本文關(guān)鍵詞：外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第’卷第"期 " % % $年/月

管 理 科 學(xué) 學(xué) 報 5 6 7 8 9 + :6 0; + 9 + < = ; = 9 >? ) @ = 9 ) = ? @ 9) A @ 9 +

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外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究
范秀成!，英格瑪 ? 比約克曼"

!

（ ； ，芬蘭） ! #南開大學(xué)國際商學(xué)院，天津 $ % % % & ! " #瑞典文經(jīng)濟管理學(xué)院，赫爾辛基 % % ! % ! 摘要： 根據(jù)對’ 分析了人力資源管理實踐與企業(yè)績效之 "家制造業(yè)外商投資企業(yè)的調(diào)查結(jié)果， 間的關(guān)系( 研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)， 而且同企業(yè) 使用的 “高績效” 人力資源管理系統(tǒng)之間存在積極的聯(lián)系( 關(guān)鍵詞： 人力資源管理；企業(yè)績效；外商投資企業(yè) 中圖分類號： ) * ’ " 文獻標識碼： + 文章編號： （ ） ! % % & , * % & " % % $ % " , % % . / , % &
［ ， ］ * ! " 的人力資源管理問題的研究在逐漸升溫 ， 并

! 引

言

且有幾位作者已經(jīng)指出人力資源管理對于外商投
［ ］ ! $ " ! . 資企業(yè)在中國取得成功的重要性 許多外 (

解釋造成企業(yè)間績效差異的原因是組織研究
［ ］ ! 領(lǐng)域長期關(guān)注的課題之一 ( " % 世紀 * % 年代以

商投資企業(yè)發(fā)現(xiàn)， 中國缺乏本土化的高級管理人
［ ］ ! . 員和專業(yè)人才 因此， 成功地招聘、 開發(fā)、 激勵 (

來， 人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢重要來源的觀點不
［ ， ］ " $ 斷得到認同 ， 人們就人力資源管理對于企業(yè)

當(dāng)?shù)貑T工也許可以給外商投資企業(yè)帶來顯著的競 爭優(yōu)勢(

績效的影響進行了大量的探索( 早期的研究得出
［ ］ / 了一些令人振奮的發(fā)現(xiàn) ， 但是， 也有一些學(xué)者對 ［ ， ］ . ’ 現(xiàn)有研究提出了尖銳的批評 正如 0 ( 1 2 2 3 4等指

" 理論回顧和假設(shè)的提出
人力資源戰(zhàn)略管理 " %世紀%年代中期以來， 領(lǐng)域得到長足發(fā)展( 人力資源戰(zhàn)略管理的基本觀點 是， 能夠給企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的是企業(yè)總體的人力 資源管理系統(tǒng)而不是某些個別方面的人力資源管 理實踐( 相關(guān)的實證研究大多采用系統(tǒng)的觀點， 探 討企業(yè)總體的人力資源管理實踐或人力資源管理 系統(tǒng)與企業(yè)績效間的關(guān)系( 迄今發(fā)表的研究成果對 此假設(shè)提供了一定程度的支持， 并且有一定數(shù)量的 研究顯示， 在 “高績效” 人力資源管理實踐和企業(yè)經(jīng) 營成果或財務(wù)業(yè)績 （市場價值） 之間存在積極的關(guān)
［ ］ ! ’ " ! 系 盡管對于 “高績效” 的人力資源管理實踐 ( ［ ， ］ ! * " % 還沒有一個明確的定義 ， 但通常認為， 嚴格的

出的， “當(dāng)閱讀該領(lǐng)域已發(fā)表的研究成果時， 我們 既感到興奮又感到焦慮， 雖有挫折感但還是感到
［ ］ & 樂觀， 覺得有信心但又感到應(yīng)該謹慎( ” (

現(xiàn)有研究存在的一個主要問題是， 大多數(shù)研 究的是北美的企業(yè)， 致力于探索公司層次上人力 資源管理與企業(yè)的市場價值或財務(wù)績效指標之間 很少研究在其他層次上進行， 如海外經(jīng)營 的關(guān)系(
［ ］ 單位或子公司 所提出的人力資源效應(yīng)是普適 (

性的， 還是取決于所在國的環(huán)境， 尚不得而知( 因 此， 要探索國家文化和制度對人力資源管理與企 業(yè)績效關(guān)系的影響， 有必要對跨國公司在美國之 外的其他國家的子公司進行實證分析( 基于以上考慮， 本文以在中國的外商投資企 業(yè)為對象， 探索這些企業(yè)的績效與其人力資源管 目前， 關(guān)于中國外商投資企業(yè) 理實踐之間的關(guān)系(
!

