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淺析民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策

發(fā)布日期： 2013-01-05 發(fā)布：  

  2012年第23期目錄       本期共收錄文章20篇

【摘 要】隨著教育大眾化的普及，民辦高校作為我國高等教育的新生力量，在彌補國家公共教育經(jīng)費不足、調(diào)整高等教育結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)高等教育大眾化等方面均起著重要作用。但由于我國民辦高校的辦學(xué)歷史不長，在發(fā)展過程中人力資源管理方面缺乏具體的經(jīng)驗和理論的指導(dǎo)，在實際辦學(xué)過程中各種問題逐漸突顯，亟待解決。在一定程度上也制約了民辦高校的向高層次發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】民辦高校；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

一、民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀

（1）民辦高校教師隊伍。隨著學(xué)校規(guī)模的不斷擴大和發(fā)展，從而對教師隊伍素質(zhì)的要求也越來越高。管理者意識到擁有高質(zhì)量教師隊伍的重要性。但由沒有足夠的經(jīng)濟實力，使其民辦高校教職員經(jīng)濟收入，社會保險及社會地位等多方面的都不盡如意。當其他學(xué)校提供更多的薪水，有些教師就會義無返顧地去投奔。進而造成了教職工隊伍極其不穩(wěn)定。（2）民辦高校師資結(jié)構(gòu)。民辦高校擁有自己的專職教師數(shù)量較少，一般是聘用退休教師或聘請在職兼職教師。而兼職教師的比例過大將不利于民辦高校的健康和可持續(xù)發(fā)展。一方面，兼職教師比例偏高將導(dǎo)致教師調(diào)換頻繁，這將不利于學(xué)校教育思想的長期貫徹，同時也不利于學(xué)生的發(fā)展。另一方面，兼職教師具有穩(wěn)定性差、工作責(zé)任心不強等問題。（3）科研力量薄弱。造成我國民辦高�？蒲兴讲桓叩脑蚴嵌喾矫娴摹Ｊ紫�，是由民辦高等教育發(fā)展階段和民辦教育發(fā)展水平?jīng)Q定的。民辦高等教育創(chuàng)辦歷史短，使得民辦高校開展科研的各方面條件都不是很成熟，使得民辦高�？蒲泄ぷ髌鸩酵�、整體水平不高。其次，從學(xué)校自身來看，一些民辦學(xué)校重教學(xué)輕科研，科研意識不強，忽視科研工作。人力、財力和物力的投入不足。在人力方面，教師是學(xué)�？蒲泄ぷ鞯闹黧w。但在民辦高校教師隊伍中，教師的教學(xué)任務(wù)重，所有的精力和時間都花在上課備課、考證培訓(xùn)上，甚至一些瑣碎的行政事務(wù)也需教師來承擔。教師根本沒有精力參予學(xué)校的科研工作。在財力物力方面，一些民辦學(xué)校辦學(xué)者在經(jīng)濟利益驅(qū)動下，學(xué)校生源、辦學(xué)收益才是他們最關(guān)心的。從而導(dǎo)致科研設(shè)施跟不上，科研條件較差。（4）考核和評價機制不科學(xué)。目前民辦高校教師的工作主要分為教學(xué)和科研兩塊，在評價教師的工作業(yè)績時，主要是以教學(xué)為主來衡量。為了減少成本，通常都是讓教師滿負荷上課，師生比遠遠達不到國家的規(guī)定，并且科研經(jīng)費幾乎沒有，在評價教師的成績時，科研往往被置于忽視的地位。有的教師為了評職稱，也會去發(fā)表論文，但是并不做學(xué)術(shù)研究，僅僅是為了應(yīng)付評審。這種考核和評價機制并不合理，在一味強調(diào)上課的同時忽視了教師科研能力、自身水平的提高，長期下去會導(dǎo)致教師隊伍質(zhì)量的下滑。

二、民辦高校人力資源管理的對策

（1）采用先進的人力資源管理模式。為提高民辦高校的核心競爭力，就必須積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理機制。采用先進的、人力資源管理模式，擁有完善的人力資源管理觀念和思路，并把人力資源管理滲透到民辦高校的各個環(huán)節(jié)中去。既需要高水平的教師隊伍，也需要高水平的各種職能管理團隊、教學(xué)科研輔助人員、后勤保障人員等，遵循整體性原則.注重各職位之間的配合，建設(shè)完善的人力資源管理模式，調(diào)動各類人才的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。（2）建立合理、科學(xué)的人才引進及配置機制。要全面的掌握分析民辦高校所需人才的類型，數(shù)量，技能等方面的要求。建立完善人才選用標準，不僅從員工的職業(yè)技能上考察。更要在個人素質(zhì)上考察。要保證人才選用過程的透明化，保證選拔的公開、公平與公正。要根據(jù)教學(xué)規(guī)律，學(xué)校發(fā)展定位，崗位的技能要求，將合適的人才配置到相應(yīng)的崗位上。（3）建立科學(xué)的職位考評機制。首先，要細化教職工的考評標準，將考評政策、條件、指標、辦法制度化.從而實現(xiàn)考評過程的透明化。保證考評的公開公正。其次，要擴大考評范圍。全方位提升民辦高校的人力資源管理水平。對員工應(yīng)從教學(xué)、科研、行政服務(wù)能力、后勤保障能力等方面進行全面完善的考試，考核結(jié)果應(yīng)作為繼續(xù)聘用、職務(wù)晉升和增薪的依據(jù)及標準。（4）制訂完善的激勵制度。民辦高校在保持學(xué)校的整體需求和教師的個人需求一致的前提下，，要注意到教師共同的心理特點和工作特點，要因人、因事、因時、因地制宜采用不同的激勵方式，針對不同需求的人采用不同的激勵方式以迎合其需要。在薪酬激勵方面，我們可以建立綜合性的薪酬激勵體系。既薪資和福利相結(jié)合的方式。亦可通過提供教育培訓(xùn)、有薪假期、免費旅游等福利措施來提高教師對學(xué)校的依賴感、忠誠度，從而達到吸引、穩(wěn)定人才的目的。

綜上所述，提高民辦高校的人力資源管理水平，利用合理科學(xué)的機制吸引優(yōu)秀人才，利用先進的管理理論對現(xiàn)有的人才隊伍進行合理配置，能更好的提高民辦高校整體辦學(xué)實力，教學(xué)質(zhì)量等方面管理水平，促進民辦高校為我國的經(jīng)濟建設(shè)輸送更多的應(yīng)用型、技術(shù)型、職業(yè)技能型的各類專門人才。

參 考 文 獻

[1]王曉莉，劉輝.試論民辦高校的人力資源管理[J].武漢科技學(xué)院學(xué)報.2005（2）

[2]李娜，劉萍萍.人力資源管理專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力培養(yǎng)[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（8）

[3]矯萍.民辦高校人力資源管理研究[D].哈爾濱工程大學(xué).2007

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