過它們帶來的利益。Mil鄄don和Kleiner指出越來越多的IT企業(yè)由于它們面臨的不確定性和動蕩因素(如IT行業(yè)內頻繁的兼并、收購,重組和破產)而外包它們的人力資源管理功能。因此,我們假設:
假設3:行業(yè)會影響企業(yè)采取的人力資源管理實踐,相對于非IT企業(yè),IT企業(yè)會采用更少的人力資源計劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓、以績效為基礎的薪酬和內部勞動力市場來管理員工。
4.人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響
人力資源管理實踐對企業(yè)績效的影響在戰(zhàn)略管理領域早就有很多討論。西方的一些研究指出人力資源管理實踐對績效的影響是有限的,但的確是顯著的。過去的研究常常衡量兩種類型的績效:與員工相關的績效如員工滿意度、人員流動率和工作氣氛以及與市場相關的績效如生產率、市場份額和利潤。
盡管有大量對人力資源管理實踐和績效關系的研究,但是Guest仍指出該關系的實證結果不清晰,常常局限于特定的某個研究而不能推廣。Wright和Gardner強調了一些理論和方法上限制我們理解該關系的問題:從理論上講,關于人力資源管理實踐如何來影響績效的問題始終沒有得到共識,所以在這方面還存在理論缺陷;從方法上講,對人力資源管理實踐和績效的衡量上還有些問題,還不存在一致的普遍認同的度量。
最近,“平衡積分卡”的概念被提了出來,該概念指出人力資源管理實踐對財務和非財務的績效有著不同的影響。Paauwe和Richardson綜合了以往的研究并提出一個人力資源管理的理論框架,該框架指出一些人力資源管理實踐直接影響企業(yè)的財務績效,而還有一些實踐則通過人力資源結果來影響企業(yè)的財務績效。因此,我們分開研究企業(yè)的人力資源管理實踐和員工相關的以及市場相關的績效是有意義的。
已有研究顯示,一些人力資源管理實踐如人力資源計劃、遴選、培訓和發(fā)展以及薪酬與員工的合作、士氣和組織承諾相關。另外,培訓方面更多地投入會導致低的員工流動率。Huselid也指出安排合適的人到合適的崗位的人力資源活動能夠留住企業(yè)必需的員工。Dowling和Richardson指出以績效為基礎的薪酬直接影響員工的士氣。內部勞動力市場的存在也會提高員工的組織承諾感。因此,我們假設:
假設4:人力資源管理實踐,如人力資源計劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓、以績效為基礎的薪酬和內部勞動力市場,對企業(yè)與員工相關的績效有積極作用。Koch和McCrath則把人力資源管理實踐與企業(yè)的市場績效相聯(lián)系,并指出高級的人力資源計劃對勞動率提高有積極作用。Delaney和Huselid認為遴選合適的員工與企業(yè)的市場績效正相關。還有一些研究也表明人力資源管理實踐如培訓、以績效為基礎的薪酬和內部提升的政策會提高企業(yè)的利潤。對香港企業(yè)而言,Ngo等指出結構化的培訓和發(fā)展計劃和以留人為導向的薪酬體系對企業(yè)的財務績效有正面影響。因此我們也假設:
假設5:人力資源管理實踐,如人力資源計劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓、以績效為基礎的薪酬和內部勞動力市場,對企業(yè)與市場相關的績效有積極作用。
5.與員工相關和與市場相關的企業(yè)績效
Katz等盡管沒有直接指出與員工相關的績效和與市場相關的績效之間的關系,但他們認為員工的工作氣氛和組織承諾感對生產率和財務績效有顯著的正面效果,而曠工則會導致低的生產率。d’Arcimoles也指出留不住員工會對企業(yè)的利潤產生負面的影響,因此我們假設:
假設6:與員工相關的企業(yè)績效和與市場相關的企業(yè)績效有正相關關系。
結論和討論
1.研究結論
通過一個包括248家香港企業(yè)的樣本,本研究分析了非西方環(huán)境下企業(yè)特征、人力資源管理實踐和績效之間的關系,獲得了一些值得進一步研究的發(fā)現(xiàn)。首先,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是香港企業(yè)人力資源管理實踐的一個重要決定因素,相對于小企業(yè)而言,我們樣本中的大企業(yè)通常更多地使用人力資源計劃、正式的招聘程序、系統(tǒng)的培訓和內部勞動力市場。這與西方人力資源管理理論中指出的大型企業(yè)為了有效地管理龐大而多樣化的員工隊伍,而通常會更多地采取正式的和結構化的人力資源管理實踐的預測是相一致的。