招聘和挑選程序， 基于業(yè)績的獎酬體系， 廣泛的開 發(fā)及培訓(xùn)活動， 員工參與等是高績效人力資源管理

收稿日期： ；修訂日期： " % % ! , ! " , ! % " % % " , % ’ , " / ( 基金項目： 中歐高等教育交流項目# 萬方數(shù)據(jù) 作者簡介： 范秀成 （ —） ， 男， 博士， 教授， 博士生導(dǎo)師# ! * ’ .

第#期 范秀成等： 外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究 — ( ( — ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
［ ］ ! 系統(tǒng)的重要組成部分 " ［ ］ # 出的是， 基于資源的企業(yè)理論認為 ， 為了構(gòu)建持

整體人力資源管理系統(tǒng)而不是個別方面的人 力資源管理實踐是持久競爭優(yōu)勢的潛在來源， 這 研究表 " 明， 對旨在獲得、 開發(fā)和激勵員工的穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi) 部人力資源管理方面的投資會產(chǎn)生寶貴和稀有的
［ ］ ! 人力資產(chǎn) 不僅如此， 雖然企業(yè)個別的做法相對 " ［ ］ # $ 種觀點在以往的文獻中一再得到強調(diào)

久競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)， 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的 整合應(yīng)該是特質(zhì)化的、 復(fù)雜的和路徑依賴的， 只有 這樣才難以被其他企業(yè)模仿" 不僅如此， 與特定戰(zhàn) 略的靜態(tài)適應(yīng)的觀點 “在一個高度變化的世界中
［ ］ # 6 似乎是不合適的” "

由此看來， 與現(xiàn)有研究中考察人力資源管理 與企業(yè)通用戰(zhàn)略之間關(guān)系相比， 將分析的焦點集 中在企業(yè)將戰(zhàn)略和人力資源管理整合的程度也許
［ ］ ! 更為恰當(dāng) 采用這種方法， 就可以收集企業(yè)將人 "

容易模仿，， 但是， 要想復(fù)制整個人力資源管理系統(tǒng)
［ ］ # # 是很難的

" 對改革開放初期在中國建立的一些外商投資

企業(yè)的研究顯示， 盡管不少西方跨國公司調(diào)整他 們的人力資源管理政策和措施來適應(yīng)中國的具體 外商投資企業(yè) # &世紀% &年代以來， 更多地直接引入西方人力資源管理實踐已經(jīng)成為 出現(xiàn)這種趨勢的主要原因是， 外 " 國投資者對于他們在中國的企業(yè)實行程度更高的 控制以及缺乏制度化的中國式人力資源管理或人
［ ］ $ & 事管理模式 這些因素和趨勢表明， 與中國本 " ［ ， ］ $ ’ # ’ 一種趨勢 ［ ， ］ % $ & 環(huán)境 ， 但

力資源管理政策和措施同企業(yè)戰(zhàn)略整合的過程方 面的數(shù)據(jù)資料" 這對在中國的外商投資企業(yè)可能 具有特別重要的意義" 首先， 中國劇烈變化的競爭 環(huán)境必然導(dǎo)致企業(yè)變換競爭戰(zhàn)略" 其次， 考慮到在 中國市場的競爭需要， 為了提高人力資源管理政 策和措施的效率， 外商投資企業(yè)可能仍要經(jīng)歷一 個學(xué)習(xí)過程" 因此， 提出假設(shè)： 假設(shè)" 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程 度同企業(yè)績效之間存在積極的關(guān)系"

地的人事管理政策和實踐相比， “ 高績效” 人力資 源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效應(yīng)該具有正面的影響" 因 此， 形成以下假設(shè)： 假設(shè)! 企業(yè)運用 “高績效” 人力資源管理系 統(tǒng)的程度和企業(yè)績效之間存在正面的關(guān)系" 在人力資源戰(zhàn)略管理領(lǐng)域， “ 高績效” 人力資 源管理實踐對所有類型組織的績效都有積極的作
［ ， ］ ( # & 用， 還是取決于它同企業(yè)戰(zhàn)略的適應(yīng)程度 ， 長

" 研究方法
" " ! 樣本 本項研究的樣本包括 5 # 家制造業(yè)中外合資 企業(yè)和外商獨資子公司" 通過作者以往的接觸并 采用 “滾雪球技術(shù)” ， 與這些企業(yè)取得了聯(lián)系" 這種 ［ ］ # 7 手段在獲取企業(yè)詳細信息時是非常必要的 樣 " 本中的企業(yè)絕大部分設(shè)在天津， 其余分布在北京、 有# 上海、 廣州、 深圳" (家樣本企業(yè)的母公司在美 國， 如果把 ’ 6 家 的 母 公 司 在 歐 洲 和 澳 大 利 亞" ［ ］ # % 那么， 7 & !的外資控股權(quán)作為合資的分界點 ， 從企業(yè)的 5 #家中的 # ! 家可以界定為合資企業(yè)" 業(yè)績上看， 合資和獨資子公司之間沒有明顯的區(qū) 別， 本研究將二者作為一個整體研究" 研究采用訪談方式， 利用事先設(shè)計的調(diào)查問 卷向被訪者提問" 調(diào)查問卷分中英文兩個版本， 并 采用回譯的方式對問卷進行了核對" 對外籍人士 的訪談中使用英文問卷， 對中方管理人員的訪談 中采用中文問卷" 被訪者大部分是企業(yè)人力資源 或人事部門經(jīng)理， 其中$ （ 是外 !名被訪者 # # " 5 !） 籍人士" 在人力資源管理系統(tǒng)、 人力資源管理與戰(zhàn) 略的整合以及企業(yè)績效等方面， 外籍人士和本地

期以來存在爭論" 戰(zhàn)略適應(yīng)學(xué)派認為， 如果人力資 源管理實踐能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略， 組織的高績效就 有了保證" 人力資源管理措施應(yīng)圍繞企業(yè)已選定 的競爭戰(zhàn)略來設(shè)計， 使員工的行為有利于戰(zhàn)略的 在驗證戰(zhàn)略適應(yīng)效應(yīng)的實證研究中， 通 " ［ ］ ［ ］ # ( # 5 常采用 ) * + , -和 . / 0 1 或2 0 3 4 , 3 提出的戰(zhàn)略形 態(tài)來劃分企業(yè)戰(zhàn)略" 對戰(zhàn)略適應(yīng)的積極影響， 除了 人力資源戰(zhàn)略管理學(xué)者給出的推理外， 相關(guān)的研
［ ， ］ ! # & 究只提供了非常有限的支持 ［ ］ # ! 執(zhí)行

" 戰(zhàn)略適應(yīng)對企業(yè)績效影響得到的實證支持較

弱， 其實并不足為怪" 首先， 簡單的戰(zhàn)略分類很難 解釋不同企業(yè)間的戰(zhàn)略性差異， 哪怕是同一行業(yè) 的企業(yè)" 其次， 要明確描述適應(yīng)性的構(gòu)成絕非易 事" 第三， 在有關(guān)戰(zhàn)略適應(yīng)對企業(yè)績效影響的研究 中， 研究人員忽視了企業(yè)內(nèi)不同業(yè)務(wù)部門或不同

萬方數(shù)據(jù) 地域的業(yè)務(wù)單位間可能存在的戰(zhàn)略差異 值得指 "

管 理 科 學(xué) 學(xué) 報 — 5 % 6 6 7年&月 2 — ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