因為正式化的人力資源管理實踐會大大增加企業(yè)的運行和管理成本,只有相對比較大的企業(yè)才能夠負擔。另一方面,小企業(yè)寧愿使用靈活的人力資源管理實踐,特別是亞洲金融危機后,這些小企業(yè)基本的生存問題都受到威脅,它們更不愿意進行正式的人力資源管理實踐投資了。而且本地企業(yè)和外資企業(yè)為了降低勞動力成本和保持競爭優(yōu)勢,互相學習借鑒,越來越采用相類似的人力資源管理實踐,因此不同類型企業(yè)人力資源管理實踐之間的差別越來越小了。但是,相對于本地華人企業(yè)而言,外資企業(yè)還是更愿意通過培訓來加強人力資本的投資。另外,我們也發(fā)現(xiàn)IT企業(yè)和非IT企業(yè)在遴選和薪酬安排上有很大的不同,因為IT企業(yè)有很高的員工流動率,使得它們更愿意采用利益共享和期權計劃來留住人才,因此不會過多地采用正式的、傳統(tǒng)的人力資源管理實踐。
關于人力資源管理實踐和績效的關系,我們的研究出現(xiàn)了意想不到的結果:我們沒有發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐和與員工相關的績效顯著正相關,其中僅有的一個顯著關系還是負相關,跟我們的假設正好相反,而且沒有一項人力資源管理實踐對與市場相關的績效有顯著作用。可能的原因有以下幾個方面:首先,正如以往的研究所指出的那樣,人力資源管理實踐對績效的影響也許不是線性的,就像培訓和內部勞動力市場一樣,這些人力資源管理實踐有一個使用最優(yōu)值,過多或過少地使用都會對績效產生負面的影響。其次,也許是本研究沒有考慮時間的因素,這里的關鍵問題是人力資源管理實踐的延續(xù)性和穩(wěn)定性,因為企業(yè)會不斷地發(fā)生變化或被干涉。另外,一些人力資源管理實踐的作用需要一段時間才能在績效上反映出來。第三,人力資源管理實踐和績效之間可能互為因果關系,一些企業(yè)因為過去的績效太差,最近為了提高績效而采取了新的人力資源管理實踐,例如,它們可以對員工培訓投入更多,從而提高員工的工作技能,這也可以解釋為什么系統(tǒng)培訓和績效之間是負相關的關系。
2.理論意義
首先,我們證明企業(yè)特征,特別是企業(yè)規(guī)模對人力資源管理實踐的選擇起著非常關鍵的作用。將來的研究必須仔細地分析這種作用,特別是它們之間的相互作用以及對人力資源管理實踐和績效之間關系的削弱或增強的影響,而不是像以往的研究那樣,僅僅把它們作為控制變量來對待。其次,我們在研究中使用了多樣化的績效指標。按照平衡積分卡的概念,我們同時考慮了與員工相關和與市場相關的績效,發(fā)現(xiàn)人力資源管理實踐對與員工相關的績效有一定的影響,而對市場相關的績效則沒有顯著影響,我們還發(fā)現(xiàn)與員工相關的績效對與市場相關的績效有很強的影響,表明人力資源管理實踐的最終效果可能是通過與員工相關的績效間接地來實現(xiàn)的,也就是說,可能企業(yè)的人力資源管理實踐只有通過提高了員工士氣、留住了員工、讓員工有更多的組織承諾感等,才有可能提高企業(yè)的市場或財務績效,達到最終目標。因此,將來的研究也要更多地關注這一點,設計更完善的和多維度績效指標。最后,我們選擇香港企業(yè)作為我們的樣本,在亞洲環(huán)境下驗證了一些西方的理論和結果。更多類似的跨文化研究必須在非西方的環(huán)境下廣泛地展開,這將大大推動國際人力資源管理領域的發(fā)展。
3.實踐意義
本文的研究也提供給實踐人員一些重要的信息。首先,由于企業(yè)特征確實對人力資源管理實踐的采用產生影響,所以人力資源經理人員在設計本企業(yè)人力資源體系和政策的時候必須特別注意這些特征。我們的研究沒有支持“最優(yōu)方法”模型,該模型指出所有的企業(yè)都必須采用相類似的被證明有效的人力資源管理實踐來獲得競爭優(yōu)勢。相反地,我們認為不同的企業(yè)必須根據它們自身的特征采取不同的人力資源管理實踐。另外,我們的研究結果也表明人力資源管理實踐對市場績效的影響不是直接的,而是通過提高與員工相關的績效來提高的。所以為了改善企業(yè)的市場或財務績效,企業(yè)必須確認它們的人力資源管理實踐能首先為員工帶來一些滿意的效果,表現(xiàn)為高的士氣和組織承諾感。過多地或不恰當?shù)厥褂媚承┤肆Y源管理實踐會對績效產生負面的影響,特別是當員工對這些實踐有抵觸情緒的時候,這種負面效果就更明顯。當然,實踐人員也必須意識到組織的文化對人力資源管理實踐和績效關系同樣會產生影響。
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本文編號：226687
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