被訪者之間沒有發(fā)現(xiàn)明顯差異， 因此， 將他們放在 一起分析! 本研究搜集數(shù)據(jù)的時間為 " # # $年" % 月至" # # #年$月! ! ! ! 調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu) 通過對人力資源管理方面文獻的回顧， 歸納 和整理出用來描述企業(yè)人力資源管理實踐的一系 列問題! 本研究所用問卷很大程度上參照了文獻 ［ ］ 的兩位作者 ’ & ( ) * ( +和 , . ( / 0 1在" # # 2 年使用 過的問卷! ’ ( ) * ( +和 , . ( / 0 1是人力資源戰(zhàn)略領(lǐng)域 非常有影響的著名學(xué)者， 多年來對美國企業(yè)的人 力資源管理實踐進行了廣泛而深入的研究! ! ! " 自變量 （ ） 人力資源管理系統(tǒng) " 該變量用來反映企業(yè)使用一系列 “高績效” 人 力資源管理措施的程度， 簡稱為 , 與參 3 4 系統(tǒng)! 照文獻 ［ ］ 中的問卷設(shè)計不同， 本研究使用的問卷 & 中對企業(yè)應(yīng)用人力資源管理措施的程度采用連續(xù) 性量表而沒有使用是非問題! 變量由以下" "個方面組成： 招聘前對擬招聘崗位人員應(yīng)具備的技能 ／ 資 質(zhì) ／ 特征進行分析的比例； 新員工中經(jīng)過正式招聘程序錄用的比例； 招聘小組成員的平均人數(shù)； 新員 工 在 第 一 年 平 均 接 受 培 訓(xùn) 的 時 間 （天數(shù)） ； 老員工每年接受培訓(xùn)的平均時間 （天數(shù)） ； 工作業(yè)績在晉職中發(fā)揮作用的程度 （采用利 克特5級量表） ； 每年至少接受一次正式的績效評估的員工所 占的比例； 每年根據(jù)個人績效評估發(fā)放的獎金占其總收 入的平均比例； 進行工作分析的崗位所占的比例； 每年至少接受一次態(tài)度調(diào)查的員工所占的 比例； 能夠共享組織信息的員工所占的比例! 將上述問題答案的標準化平均值作為人力資 源管理系統(tǒng)指數(shù)， 用來代表人力資源管理系統(tǒng)變 量的數(shù)值! 該復(fù)合變量的 ! 系數(shù)為 6 ， 這表明 ! 5 $ 不過， 與在美國 " "個方面的一致性不是太理想! ［ ］ & 進行的同類研究所得結(jié)果類似 ， 考慮到變量涵

外， 文獻 ［ ］ 的作者認為， 使用綜合性的人力資源 & 管理系統(tǒng)指標可以包容不同企業(yè)間在個別措施方 面的變化和差異! （ ） 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合 % 使用文獻 ［ ］ 作者提出的7個問題： 企業(yè)在整 & 合企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源 （或人事） 戰(zhàn)略上做了多大 程度的努力？人力資源 （或人事） 部門在多大程度 上參與了企業(yè)戰(zhàn)略計劃過程？人力資源 （或人事） 部門的經(jīng)理在多大程度上被其他職能部門的人員 視為企業(yè)管理的合作伙伴和變革的推動者？該復(fù) 合變量的 ! 系數(shù)為 6 ， 是令人滿意的! 該變量 ! $ % 簡稱為 , 3 4 戰(zhàn)略! ! ! # 因變量 本研究將企業(yè)績效作為因變量! 外商投資企 業(yè)績效通過 & 個主觀評價問題反映： 母公司對于 子公司的預(yù)期利潤和總體績效的滿意度； 與同行 業(yè)的其他外商投資企業(yè)相比， 子公司的經(jīng)營業(yè)績 和利潤率是否令母公司滿意! 問題的回答采用 5 級量表! 由于在中國經(jīng)營的外商投資企業(yè)有不同 的目標 （如： 獲取市場份額， 了解市場， 獲取短期利 潤， 等） ， 因此， 比較有不同目標的企業(yè)的短期財務(wù) 業(yè)績實際意義不大! 企業(yè)業(yè)績的主觀衡量有助于 管理人員根據(jù)企業(yè)的目標來評價績效! 雖然這種 感性的數(shù)據(jù)可能會增加測評的誤差和主觀偏見， 但總的看， 還是利大于弊! 在以往的類似研究中，
［ ， ］ " 8 7 6 已經(jīng)有這樣的先例 此外， 以往的研究表明， !

企業(yè)績效的主觀性指標與客觀性指標具有高度的 相關(guān)性! 該復(fù)合變量的 ! 系數(shù)為6 ! # % ! ! ! $ 控制變量 外商投資企業(yè)的經(jīng)驗可能會影響人力資源管 理實踐和企業(yè)績效! 在中國有更多經(jīng)驗的企業(yè)也 許已經(jīng)經(jīng)歷了熟悉和適應(yīng)中國具體環(huán)境的學(xué)習(xí)過 程， 因此， 外商投資企業(yè)的母公司的經(jīng)驗和企業(yè)績 效之間也許應(yīng)存在積極的關(guān)系! 基于這點考慮， 將 母公司在中國建立的第一家外商投資企業(yè)的年限 作為一個控制變量! 被調(diào)查企業(yè)的經(jīng)營年限也應(yīng) 該同績效相關(guān)， 因為經(jīng)營時間長的企業(yè)可能已經(jīng) 適應(yīng)了中國的環(huán)境， 而不成功的外商投資企業(yè)也 許已經(jīng)消亡! 因此， 將企業(yè)的經(jīng)營年限作為本研究 的第二個控制變量! 第三個控制變量是企業(yè)規(guī)模， 用員工人數(shù)反映! 最后， 把外商投資企業(yè)的母公司 所在國作為第四個控制變量! 有研究顯示， 在海外

萬方數(shù)據(jù) 這個數(shù)值是可以接受的! 蓋的內(nèi)容十分廣泛， 另

第#期 范秀成等： 外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究 — & ) — # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # # #

的人力資源管理實踐方面， 美國企業(yè)不同于其他 有關(guān)中外合資企業(yè)的幾項研 " 究顯示， 美國跨國公司比歐洲跨國公司更傾向于 將母國的人力資源管理措施直接移植到他們在中 因此， 本研究將外商投資企業(yè) " 的母國作為控制變量， 試圖考察這個因素對企業(yè) 人力資源管理與企業(yè)績效的影響" 表$列出了回歸方程中使用的變量的均值、
均值 （ ） 企業(yè)績效 $ （ ） 人力資源管理系統(tǒng) # （ ） ! . / 戰(zhàn)略 （ ） 跨國公司的經(jīng)驗 ’ （ ） 企業(yè)經(jīng)營年限 & （ ） 企業(yè)規(guī)模 ( （ ） ) 母國
" "" 注： ， ， 雙尾檢驗" !! % " % & !! % " % $

標準差和二元皮爾遜相關(guān)系數(shù)" 可以看出， 廣泛使 用 “高績效” 人力資源管理措施的企業(yè)在將人力資 源管理與戰(zhàn)略的整合方面同樣表現(xiàn)出色" 有趣的 是， 北美企業(yè)比其他西方國家的跨國公司更傾向 于執(zhí)行 “高績效” 人力資源管理系統(tǒng) （在 !! % " % $ 的水平上存在顯著差異） ， 并且有更大的可能性將 人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略進行整合 （在 !! % " % &的水平上存在顯著差異） "
（ ） # （ ） ! （ ） ’ （ ） & （ ） (

［ ］ ! ! 國家的跨國公司

［ ］ # ! 國的合資企業(yè)

表! 均值、 標準差與皮爾遜相關(guān)系數(shù) 標準差 % " * $
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需要指出的是， 一些自變量之間存在較高的 相關(guān)性， 可能會導(dǎo)致多重共線性問題" 特別是， 跨 國公司的經(jīng)驗和子公司的經(jīng)營年限高度相關(guān)， 人 力資源管理系統(tǒng)和人力資源管理與戰(zhàn)略的整合也 存在顯著的相關(guān)性" 如果同時將它們放入回歸方 程， 可能會出現(xiàn)多重共線性問題" 為此， 本研究進 行了兩組回歸分析， 一組考慮跨國公司在中國的 經(jīng)營經(jīng)驗， 另一組考慮外商投資企業(yè)的經(jīng)營年限" 此外， 本研究也對人力資源管理系統(tǒng)和人力資源 管理與戰(zhàn)略的整合分別進行回歸分析" 使用層次

回歸分析方法檢驗前文提出的假設(shè)"

" 研究結(jié)果
使用了幾個回歸方程來檢驗提出的假設(shè)" 首 先將控制變量帶入兩個回歸模型中： 考慮到跨國 公司經(jīng)驗的模型 $ ； 考慮到子公司經(jīng)營年限的模 型& 隨后， 在初始模型中增加人力資源管理系統(tǒng) " 和人力資源管理與戰(zhàn)略的整合， 首先單獨放入， 然 后同時放入模型 （見表# ） "

表# 企業(yè)績效的回歸模型與標準回歸系數(shù) 自變量 跨國公司經(jīng)驗 企業(yè)年限 企業(yè)規(guī)模 母國 . / 系統(tǒng) . / 戰(zhàn)略整合 % " % ( % " # ’ % " $ ’ % " % ) % " ’ , % " % * ! % " % ’ ) $ " * * !
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" # 調(diào)整后的 " # 統(tǒng)計值 "
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萬方數(shù)據(jù)

管 理 科 學(xué) 學(xué) 報 — # ! $ $ (年%月 , — " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "

只包含控制變量的回歸沒有意義， 因為沒有 一個控制變量在統(tǒng)計上是顯著的 （見表 ! 中的模 ） 把人力資源管理系統(tǒng)加入到回歸方程 型"和# ! !為 后， 模型發(fā)生顯著的變化， 調(diào)整后的" $ ! ! % %和 （模型 ! 和 & ） 人力資源管理系統(tǒng)是唯一對 $ ! ! & ’ ! ） 企業(yè)績效具有顯著決定性的因素 （#! $ ! $ $ " ! 使用人力資源管理與戰(zhàn)略整合來代替人力資 源管理系統(tǒng)! 模型(和)中的結(jié)果比前面進行的回 ! 分別為 歸分析顯示出更高的統(tǒng)計上的顯著性， " 換言之， 總體模型和人力資源管理 $ ! ( ( &和$ ! ( & & ! 與戰(zhàn)略的整合具有高度的統(tǒng)計顯著性! 在模型 ) 中， 企業(yè)經(jīng)營年限也成為企業(yè)績效的一個重要的 預(yù)測因子 （#! ） 最后， 對包括控制變量、 人力 $ ! $ # ! 資源管理系統(tǒng)和人力資源管理與戰(zhàn)略整合的兩個 模型進行分析， 回歸也是顯著的 （調(diào)整后的 "
!為

境使得企業(yè)必須頻繁變化競爭戰(zhàn)略， 為了保持競 爭力， 企業(yè)必須相應(yīng)調(diào)整人力資源管理措施； 第 二， 由于外商投資企業(yè)要經(jīng)歷一個學(xué)習(xí)和適應(yīng)的 過程， 因此， 人力資源管理與組織戰(zhàn)略的整合是非 常必要的， 人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略制定過 程中扮演著重要角色； 第三， 同西方國家相比， 某 些 “高績效”的人力資源管理措施在中國可能效 果不明顯， 有必要對人力資源管理實踐的各個方 面進行詳細分析! 為了進一步分析人力資源管理和績效之間的 關(guān)系， 對人力資源管理實踐的各個方面與企業(yè)績 效間的關(guān)系進行了相關(guān)分析! 考慮到人力資源管 理系統(tǒng)構(gòu)架的 $ 系數(shù)較低， 可以預(yù)期人力資源管 理實踐的各個方面與績效的關(guān)系可能存在顯著差 異! 通過對人力資源管理實踐的每個方面進行分 析， 可以探明人力資源管理實踐中哪些在中國環(huán) 境下更為重要! 結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 在" 有(項 "項因素中， 對績效有顯著影響 （#! ） 包括： 員工得到的 ! $ ! $ # 基于業(yè)績的獎勵 （相關(guān)系數(shù) ， ） ； 定 $ ! % ’ #%$ ! $ $ $ % 期接受正式業(yè)績評估的員工比例 （相關(guān)系 數(shù) % ， ） ； 定期接受態(tài)度調(diào)查的員工比例 $ ! ( ! #% $ ! $ " " （相關(guān)系數(shù) % $ ， ） 由此可見， 影響 ! ! , # %$ ! $ ! , ! 企業(yè)績效的兩個最重要的因素是對員工個人業(yè)績 的重視和對員工的激勵! 早期進行的幾項研究曾指出， 當(dāng)?shù)貑T工的主動 性和責(zé)任感不強是外商投資企業(yè)在中國遇到的普
［ ］ ( % 遍問題 ， 并認為這種行為很可能與中國的文化 ［ ］ ( # 和企業(yè)經(jīng)營的制度環(huán)境有關(guān) 本文則發(fā)現(xiàn)， 基于 +

） ， 人力資源管理與戰(zhàn)略的整合是對 $ * ( ) &和$ * % $ ( 企業(yè)經(jīng)營績效影響最大的因素， 人力資源管理系 統(tǒng)也同企業(yè)績效正相關(guān) （#! ） ， 企業(yè)經(jīng)營年限 $ ! $ # 也同企業(yè)績效正相關(guān) （#! ） ! $ ! $ # 綜上， 本研究結(jié)果給本文的兩個假設(shè)提供了 強有力的支持+ 因此， 在所調(diào)查的外商投資企業(yè)的 樣本范圍內(nèi)， 人力資源管理系統(tǒng)和人力資源管理 與戰(zhàn)略的整合都對企業(yè)績效有積極的作用+ 另外， 企業(yè)經(jīng)營年限對企業(yè)績效有一定的積極影響+

! 總結(jié)與討論
本文根據(jù)對 & ! 家在中國經(jīng)營的制造業(yè)外商 投資企業(yè)的調(diào)查結(jié)果， 通過回歸分析發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)的 人力資源管理實踐和人力資源管理與戰(zhàn)略整合的 程度對企業(yè)績效存在積極的影響+ 研究結(jié)論對國 外進行的相關(guān)研究提供了進一步的支持； 同時也 表明， 在西方行之有效的一些人力資源管理措施 對于在中國經(jīng)營的企業(yè)具有一定的指導(dǎo)意義， 企 業(yè)在人力資源管理方面的投入和對人力資源管理 職能的關(guān)注是影響企業(yè)績效的重要因素+ 雖然人力資源管理系統(tǒng)和人力資源管理與戰(zhàn) 略的整合程度對企業(yè)績效均有顯著影響， 但是， 影 響程度是不同的! 本文發(fā)現(xiàn)， 就調(diào)查的企業(yè)看， 人 力資源管理與戰(zhàn)略整合的程度對企業(yè)績效的影響 更大些! 這與國外類似研究的結(jié)論不同! 出現(xiàn)這一

業(yè)績的獎勵和對個人業(yè)績的評估對企業(yè)績效的影 響是非常顯著的+ 這表明， 外商投資企業(yè)已經(jīng)能夠 較好地通過個人獎勵和業(yè)績評估來影響當(dāng)?shù)貑T工 的行為+ 為員工個人 （或群體） 設(shè)定目標并以此進行 考核已經(jīng)成為人力資源開發(fā)過程的重要環(huán)節(jié)+ 通過 對個人的評估和獎勵， 企業(yè)可以逐步增強員工的責(zé) 任感， 增強員工對自身、 所在部門和企業(yè)發(fā)展的責(zé) 任心+ 這樣也有利于吸引業(yè)績導(dǎo)向的求職者+ 本文的發(fā)現(xiàn)對企業(yè)管理實踐的借鑒意義主要 體現(xiàn)在： 首先， 關(guān)注人力資源管理和組織戰(zhàn)略的整 合； 其次， 導(dǎo)入 “高績效” 人力資源管理系統(tǒng)， 尤其 是基于個人績效的獎酬機制和正式的員工評估制 度+ 這不僅為外商投資企業(yè)結(jié)合中國的具體環(huán)境 來調(diào)整他們的人力資源管理制度指明了方向， 而

萬方數(shù)據(jù) 第一， 結(jié)果的原因可能是： 中國快速變化的競爭環(huán)

第F期 范秀成等： 外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究 — U D — ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

且對于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)提升人力資源管理水平也具有一 定的參考價值! 本文的研究結(jié)論顯示， 文化制度環(huán)境對人力 資源管理與企業(yè)績效間的關(guān)系起著調(diào)節(jié)作用， 并 且這種調(diào)節(jié)作用在人力資源管理的不同側(cè)面表現(xiàn) 有所差異! 因此， 未來的研究應(yīng)當(dāng)探索人力資源的 ［ ， ］ " # " $ 單個因素對企業(yè)績效的影響 ， 或使用確認性 因子分析方法探討人力資源要素的組合對企業(yè)績
［ ］ % & 效的影響

通過縱向研究或 類似調(diào)查方法普遍面臨的問題! 從不同來源獲取數(shù)據(jù)有助于提高研究反映客觀事 實的程度! 第三， 由于本文的樣本企業(yè)來自不同行 業(yè)， 因果關(guān)系較難識別! 第四， 本文分析的焦點是 人力資源管理系統(tǒng)、 人力資源管理與戰(zhàn)略的整合 同企業(yè)績效之間的關(guān)系， 沒有涉及前兩者是通過 什么機制對績效發(fā)揮作用的! 這是將來有待深入 研究的課題! 雖然已有學(xué)者提出應(yīng)該關(guān)注人力資 源管理實踐與企業(yè)績效之間的聯(lián)系過程， 但迄今
［ ］ & 還未見有公開發(fā)表的成果 總之， 為了更好地理 !

為了進一步分析環(huán)境對人力資源管 ! 理與企業(yè)績效關(guān)系的影響， 有必要進行更多的跨 文化比較研究! 另外， 采用類似的方法對中國當(dāng)?shù)?br />
解人力資源管理作為企業(yè)績效重要決定因素所扮 演的戰(zhàn)略性角色， 建議在未來的研究中對人力資 源管理、 人力資源管理的直接結(jié)果 （如員工投入、 員工能力和靈活性） 和企業(yè)績效三者之間的關(guān)系 進行實證分析! 在分析方法上建議使用 ’ ( ) * + ’等 結(jié)構(gòu)方程分析技術(shù)和縱向的案例研究! 另外， 如果 在人力資源管理系統(tǒng)變量中適當(dāng)考慮企業(yè)文化建 設(shè)等因素， 可能會對企業(yè)間績效的差異給出更為 全面的解釋!

的企業(yè)進行研究也許會得出一些有意義的發(fā)現(xiàn)! 本文的局限性主要表現(xiàn)在以下幾個方面! 首 先， 樣本量較小! 第二， 由于由同一位被訪者同時 提供有關(guān)人力資源管理實踐和企業(yè)業(yè)績方面的數(shù) 據(jù)， 因此， 人力資源管理系統(tǒng)， 以及人力資源管理 與戰(zhàn)略整合的程度同企業(yè)績效之間的關(guān)系在某種 程度上可能反映的是被訪者個人所持的觀點， 從 而有可能扭曲實際存在的關(guān)系! 當(dāng)然， 這也是采用 參 考 文 獻：

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萬方數(shù)據(jù)

第!期 徐元棟等： 股票市場相變假說模型 — G A — " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " ［ ］ ［ ］ ! " # $ % & ’#( ) * * + & , $ . / &+ 0 & ’ * 1 & ’ $ . ’2 3 2 & 1 2 4 $ , 4 , * 10 & , 1 $ 5 & 6 7 . 5 . 8 , . 7 1$ ’ 9 . ’’ * ’ + 0 3 2 . : $ 5 2 3 2 & 1 2 ; ( < & / . & =* 4> * 9 & , ’ ， ， （ ） ： — ? 0 3 2 . : 2" @ A B " @ C @ B ［ ］ ［德］ ? 哈肯(高等協(xié)同學(xué) ［>］ 科學(xué)出版社， — ! ! # (北京： " @ D @ ( " @ E F ［ ］ 胡 崗 隨機力與非線性系統(tǒng) ［ ］ 上海： 上�？萍汲霭嫔�， — ! E ( >( " @ @ C ( " ! B ! B E ［ ］ 李繼彬(穩(wěn)定性、 分岔與混沌 ［>］ 云南科技出版社， ! C (昆明： " @ @ B ［ ］ 宋學(xué)鋒 渾沌經(jīng)濟學(xué)理論及其應(yīng)用研究 ［ ］ 徐州： 中國礦業(yè)大學(xué)出版社， ! B ( >( " @ @ G

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（上接第G F頁）

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萬方數(shù)據(jù)



  本文關(guān)鍵詞：外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。